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标题: “给不了高薪但有发展也行” [打印本页]

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 10:17
标题: “给不了高薪但有发展也行”
近期一直在招聘设计工程师，面试了十几个人，其中合适的人也有三四个，但都因为薪资问题，黄了！
总结此次招聘面试情况：
1.素质能力高的，薪资必然要求就高。而公司也期望人才呀，可又舍不得薪资给到位，怕打破目前在职员工的薪酬平衡。
2.素质能力一般的又觉得没特长，没什么发展，为企业也创造不出高价值。
3.招应届毕业生吧，又觉得人家在学校没学到什么实质性的东东，培养费时费力，培养两年独立了，人家又想飞了（跳槽）。
4.可找到一名知识、技能、品性等都很满意的候选人了，人家说给不了高薪有发展吗？作为面试官你怎么回答呢！
（前提是公司没有职业发展规划、没有员工晋升管理办法，尤其是设计工程师，单位有20来人都叫设计工程师，然后就是主人工程师，再高就是总工。HR也想着帮这些工程师规划一下职业发展，可每次都是部门一句话，没有一个可以提拔的。）

越来越觉得我们公司的HR做的不够专业，提升空间还很大呀，一直想写《员工晋升及职业发展管理办法》，但本土化的真不知道从何下笔。请求高人指点~

作者: linkin2020 时间: 2014-5-9 11:19
漫漫长征路，得得到Boss的支持，认可，才能推行

作者: 不请自来 时间: 2014-5-9 12:13
楼主这个话题本身就存在问题。员工上班为啥？不就是为了挣钱么，不挣钱干嘛上班！发展？未来？这些都是未知的，试问谁有多少人愿意用自己的时间精力冒险去赌一个未知的世界？现在的社会，我们不能怪大家都太现实，因为不现实没准儿就活不下去了。

作者: hxf731 时间: 2014-5-9 12:56
其实说到核心点还是钱的问题
员工职业发展，说到最终难道不是薪资的提升吗？
所以企业无法提供相应的薪资，是很难招到你所想要的人才，这是必然

但有时候矛盾的时候，提供的相应的薪资，可能招来的也不是你所期望的

作者: 平安幸福 时间: 2014-5-9 13:16
案例中招地是设计工程师,这个岗位对一个企业很重要.素质高的工程师,要求高薪水很合理的要求.

员工晋升及职业发展管理办法不是光靠一个HR部门就能完成的,需要老板、部门负责人、员工本人的积极配合。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 13:31

不请自来发表于 2014-5-9 12:13
楼主这个话题本身就存在问题。员工上班为啥？不就是为了挣钱么，不挣钱干嘛上班！发展？未来？这些都是未知 ...

现实很骨感，人为财死，鸟为食亡！

我想表达的是解决公司存在的问题，吸引留住人才

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 13:33

平安幸福发表于 2014-5-9 13:16
案例中招地是设计工程师,这个岗位对一个企业很重要.素质高的工程师,要求高薪水很合理的要求.

员工晋升及职 ...

说的很对，目前一人之力真得很难，但自己得先有可行性方案才能说服他人，

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 13:35

hxf731 发表于 2014-5-9 12:56
其实说到核心点还是钱的问题
员工职业发展，说到最终难道不是薪资的提升吗？
所以企业无法提供相应的薪资， ...

有些时候不光光是钱的问题，有些人是为了追求成就感，心里上的满足。

作者: hereweg 时间: 2014-5-9 13:39
方案是要定的，关键是定方案之前要明确到底想要达到一个什么样的目的。就您的叙述来看，想要建立职业规划、完善招聘体系、完善人力资源规划体系，每一项的路都很长啊，不如先考虑解决一个最紧要的呢？个人意见。

作者: 北极之冰 时间: 2014-5-9 13:56
在案例中楼主表明了，设计工程师已经有二十几个了。
如果这种局面已经存在了很久，可以考虑调整一下薪资架构
比如：一级工程师，二级工程师，三级工程师之类，然后再主任工程师，到总工
另外，如果设计工程师的工作内容中，薪资待遇可以用涉及产品品种或数量，可以量化考核的，那可以考虑用这种考核方式去分配薪资待遇，当然，前提是需要一个可以准确、公平的评估和考核方案，并且大家都能认同。

