“绩优股”和“潜力股”，HR招聘时如何优先选择？

lin041999

   都说招聘难人才难得，而某公司招聘主管小刘年后发愁的第一件事却是人才太多，难以取舍！这不，前两天招聘的一个岗位，应聘者颇多，其中有两人让小刘非常满意，甲有多年工作经验，且其个人技能和工作能力与小刘招聘的岗位需求完全匹配，进公司就能直接上岗工作，是被很多人看好的“绩优股”；乙是刚毕业不久的本科生，综合素质和未来潜力十分优秀，并且年轻可塑性强，适合企业未来发展，是不可多得的“潜力股”。

   但由于该岗位只招聘一人，所以小刘还在犹豫到底选择聘用谁。同样作为HR的你，你在面临这种情况时会作出怎样的选择呢？会优先招聘谁呢？

   不同行业不同阶段的企业，可能会有不同的需求，请结合你自己公司的情况，来选择支持的观点，给出你的辩词，来参与本次辩论。辩论的目的，不在于输赢，而在于明理。

“绩优股”
招聘最重要的一点就是：只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。而那些优秀的有潜力的人才，如果不能够快速投入使用，不能为企业创造价值，那些所谓的未来发展都是镜花水月。做HR的你，有可能都熬不到“潜力股”发光发热，你就已经离开公司了。只有把握住“绩优股”，脚踏实地去为企业创造价值，才能保证企业的正常发展。

“潜力股”
优秀的人才必定是企业的第一选择。在HR眼里，“潜力股”就是能够快速适应环境，积极学习主动上手的人才，只要优秀，在好的企业就绝对能发光。如果说优秀人才用不到实处，发挥不出才能，那只能说是公司体制存在问题。“绩优股”带给企业的是当下利益，而企业想获得更长远的价值，就必须把握每一支“潜力股”，将潜力挖掘出来为企业所用，才能促进企业进取。

hechuan1023

学习了啊啊

sjzxueyuxian

只招适合的人。只有能够为我所有，能够为企业创造价值的人，才是我们需要的人。

cici20

绩优股先吧

忆思

根据需要选择人

浅浅微蓝

这得看公司了，小企业喜欢招聘有经验的，应届生一般都不太想招，因为不想增加培训成本，所以“绩优股”是他们的首选；而规模比较大的公司，则不会排斥“潜力股”，很多大公司对自己的培训还是相当有信心的。

w破茧成蝶

lin041999 发表于 2014-3-4 09:51
绩优股的性质和现金牛一样，有眼睛的人都看到得到。我想说在招聘中有一条不成文的规则，如果企业没有绝对的 ...

分析得很有道理

忆思

主要依据公司的需要，选择合适人选

炎羽凰

很明显，要结合企业的情况来确定给的。要不然HR就玩死自己。
招人之余也要结合公司情况考虑后续的育人、用人、留人等问题。用人部门目前面临的问题是什么，招聘这个岗位的目的是什么？要解决什么问题？希望他为企业带来什么？如果选择这个人，那么在他的成长过程公司需要投资什么？整体的性价比如何？沟通用人部门，对于录用人员的后续安排是如何，用人部门及HR部门又需要作出什么行动及支持等等，也是HR要考虑上的。

招聘的目的不是为了招聘而招聘！要不然玩死自己也没出成果，那就别谈你的加薪，更别说什么职业发展！

选择“绩优股”的情况考虑这些情况：
一个萝卜一个坑，用人部门业务有较大压力，需要快速上岗的人员来解决问题。
或者公司基础、资源等配套不咋的，难以在短时间内培养新人，这个时候就选用“绩优股”了，用来搞建设是很好的
或者公司对该岗位人员抱有更大的期望，希望其在短时间内有所成就，并能够承担更多的职责，可能是横向或者纵向的业务增加等等

选择“潜力股”的情况：
公司相关制度或者资源有一定基础，用人部门业务压力也不是火烧眼尾，这个时候选个“潜力股”就是“物美价廉，皆大欢喜”！
或者是该公司上层岗位比较稳定，此岗位未来的晋升空间不大，选择70-80%满足岗位要求的人员比较好，有成长空间，人员相对稳定。新人一旦快速上手后就可能不满足于现状，希望获得提升，这个时候人员就不稳定了。当然，选择一个100%符合岗位要求，而这个人也是安于现状的，这就可以另说了。

另外，在晋升上没有空间的时候，可以利用横向发展，在几个差不多的而又有联系的岗位上，可以利用轮岗的性质，让这些员工多些学习和成长空间。而且这样还有一个好处，当其中的一个人员有特殊异动的时候，在短时间内还是可以有人做临时替补或***，这样也可以给招聘留一个比较充裕的时间。

招人也要寻求共赢！给员工发展，也给企业盈利，同时也给自己避免一些不必要的压力。