绿源培训新员工玩法很新鲜

东阳人才网91job

91job导读：一个月的培训，55名受训者一致评价：所得超过4年大学；一堆零件，55个从没摸过机器的大学生三天组装出100辆合格的电动车；这些看起来是一个个不可能甚至疯狂的目标，绿源集团做到了，经过绿源式培训的55名大学生新员工做到了。这不是一个励志故事，是一场民企为90后的大学生新员工开启的一个真实而有效的培训革命。
金华：一个青春梦落脚的地方
今年，绿源集团从全国各地招聘了55名大学毕业生。他们之前很少有人听说过金华，也很少有人来到绿源。但是，这些刚走出大学校园的毕业生或坐火车、或坐汽车，来到了千里之外的金华，来到一个被北上广光环彻底遮蔽的城市。在他们的总结材料中将金华称作青春梦落脚的地方。
据绿源集团人力资源总监罗国珍介绍，其实绿源并非从今年才开始招聘大学毕业生。三年前，绿源就开始在全国各大高校招聘大学毕业生。很多毕业生来到绿源。然而，三年下来，只有30%左右的人留在了绿源。“当时我们把大学生入职培训叫做绿芽计划。第一年下来，有十多个离职了，第二年又有20%离职了，第三年又是一个20%。最终留下来的只有30%左右。”罗国珍说，除了企业的原因外，离职者的原因也五花八门，有因为地域关系，有婚恋，还有考公务员等等。
公司掌门人倪捷毕业于中国科技大学，其夫人、公司总经理胡继红毕业于合肥工业大学，夫妻两个都是研究生毕业。作为过来人，他们深知高学历人才对企业的重要。尤其是中国一线工人普遍是农民工，对提升企业制造水平和产品质量都是制约。“大学生对企业改良员工素质至关重要，尤其是绿源的产品定位转向年轻化、时尚化，需要大学生的才智。”倪捷说。
奖掖年轻人是绿源一贯的做法。在集团副总裁的队伍中就有多位80后的年轻人。倪捷近几年的三位总裁助理都是刚走出校园的年轻人。倪捷告诉记者：“在绿源，我们这一代大学生实现了实业报国的梦想，我们也希望90后的大学生也能为实业报国作出贡献。”
在总结前几年经验的基础上，绿源集团将这次大学生新员工入职培训更名为“青藤计划”。该集团人力资源中负责培训的冯香玉说，绿芽显得娇嫩，青藤则展示出勃勃生机和活力。“青藤水墨江南绿，源来是你回家来”是绿源迎接每一个新员工的一个条幅。看到这个条幅，新员工龙美说，让她有了回家的感觉。
没摸过机器的大学生组装电动车
这样的训练很有麻省范
在训练环节，罗国珍设计了一个实践操作的环节，让接受了几天电动车理论培训的55个大学生在三天组装出100台检验合格的电动车。这个环节令人想起美国麻省理工学院的一门课程：给每一个学生发一个装满电机、零件的箱子，然后让学生在一定时间内组装出一台机器。绿源的设计颇有异曲同工之妙。虽然听起来很有范，但是真正实施起来则是艰难险阻不断。
大学生钱玲是组装电动车的物料员，就是为组装提供零件。这个在大学学习心理学的女生此前根本不懂机械，也没碰过机器。让她做物料员实在勉为其难。“我当时简直蒙了，光螺丝就有七八十个型号。可能是故意刁难我们，车间提供的螺丝根本不够，我得硬着头皮到仓库要，人家不给。只能到生产线上向工人讨。”手忙脚乱的又何止钱玲。一个新员工在总结材料中写道：起初以为这很轻松，第一天组装了20辆，轻松；第二天30辆，不错，第三天50辆忙坏了。检验卡上密密麻麻的不合格，然后开始修车，累惨了。
罗国珍说，让新员工组装电动车有几个考虑，一个是考核他们之间协调配合；第二是了解公司产品的结构，对未来正式走上岗位做好铺垫。“不了解公司的产品，将来如何去组织生产、去营销、去设计？”倪捷说。对科技始终保持高度兴趣的他，尚且能在繁忙的公司事务中对电动车结构、功效、事故率甚至与之相关的色彩学等保持如饥似渴的学习状态，何况是年轻的员工呢？这个早在五六年前就封自己为企业“首席学习官”的企业当家人历来重视企业的整体学历能力。“在我看来，这批新员工表现出的创新力、想象力、思维活跃程度远超当年的我们。绿源未来的市场希望在年轻人，企业的未来潜力也在于年轻人。”倪捷断言让记者想了梁启超的“少年强则中国强”的千古名句。