作者: spcchenyue 时间: 2014-5-9 14:01
看了楼主的描述，我有一个疑问。既然已经出现了这个问题，而且被人力资源部门发现了。是否向上级领导反映了这个问题，上级领导甚至老板的想法又是什么？否则楼主一腔热情去制定办法，却不能实施。会让自己的工作很尴尬。如果获得了上级领导和老板的支持。就要系统的，全局的去考虑这个问题。而且不能单独是人力资源部闭门造车，还要请其他对应的部门参与。甚至到同行业去了解和学习。

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 14:04

北极之冰发表于 2014-5-9 13:56
在案例中楼主表明了，设计工程师已经有二十几个了。
如果这种局面已经存在了很久，可以考虑调整一下薪资架 ...

建设性意见，很有帮助，谢谢

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 14:07

spcchenyue 发表于 2014-5-9 14:01
看了楼主的描述，我有一个疑问。既然已经出现了这个问题，而且被人力资源部门发现了。是否向上级领导反映了 ...

口头提了，人家要建设性意见，给出可行性方案，等自己思想成熟了才能向上反映。目前，还真是闭门造车阶段，
分析的很给力，多谢

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 14:10

hereweg 发表于 2014-5-9 13:39
方案是要定的，关键是定方案之前要明确到底想要达到一个什么样的目的。就您的叙述来看，想要建立职业规划、 ...

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。哈哈

是呢，就是不好办，才请教高人指点。做好了长期奋战的准备

作者: hereweg 时间: 2014-5-9 14:15

好学习天向上发表于 2014-5-9 14:10
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。哈哈

是呢，就是不好办，才请教高人指点。做好了长期奋战的准备 ...

是啊。还是先把岗位捋一捋吧，工程师手拉手都能绕地球两圈了，不好办啊。

作者: 叶子晴 时间: 2014-5-9 14:16
我们公司也存在这样的情况

作者: spcchenyue 时间: 2014-5-9 14:21

好学习天向上发表于 2014-5-9 14:07
口头提了，人家要建设性意见，给出可行性方案，等自己思想成熟了才能向上反映。目前，还真是闭门造车阶段 ...

客气，互相学习！~

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 14:31

hereweg 发表于 2014-5-9 14:15
是啊。还是先把岗位捋一捋吧，工程师手拉手都能绕地球两圈了，不好办啊。 ...

这句话很给力，“老板您能看见吗？”

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-9 14:33

叶子晴发表于 2014-5-9 14:16
我们公司也存在这样的情况

一起努力，集思广益，改善现状

作者: 超逸绝尘 时间: 2014-5-9 15:40

spcchenyue 发表于 2014-5-9 14:01
看了楼主的描述，我有一个疑问。既然已经出现了这个问题，而且被人力资源部门发现了。是否向上级领导反映了 ...

我很赞同。

作者: 公子无忧 时间: 2014-5-10 08:26
最近也遇到类似的问题，已经沟通好的解决方案是引入任职资格测评，建立多职业发展通道。算是对发展有了个说法。
但是个人一直持保留意见，在招聘方面，按照马斯洛的需求理论，候选人关注更多的还是基础需求，高级需求是在基础需求得到保证的基础上才考虑的比较多，像一些有一定经验的三十岁左右的工程师，抛家舍业的到外地就业，能有几个是为了追求十年后有更好的发展？或许他们在面试的时候心里就在想：我在这家公司工作三五年赚点钱，然后再回到老婆孩子身边~~~~
个人认同双因素理论的说法，薪资可以看做保健因素，晋升看做激励因素，保健因素保证不了，人员是招不来的~~~~激励因素可以让来的人干的更好~~~

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-10 09:34

公子无忧发表于 2014-5-10 08:26
最近也遇到类似的问题，已经沟通好的解决方案是引入任职资格测评，建立多职业发展通道。算是对发展有了个说 ...

