绩效考核那些事

我是你的HR

5 [! i8 @1 Q0 T; }9 Y       最近反思自己的工作，发现在指标设定方面被公司人事部弄得晕头转向，自己主管事业部考核，年度指标我不清楚，月度指标预算不科学，来回在指标的标准确定方面浪费精力。自己有很多不足之处，但是公司的理念总感觉违背绩效管理思路。
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       同时，面对事业部员工，总觉得在大家的内心里，绩效变成了一种福利，低分了就是考核标准的事，而不是反思自己的工作。进步与否无所谓，这就是国企留下来的病根。大刀阔斧的改革，岂是我这个小主管能做的。唉，只能慢慢改吧。

       在此，楼主弱弱的问下，大家生产辅助类员工的绩效分数维持在什么水平呢?我这基本在80-99之间，90多分的居多，个人觉得考核成了福利，哪能月月分这么高呢？

       另外，我有种观点，如果一个岗位换人后，此人未经比较大的努力就能拿到90多分，就是考核方案有问题。

7 o# w/ V$ q2 n- Z: |1 S) J3 W0 h      大家的考核是怎样操作的呢？请指教。
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hxf731

建议你
1、强制分布法
2、定量考核为主
. x, E3 t- u. c3、多部门的考核指标
2 X; E8 Y; S4 c8 R" l4、多部门参与考核

我是你的HR

hxf731 发表于 2014-6-17 12:29
4 ?' P1 H: L7 h$ x+ r* `建议你
1、强制分布法
2、定量考核为主

部门的考核指标由公司来定，除了变化较大，一些指标缺乏科学指导外，倒是问题不大，也是定量考核。个人指标这块，我只负责部门，个人的只是监督下，只具有建议权，由各部门经理自己定。由于工厂上班时间较长，大家考虑个人收益情况，绩效有点形式化了。至少，绩效分数高低无所谓，就单单影响了个人奖励，考核内容也是量与性都有。谢谢建议，

公子无忧

我们这样做：
满分100分。定性指标标准完成得80，这些指标不允许得分超过80，做了特别需要奖励的事情单独加分；
/ N* j$ c0 e7 Y+ _& |" {定量指标按实际量给分，封顶100.
我们市场较少，所以不存在降低激励的事情，这样至少能保证考核为一般的大多数成绩不会过高。

zezezezzz

我们公司也存在这样的问题。每个月都做绩效考核太频繁了。我认为完善激励制度比较重要，比如谁本月表现优秀，可以让直接领导申请奖励，但是奖励的金额是有规定和限制的；如果做得比较差，或者犯了明显错误，应负激励。
关于绩效考核，我认为一个季度一次就可以了。季度奖励总金额就用利润额的固定比例。因为这个是额外的奖励，要求部门提供每个人的绩效考核明细（每项绩效得分多少），并限制每个部门的奖励人数。这个奖励，可以做一次季度会议的时候颁发。

晴天♡王子lu♡

分高分低，其实，是你设定指标产生的，员工只会根据你的指标来设定自己的行为以达到指标的要求，所以，如果分手高或者低，你不满意，就重新考虑指标设定的情况。但有个前提，指标也是根据经营状况反映的，如果员工达到而且分数高，那么为什么不能当成福利给呢？我们的目的不就也是这样的吗？如果你没有办法对指标与经营目标达成一致，那么，可以根据楼上很多人反映的，什么强制分布啊等对结果运用来操作，但那样也是治标不治本，所以，大家好好思考下。

我是你的HR

晴天♡王子lu♡ 发表于 2014-6-17 16:05
分高分低，其实，是你设定指标产生的，员工只会根据你的指标来设定自己的行为以达到指标的要求，所以，如果 ...

% j' X3 q3 s! w- T: j" b. I' f嗯嗯，好思路。回头研究下，根据情况再来变化。

spcchenyue

鼓励发起实操话题讨论。帖子能按段排一下版就更好了。要注意突出你的问题，这样才能让更多的家人来参与交流和讨论。
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楼主的绩效指标设定全部是由人力资源部定的吗？如果是，那就是忽略了真正产生业绩的部门。应该以他们为主才对。

spcchenyue

晴天♡王子lu♡ 发表于 2014-6-17 16:05
( u0 d3 I$ T: Z分高分低，其实，是你设定指标产生的，员工只会根据你的指标来设定自己的行为以达到指标的要求，所以，如果 ...

哈哈，说得好，强烈认同。

tonycheungchn

绩效考核是一个人力资源管理的工具，HR要做的是辅导业务部门使用好这个工具。比如，宣导绩效考核的理念，培训考核者（业务部门主管及各级管理人员）如何使用好这个工具（比如如何设定考核指标，如何设计权重，如何评价被考核者的业绩等等），设计考核结果的运用等。
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判断绩效考核的结果是不是合理，首先要看做绩效考核的目的是什么，想解决什么问题。如果通过绩效考核达到目的了，结果就是合理的。反之，就是不合理。