倪捷说，从去年开始，绿源将产品定位设定为时尚化，时尚化的一个支撑就是年轻化，年青一代能否接受绿源的产品和设计，关键在于年轻的绿源新生代。在这个培训满一个月的时候，55个新员工不少拿出自己的新品设计。看了这些设计，倪捷感叹年轻人的创造力。“假以时日，他们都是可造之材。我现在要做的就是放手让年轻人去做，给他们更多的锻炼机会。”
离城市远不去、待遇低不来
大学生为何总是挑肥拣瘦
绿源对大学生新员工的培训实践或许带有绿源特色，却折射出一个动向：金华民企开始为大学生创造新的平台，并以此来改造和调整员工结构。
对几家民企做了一个调查，一线员工九成以上都是农民工，学历普遍在高中以下。即便是80后、90后的员工学历也在高中水平。金华长弓清洁用品有限公司总经理张金陆告诉记者，中国制造与世界水平的制造差距不在设备，而在于员工。中国企业的生产设备已经是世界一流的。而一线员工的素质与国外相比差距很大。德国技术工人经过专门培训，组装生产的产品远非农民工可以比拟。
不少企业开始考虑引进大学生改良企业员工的素质。但是，效果并不理想。一企业负责人说，金华本地有不少高校，企业也很注重与本地高校的合作，合作办学定向培养。几年前，企业引进了几名大学生做营销，一年不到全走了。“分析一下，主要有几个因素，首先是企业平台不大，让大学生看不到希望。其实企业正处于发展阶段，处处需要人才，需要一个人干几个人的事。大学生嫌累嫌待遇低。其实反过来想，这恰恰是锻炼的机会。如果有大学生坚持下来，就会成为企业发展的多面手。”
一家办公地点在婺城新区的企业老总近来有点烦。“想招聘几个员工，一两个月了一个没招进来。”他诉苦说，面谈了10多个，最后都因为离城区远不愿意来。应该说，这家公司办公环境不错，中央空调、环境整洁，待遇也不错，但就因为离市区远了点，来面试的大学生都不愿意来。这在老总看来不可思议：“过去，我们能出入写字楼求之不得。现在，大学生不来竟然只是公司地址偏了点。”
金华职业技术学院经管学院院长、教授楼土明认为，金华民企意识到转型升级的途径之一是提高员工的素质是一个好现象。绿源等民企的独特入职培训很值得研究借鉴；大学生也应该意识到企业的迫切需求，调整就业择业的观念。今年被称作最难就业季，今后可能还会更难，其实就业难并不是岗位缺，而是大学生愿不愿意到民企中去，而不是仅仅盯住公务员、事业单位或者国企。到民企去才大有可为。
报告显示：33%大学毕业生对工作不满意闪辞
社科文献出版社出版的《2013年中国大学生就业报告》显示，2012届全国大学毕业生中，毕业半年内有过离职行为的达33%。其中，2012届高职高专生毕业半年内离职率高于本科毕业生，42%的高职高专生毕业半年内有过离职行为，而“211”院校毕业生半年内的离职率为13%，非“211”本科院校为26%。2012届本科学科门类中，文学学生半年内离职率最高为32%，工学最低为18%。高职高专专业大类中，艺术设计传媒大类的半年内离职率最高为53%，医药卫生大类最低为20%。
2012届大学生毕业半年内离职人群中，有98%发生过主动离职，主动离职的原因则主要是个人发展空间不够和薪资福利偏低。报告中的数据也显示，2009届大学毕业生毕业3年内平均为2.3个雇主工作过，本科毕业生平均雇主数为2.0个，低于高职高专毕业生平均2.6个的雇主数，高职高专毕业生的工作稳定性较差。