很专业，学习了

作者: sljpn 时间: 2014-5-10 17:33
检讨任职资格并反思薪酬体系！

作者: sljpn 时间: 2014-5-10 17:35
检讨任职资格并反思薪酬体系！

作者: yaoming3 时间: 2014-5-11 17:53
用胜任力素质模型搭建培训系统，内部培养。

作者: tonycheungchn 时间: 2014-5-11 21:27
HR要建立企业各职位的市场竞争优势，一个是钱，一个是发展。
1、钱，就是给出一个符合市场水平和员工对企业贡献的薪酬。这里有一个问题，就是基本上每家公司的HR都会抱怨企业的薪酬在市场上没有竞争力，这是怎么回事儿呢？要知道，在市场薪酬的每个分位，都有相对应的企业在做薪酬竞争，90分位的和90分位的竞争，75分位和75分位竞争，60分位和60分位竞争，没有一家企业可以给所有的职位其他企业难以企及的薪酬。所以，符合市场水平就OK，不要一味的提高薪酬，no zuo no die。

那薪酬怎么办，这就要从衡量对员工贡献的方面来调整，就是让薪酬能够更好的反应员工的价值和对企业的贡献。价值方面就是有丰富的职级、职等、薪级、薪等，和相应的评价标准。对企业的贡献方面，可以采用固定薪酬+变动薪酬的形式，将员工的贡献和薪酬相联系，让企业减少人员的固定成本，也给绩优员工施展的空间和相应的价值回报。

2、发展，有些人可以为了发展暂时放弃一部分现金回报，他们将自己的一部分价值从现货变成期货，期待得到更好的回报。发展，可以从两个方面考虑，一是职级的提高（晋升），二是工作职责的扩大（跨转）。第一个，可以增加同一职级的多职等，在不改变管理层级的情况下增加员工的晋升感。但对于能力强潜质好的人来说，这种小把戏对他们是没有兴趣的，那就要看企业的人员配置规划，如果未来会多出上面的职位空缺（新增或补充），可以招潜质好的人来培养。如果未来上层的稳定性比较好，更多关注能力强，对潜质要求可以放低。第二个，可不可以让员工有更多的尝试，比如从这个专业线转到其他专业线来发展，这种方法效果更好，可以让企业的人力资源更合理的调配。

作者: tengo 时间: 2014-5-12 08:29
发展即为高薪...........................

作者: justinsan 时间: 2014-5-12 09:06
我觉得，现在求职者找工作关注点主要有：薪酬（占50%）企业文化（占30%）个人发展（占20%）
选择留下来的，至少要超过60% 那么以上三个关注点如何累积到60%就是人力资源面试官的能力了其实企业最大的销售是人力资源他不是传统意义上销售产品人力资源销售的是公司
那么有一个详细的职业发展规划是有必要的（虽然有点像画饼充饥）但是如果连画都没有画或是画不好，怎么去让人家认同你们公司？

作者: lovesought 时间: 2014-5-12 09:13
这样的公司HR不也得跳槽吗

作者: xuening1216 时间: 2014-5-12 09:28
从企业用人来看人的能力分为高中低三档，高层次人才知识，能力突出，是公司重点要保留的人才。中间层次的员工，一般变现为有培养和发展潜力，低层次人才只要满足岗位需求即可。
对应以上，人力资源在薪酬设计上，要对人员进行分类分层设计。从薪酬体系上就要对高能力的人才定义高薪酬，同时从任职体系上，和绩效体系上设计高绩效产出。其它人员同类。
所以在招聘过程中要具体问题具体分析，分析岗位的现状和用人部门的真实需求，对应找合适的人，不是找过高过低的人，招聘的成功率会高一些。

作者: HR剑客 时间: 2014-5-12 09:35
我认为薪资固然是个人发展以及个人能力得到认可的一个重要条件，但我不觉得这是唯一条件，公司能够给你提供一个很好的施展才华的平台，只要后续的工作能够得到公司的认可，面包会有的、牛肉也会有的！我觉得作为面试官，还是应该与应征者做真诚的沟通，告知目前的状况，以及公司能够给予的发展平台。

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2014-5-12 10:00
给不了高薪有发展吗？其实，对于这个问题，不是他来问，而是你来答，以岗位要求结合薪酬要素给予适当的待遇，待遇不是找人的最优手段，然而最好的手段应该是个人在公司的发展，其实就是工作阶段中付出后所希望公司提供自己的一种回报，可以说是感受，感受自己受到了公司的关注，这就是成就感的体现，所以，发展即便就是晋升的过程，不管是职位上的还是薪酬上的，都是对自己的一种尊重和对公司对自己的肯定。所以，如果待遇到不到要求，但岗位确实是需要这个人来操作，那么，个人意见：1、绩效体现价值；2、福利体现文化。

