中国企业在薪酬管理方面的常见问题

surini2011

薪酬管理是人力资源管理的核心模块之一，是企业吸引、保留及激励优秀人才的核心方法。随着我国社会主义市场经济体制的建立和逐步完善，企业的薪酬管理较以前计划经济体制下，不论在薪酬内容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了长足的发展和进步。但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍存在大量的问题，对于现阶段企业实际运营水平和发展阶段来说，大多数企业的薪酬管理仍然相对滞后，不能满足企业快速发展的需要。人力资源专家——华恒智信分析员基于多年的咨询实践和专业研究经验总结指出，目前我国企业薪酬管理主要存在以下几个方面的问题：

第一，薪酬管理制度与公司经营发展战略错位

现代企业都非常重视企业的经营发展战略，但企业的规划部门或运营发展部门通常只是关注企业总体经营战略的规划与实施，往往关注不到企业薪酬管理方面的问题，认为那是人力资源部门的事情。同样，企业人力资源部门在进行薪酬管理过程中，也没能与企业的运营发展部门进行有效的联系和沟通，而是按照企业原有的薪酬制度进行管理、完善和改进，完全没有按照企业实际运营情况进行相应的改进或调整。有时人力资源管理部门虽然意识到企业经营战略发生了变化，薪酬管理制度应该进行相应的变动调整，但由于变动公司薪酬制度会牵动多方面的利益，不仅要花费大量的精力，而且如果搞不好不仅领导不满意，员工也不会买帐。为此，公司人力资源部门大多会一直沿用公司已有的薪酬制度。这导致企业薪酬管理制度与公司经营发展战略脱节，不能为实现公司的战略目标服务。

第二，对人力资源、薪酬的认识不足

知识经济时代下，人力资源是货币资源的创造者，所以企业在管理活动中，应该将工作重点放在人力资源的的储备以及培养上，以期通过对企业内部人力资源的充分利用，为企业创造出更大的经济价值和物质价值。然而，现实是，我国国内企业在对待人力资源管理这个问题上，并没有引起足够的重视。具体到薪酬方面，很多企业的领导者仅仅是将薪酬看作是企业的成本，对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，甚至还存在着一些错误的认识，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度, 一味追求物质报酬等，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施。部分企业内部所建立的相关激励机制和约束机制不健全，没有充分、彻底的体现出企业人力资源的价值。

此外，由于企业对于人力资源管理的认识不足，许多企业管理者对人力资源管理人员任职专业资格并不看重，对企业薪酬管理人员的选拔任用上更是如此。不管是否具备薪酬管理的专业知识，都可以调任过来担任企业的薪酬管理人员。这样做的后果，导致企业的薪酬管理只是局限于具体的数字计算，而不是企业人力成本价值的真正核算，更谈不上企业薪酬管理的科学性和超前规划。

第三，薪酬分配的基础工作薄弱，缺乏必要的薪酬调查以及科学的考核、评价体系

要有科学合理的企业薪酬管理制度，必须先有科学合理的岗位设计与评价等人力资源管理前端工作做基础。目前，有些企业，特别是部分私营企业，并没有科学的职务或职位评价体系，岗位说明流于形式，对岗位的评价只是凭主观印象，认为某些岗位重要，就对这类岗位薪酬定得很高，但实际上其实际价值并非如此。另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩"。

此外，必要的薪酬调查是制定科学合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企业长期没有在同行和同地区进行过薪酬调查，只是根据企业自身的经营状况来决定和发放员工的薪酬；有些企业虽然定期进行了薪酬调查，但薪酬调查方式只是通过查阅当地劳动部门定期发布的一些粗放的数据，或者从同行中大体打听一下，并没有经过周密组织和认真实施，致使薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性，最终制定的企业薪酬水平对外也就没有真实可比性。

第四，薪酬结构不合理

（1）过分注重个人，忽视团队。为了强化激励,企业往往过分强调员工个人评价与激励,但如果过分强调个人的作用,必将会影响员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力,最终导致企业经营管理链条的断裂。注重团队可保障企业员工的整体收入水平。只有收入相对稳定, 才能使员工队伍相对稳定。

（2）固定工资和变动工资比例不合理。据调查，企业中固定工资与变动工资的比例几乎在所有的岗位（高，中，低）比例中都维持着 1：1 的关系。尤其是低端岗位（生产工人）在吸引人才方面矛盾突出，很难找到合适的技术人员。在中高端的岗位，尤其是核心部门员工固定工资偏少，吸引力不高，工资与业绩挂钩不强，太多与企业效益挂钩；另一方面，固定工资包含太多的元素，这些元素按一定比例分没有发挥相应的激励效果。

（3）非经济性报酬的忽视。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性,但是经济性报酬不是万能的,非经济性报酬对员工的激励是中长期的,是最根本的。中国很多企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。

（4）薪酬管理激励方式单一。大多数企业分配方式单一，薪酬激励主要依赖于奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少、重视程度不够。在实施激励措施时并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。

第五，薪酬分配平均主义观念严重

在一些企业的薪酬分配中，往往存在着薪酬分配与能力、贡献严重脱钩的问题。这种平均主义，吃“大锅饭”的做法，违反了公平理论，同时打击了努力工作、成绩突出的员工的工作积极性，使他们觉得辛苦付出的得不到相应回报，无法实现自身的价值，有了想离开的念头，跳槽另谋高就，这样就对企业经营管理工作产生了不利的影响，给公司造成了极大的损失。 平均主义也直接导致劳动人事制度改革的滞后，随之又严重制约薪酬分配的改革，企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严重，缺乏岗位竞争，缺乏人员流动机制，人员能进不能出，现有的资本资源和人力资源没有实现优化配置，这种情况势必会在分配上加剧平均主义。

第六，企业的薪酬设计不合理，薪酬水平缺乏竞争力

在当今，借助高科技信息共享的广度与深度得到了进一步的扩大。求职者及企业员工可以通过多种渠道获得期望职位的大致收入，但是许多企业管理层或人力资源部门却远远滞后，忽视职工的需求，没有根据实际情况对员工薪酬水平进行调整，这使得企业的薪酬水平缺乏竞争性与外部公平性。薪酬的外部公平性是影响员工继续留在企业或是跳槽的重要因素之一。薪酬缺乏竞争性很容易导致员工离职跳槽，这非常不利于企业的长远发展，对企业造成了很大的损失，同时也不利于企业招募到优秀的人才。