设定考核指标是工作数量指标是否要考？要怎么考？

guansuyuan

      某公司为生产型企业，老板非常注重员工的个人工作量，并以工作量来体现员工的贡献度，因此让人力资源部门为每个员工设定考核指标时将工作量指标设定为权重50%。但人力资源部门在设定指标时出现以下问题：1、所有工作量指标均为被动指标，就是说不是想多干就有活的，而是承接的任务是多少就只能干多少，无法起到员工激励作用。2、所有工作量指标都没有完成标准，就是说员工干了多少才是达标的，如果取月度平均值来做标准，没有达标的员工会申诉说本月只有这些任务，不是个人原因。人力资源部门就以上两个问题一直没有解决办法，但老板仍坚持要考工作量指标，因此感到非常若恼，你认为呢？
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安安an

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HZRQ

谢谢，学习了

guansuyuan

tonycheungchn 发表于 2013-11-18 17:37
( M# y9 `  y' B9 S" a7 ^; |如果正向推不通，不妨先假设这么设置指标是合理的，倒推一下看看可能的目的是什么。暂时能想到的可能性比如 ...

/ ^5 n/ I+ o$ g" _0 p+ S1 a' G这个方法很好，感谢提供思路。

tonycheungchn

如果正向推不通，不妨先假设这么设置指标是合理的，倒推一下看看可能的目的是什么。暂时能想到的可能性比如：
1、让生产人员参与到公司业绩结果的分配上，公司效益不好（接单少，生产人员工作量不饱和），员工拿不到100%工资。
2、通过这种方式倒逼生产管理者在淡季改进生产流程，提高作业规范。避免下雨的时候修不了屋顶，天晴了屋子又不漏雨的情况。
" H+ ^% B) G- C: i" p4 y) w, L3、为人员调整或组织机构精简做准备。

7 v' H. ]9 n' c只有了解了绩效考核的目的，才能有针对性的做好沟通，才好推行下去。

guansuyuan

lqy5656 发表于 2013-11-13 21:02
4 z5 ?; d/ D# K4 I首先,我们得肯定你们老板的想法是对的.

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我的想法和您有点不同，我认为这个指标是不正确的，因为是被动指标，员工的工作量多少不在于员工的努力成果，而在于企业业务的多少，所以用这个指标来考核员工是不正确的，如果非要考核工作量，我认为可以转化一下思路，比如说考工作饱和度，也就是说员工为每项工作设定标准工时，计算员工月度总工时，然后用员工月度总工时除以员工上班总小时数得到员工月度工作是否饱和。不知对否，请您指正。

lqy5656

我补充一下.你们老板注重结果,建议把过程控制指标也加进来.

lqy5656

首先,我们得肯定你们老板的想法是对的.

  @0 {, O1 {) c1 k4 [7 q工作量的权重设置,老板已明确规定. 现在我们要细化的是工作标准.这个需要员工来参与讨论制定.
5 L8 c: e" J* w! A. W第二,你提到接单问题,跟生产问题的接口问题.这是上工序的问题.老板也会考核销售部的.最重要的是,员工绩效要与部门绩效接和在一起.

guansuyuan

我的贴子没有人讨论啊，真是冷贴啊，望讨论。