作者: 349077367 时间: 2014-5-12 11:56
薪资和发展，都是就业者关注的方面。
回答楼主的问题，我的回答是：可以。
需要楼主注意的是：
1、对公司目前招人难得现状，招聘进度，需要向上级领导汇报，这不是人力资源一个部门能解决的问题；
2、解决目前现状，人力资源部门可以从如下几个方面着手：1）公司需要根据自己的用人战略对薪酬策略、薪酬福利制度进行调整，以利于吸引人才、留住人才；2）需要建立员工职业发展/晋升制度，对优秀人才的留用很有帮助；3）用人部门在提招聘需求时，需进行人力规划审核，对需求岗位工作内容，发展定位做信息收集，已利于合适人才的收集。

作者: dongting0728 时间: 2014-5-12 13:19
我觉得还是可以的，对于一个有远见、有真能力的人来讲，他们需要的是一个平台，只要你愿意给他这样子一个平台，发展的机会，我想会有很多有志之士去的，比如我这种类型的

作者: AMUWANG 时间: 2014-5-12 14:05
个人有个人的追求个人有个人的需要。。所以，为什么不能？

作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-5-12 14:09
@好学习天向上 ,楼主也一起参与讨论吧

作者: david1984 时间: 2014-5-12 14:24
常说双向选择，这是真正体现双向选择的时候，作为面试官，应当真实的向求职者描述公司的发展规划及该职位的发展空间

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-12 14:26

dongting0728 发表于 2014-5-12 13:19
我觉得还是可以的，对于一个有远见、有真能力的人来讲，他们需要的是一个平台，只要你愿意给他这样子一个平 ...

嗯，作为出入职场的人这个想法是很好的。职场新人前期主要是探索，积累经验最重要

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-12 14:32

349077367 发表于 2014-5-12 11:56
薪资和发展，都是就业者关注的方面。
回答楼主的问题，我的回答是：可以。
需要楼主注意的是：

嗯，分析的很不错。HR需要做的事很多，一点一点推进吧

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-12 14:41
不同候选人所处的职业发展阶段不同，选择也就不同。
企业要根据现阶段的需求以及未来人力资源需求选择合适的人。不过，我所体会的是现在的企业行业竞争力要差些，对人才的吸引力不足啊！
只期待在目前的薪资水平招到有发展潜力的员工

作者: wbaoba_0 时间: 2014-5-12 14:59
1、首先要看你目前该岗位的薪资所处的分位50？75？还是低于50，如果低于50分位，确实很难招到合适的人员；
2、要看目前员工所处的职业发展阶段还有生活所处的阶段：是职业发展的初级阶段，就更多的注重发展空间，如果处于发展阶段就会薪资与空间并重，如果是发展成熟阶段，会更多看中文化和薪资；
3、考虑双方的意愿，就是应聘者所求与你所提供的相匹配。空间or薪资的匹配

作者: ytpuli 时间: 2014-5-12 16:14
这要看应聘者的意愿

作者: 木易晨风 时间: 2014-5-12 17:17
公司结构调整，流程优化，虽然很俗气，但是成本得到控制，效率得到提高，提升待遇，双赢才是硬道理，现在不流行空头支票了

作者: 草垛 时间: 2014-5-12 17:25
三流人才可以培养成一流人才

作者: 日子张 时间: 2014-5-12 21:23
首先不招优秀的人，只招合适的人，合适在哪些方面：对企业的认同度，个人学习能力，工作经验与工作岗位的匹配度，与团队成员性格、意愿的互补性和一致性
给不了高薪但有发展，是可以招来人的，并且招来的人稳定性高，原因在于他能来，首先不是看中薪酬待遇，而是看到发展前景和空间，这样的人有潜质和潜力，与企业也能共患难；
对于只看重高薪的人，个人认为是难与企业共患难的，今天你能出20万，明天别人出30万也许就走了，这样对企业的损害更大。

作者: 忆思 时间: 2014-5-13 10:47
公司要做好职业生涯规划

作者: 风似萧 时间: 2014-5-13 11:02

不请自来发表于 2014-5-9 12:13
楼主这个话题本身就存在问题。员工上班为啥？不就是为了挣钱么，不挣钱干嘛上班！发展？未来？这些都是未知 ...

看来人和人还真不一样。。。。我真觉得钱只是个衡量自己能力和成就感的东西。。。

作者: 风似萧 时间: 2014-5-13 11:05

hxf731 发表于 2014-5-9 12:56
其实说到核心点还是钱的问题
员工职业发展，说到最终难道不是薪资的提升吗？
所以企业无法提供相应的薪资， ...

