HR如何让各部门经理叹服？

daijianghong

现状：HR在大多数企业中被定位为后勤部门，大家都不太瞧得起HR，大家对HR的定义为打杂、没事找事的部门，HR被定义为不产生效益对公司业绩没多大帮助的岗位，根本不能与运营部门业务部门呢媲美！！

问题：1、您所在企业的HR现状是什么样的？您公司的HR部门在公司处于什么样的地位？
            2、您公司的HR是如何让各部门经理叹服的？那些年你见过的牛HR是如何让各部门经理叹服的？他们都做了哪些具体的事情？都经历了哪些曲折？
            3、您为了让自己成为这个让各部门经理叹服的牛人HR，你对自己的工作和学习有什么详细的规划？

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luolangzixun101

做职能部门的合作伙伴、做高层的人力资源管理参谋。努力提高业务能力，要懂人更要“懂事”。

lzg043

人力资源要向智囊方向发展才有前途啊。

Allen雨霖

如果HR是一个理论派，这不要怪别人不重视你，如果你以前的经历过他们现在的工作，你比他更专业和敬业，他们一定会重看你的，还有做好自己职责范围的事，专业度要高，执行度要强，对工作有一份自己独特的见解，多为员工着想一点，他们也会认可你的，总之，人心比人心，如果只做老板的传声筒，和人云亦云，别说其它部门，就是自已的手下都不会尊重你的！

tonycheungchn

daijianghong 发表于 2013-11-25 10:02
兄弟，思路很赞的。能否分享您的工作中的一些具体事列给大家学习下。3q

以绩效为例，很多HR喜欢大一统的方法，不论部门、不论岗位、不论部门的年度目标是什么，都设置相同的绩效工资比例，设定同样的考核指标类型。但是，实际上，不同的业务部门，比如生产、销售、研发，有不同的工作特点，人员有不同的风险偏好，部门的年度目标的不同，都会影响考核各要素的设置。即使同是销售，产品的成熟度不同，也不一样。比如，

1、 风险偏好差异。相对来说，生产、研发人员的风险偏好低，销售人员的风险偏好高，这样，生产、研发人员的绩效工资占比相对要低一些，比如10-20%。销售人员的绩效工资占比要高一些，比如30-40%。

2、工作内容差异。一般来说，销售和生产人员的产出相对明确，尽量以结果为考核指标。研发人员的结果相对模糊，或者衡量周期比较长，可以多以过程考核（态度、能力）为主。另外，以结果为考核指标，考核周期可以短一些，比如每月考核。态度、能力的考核周期要长一些，比如季度、年度考核。

3、年度目标差异。以销售为例，比如今年公司的目标是扩大市场份额，那销售额，尤其是新渠道和新区域的销售额会是比较重要的考核指标。渠道的拓展可以会是重要的考核指标。如果公司的年度目标是保证充足的现金流，那么销售回款率和坏账率是重要的考核指标。

4、不同的产品阶段。按照波士顿矩阵，产品可以分成四种类别，明星、现金牛、问号、瘦狗。不同的产品阶段，销售人员的绩效占比和考核指标也会有差异。比如现金牛产品，销售人员的绩效工资占比一般会低一些，考核指标会倾向于利润和回款。而问号产品，销售人员的绩效占比要更高，考核指标以销量为主。

所以，要想做好工作，HR一定要多了解业务形态，了解业务部门人员的工作特点，了解业务部门最关键的目标和头疼的问题，根据这些选择HR工具和方法，支持业务部门实现目标，提高人效。

以绩效为例简单说了几点，算是抛砖引玉，欢迎筒子们补充。

windysos

HR的价值，自身质素是一方面，环境特别是高层的意识也很关键。

俪樵

yanling1216 发表于 2013-11-25 08:57
想让别人叹服，必须有真才实学！HR了解各部门的情况以及公司生产运营、同行情况等等。你知道的比别人多，才 ...

[quote][/quote]同感！

俪樵

如果HR只是处理日常行政人事工作，那HR的价值必然不会很高。如果你能把你的专业展示出来，那必然能得到别人的尊重。没有无缘无故的尊重，只有你表现出让别人佩服的地方，别人才会尊重你，HR的地位才会提高。打铁还需自身硬啊！

俪樵

haoed 发表于 2013-11-22 16:52
HR在公司的地位其实取决于HR的专业程度。如果HR只是处理日常行政人事工作，那HR的价值必然不会很高。如果你 ...

说的很有道理！

俪樵

haoed 发表于 2013-11-22 16:52
HR在公司的地位其实取决于HR的专业程度。如果HR只是处理日常行政人事工作，那HR的价值必然不会很高。如果你 ...

说的很有道理！

天天向上大斌

hr很重要