额。。。。

人和人还是追求不一样啊。。哈哈，对我来讲，薪资就是个人价值的体现。。。我找工作的时候确实更看重个人发展，要不我也就不来现在这家单位啦。。。招聘做的多了都能感觉到，职位越高的人相对更看重个人发展。

作者: 风似萧 时间: 2014-5-13 11:05

好学习天向上发表于 2014-5-9 13:35
有些时候不光光是钱的问题，有些人是为了追求成就感，心里上的满足。

顶一个，哈哈

作者: 风似萧 时间: 2014-5-13 11:10
你告诉他，我们公司就需要您这样有梦想看重发展的人啊，公司和您一起成长。
来了之后，每月会有考核，连续考核达到XXX等级，可以晋升XXXX等级工程师。到几级后可以享受什么福利、什么培训等等。
重视个人发展的人很好处理啊，给他成就感就行了，把大项目拆分出小项目让他负责，充分调动积极性，给点头衔，给他其他舞台，比如做内训师等等。

作者: 蔡成香 时间: 2014-5-13 11:39
这种情况跟我们公司一样，没有什么晋升空间，最多就每年调薪时多涨点，这个就看面试者自己了，

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-13 13:29

风似萧发表于 2014-5-13 11:10
你告诉他，我们公司就需要您这样有梦想看重发展的人啊，公司和您一起成长。
来了之后，每月会有考核，连续 ...

建设性意见，有帮助，多谢

作者: 好学习天向上 时间: 2014-5-13 13:38

忆思发表于 2014-5-13 10:47
公司要做好职业生涯规划

贵司是如何进行员工职业生涯规划的，分享一下

作者: 懒猫琪琪 时间: 2014-5-13 14:10
@好学习天向上 ,l楼主有空的话，劳烦为大家做一个总结行的跟帖，可以更在您的帖子最后面回复，我可以把您的总结跟帖置顶到您的主题帖下面，方便大家浏览

作者: 秒月 时间: 2014-5-14 13:31
小微企业都要考虑的显示问题。

作者: beidao 时间: 2014-5-16 11:50
公司希望用最少的薪水找到最优秀的人，而候选人呢都是希望一家公司比一家公司提供的薪水高，这种矛盾在任何公司都会存在。而我们HR能做的，就是以我们有限的资源去吸引这种合适我们公司的人，不一定是最优秀的，但是肯定是适合的。有的人不一定为了钱，有的人会为了学到自己需要的能力为主要目的。

作者: xiaofengwiner 时间: 2014-5-21 17:36
楼主是房产开发公事还是设计院，我们公司也有同样问题，能力再高也是市场价25%-50%的水平，我们公司是新公司说有发展空间也还合情合理。，

作者: 1031403448 时间: 2014-5-26 17:58
刚刚接触是否可以把设计师技术性职位单独列出制定出晋升方案最高岗位工资可牵扯公司股份分成但又不牵扯管理问题所要付出的是工资利益上的提升

作者: 星宿草 时间: 2014-5-29 14:25
谢谢分享

作者: Aileen微言 时间: 2014-6-4 14:46
看到楼主这个话题，深有体会。之前公司招聘财务部门总账、主管，都是因为给不了人家要求的薪资，黄了。招个总账，为期半年之久。累死累活的就是HR部门，多次和老板协商，让他尊重市场行情，哎~

作者: 大眼袋段段 时间: 2014-6-9 11:46
系统性的问题不是靠一个薪酬改革或者晋升机制就能改变的，要形成有竞争力的留人体系是需要时间，在过程中能先做的就是合理的考虑用人要求，选择性价比合适的人才，在影响大老板的同时也要影响中层的用人经理，让他们看清市场理性选择。

作者: 不请自来 时间: 2014-6-12 12:27

风似萧发表于 2014-5-13 11:02
看来人和人还真不一样。。。。我真觉得钱只是个衡量自己能力和成就感的东西。。。 ...

人和人看似不一样，但是大家追求的都是一样的：钱，如果现在的公司给你个总经理职位，每天你也很充实，感觉发展很好，但是工资很低，你愿意干吗？职位越高的人看重的的确是发展，但是这个发展用什么衡量呢？最终还不是钱吗？

作者: 风似萧 时间: 2014-6-12 12:35

不请自来发表于 2014-6-12 12:27
人和人看似不一样，但是大家追求的都是一样的：钱，如果现在的公司给你个总经理职位，每天你也很充实，感 ...

你这个假设不成立，当没有钱时候确实最终是钱，当不差钱了，钱就不如成就了。

作者: 不请自来 时间: 2014-6-16 11:53

风似萧发表于 2014-6-12 12:35
你这个假设不成立，当没有钱时候确实最终是钱，当不差钱了，钱就不如成就了。 ...

你随便去职场问问一个人，有哪个敢跟你说不差钱？你自己敢说不差钱吗？人的欲望总是无限增长的，当你有一百万的时候，你还想一千万，当你有一千万的时候，你还想一个亿。再者，一个人的成就要用什么衡量呢？除了钱还有什么可以衡量吗？我这不是跟你抬杠，纯粹是讨论。

作者: 风似萧 时间: 2014-6-23 14:29

不请自来发表于 2014-6-16 11:53
你随便去职场问问一个人，有哪个敢跟你说不差钱？你自己敢说不差钱吗？人的欲望总是无限增长的，当你有一 ...

我追求的是在历史上留下名字，仅此而已。

作者: 不请自来 时间: 2014-6-23 16:57

风似萧发表于 2014-6-23 14:29
我追求的是在历史上留下名字，仅此而已。

历史也分很多种，正史估计是不太可能了，野史估计还可以啊！

作者: 风似萧 时间: 2014-6-24 09:47

不请自来发表于 2014-6-23 16:57
历史也分很多种，正史估计是不太可能了，野史估计还可以啊！

额，很多啊，比如40岁之前去某大学做一场出色的演讲，职业生涯结束写一本能让20年后书店里还能找到的好书，开发一些好的被流传的课程，组建或参与一个业余的俱乐部并发展壮大。。。活着一辈子，钱生不带来死不带去，没必要去奢望太多，基本生活衣食无忧有钱投资旅游休闲就够了，没必要说非得有个千万存款放银行，感觉人生还是要有所成就，为后人做点什么，留下点什么，才不枉此生，可能每个人价值观不同罢了。

作者: 猫头鹰~小小 时间: 2014-7-18 09:27
首先，企业会有各自不同的状况，但是对核心人才还是有一定的流进流出机制。如果人才是稀缺性的，本来就有市场参考薪资，还有就是在您单位除了薪资之外的工作时间、休假、补贴、旅游计划需要综合考量。如果企业确实没有这么多成本预算在聘请的设计师身上，那么可以提供一些无形的荣誉、或者本来发放的补贴（几百元不算什么，可以考虑换成米油这些打个比方看着就觉得公司很有心），还有就是人才在开展工作时公司的支持，与其他部门协作工作时，公司的整个管理是否顺畅，还是令他们施展不开拳脚。也如题，公平的待遇和升迁制度，令他们看到公司的发展也是很重要的。

作者: 师伟 时间: 2014-7-25 09:34

好学习天向上发表于 2014-5-9 13:35
有些时候不光光是钱的问题，有些人是为了追求成就感，心里上的满足。

你说的不对，什么叫成就感，在金钱不能满足他需要的情况下，或者物质已经不能引起他的兴趣的时候，才会去追求精神和荣誉。比如知名企业家，明星金钱已经不能满足他们了，他们会去追求精神荣誉，知名度，做工艺。所以你不要误导新人，你的言论会误导一些人

作者: 风——风 时间: 2014-7-25 11:37
看招聘岗位的重要程度及替代性如何，该给的还是要给的。

作者: 小陌123 时间: 2014-7-25 15:43
我是觉得给公司找一个最合适的人，而非最优秀的人。最合适的人是需要考量公司对岗位的需求以及能为这个岗位付出什么，不然招聘一位高于公司付出水平的人，一旦有更好的机会很容易跳槽，这样带来的重复岗位的招聘成本很高。

作者: 半字先生 时间: 2015-5-27 16:23
老板的支持是第一要素啊~不过职业规划和晋升管理难度也不小，需要配套的资源也是需要花很多精力来处理的，我前段时间刚和老板提了建议，不过没戏~~

作者: zylove 时间: 2015-5-28 11:58
不给高薪又想招好人，这不是刷流氓么~~

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