绩效考核那些事

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       最近反思自己的工作，发现在指标设定方面被公司人事部弄得晕头转向，自己主管事业部考核，年度指标我不清楚，月度指标预算不科学，来回在指标的标准确定方面浪费精力。自己有很多不足之处，但是公司的理念总感觉违背绩效管理思路。

* P9 r0 l: A% z' U/ U- K( ^       同时，面对事业部员工，总觉得在大家的内心里，绩效变成了一种福利，低分了就是考核标准的事，而不是反思自己的工作。进步与否无所谓，这就是国企留下来的病根。大刀阔斧的改革，岂是我这个小主管能做的。唉，只能慢慢改吧。
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* X' r6 C' s: |       在此，楼主弱弱的问下，大家生产辅助类员工的绩效分数维持在什么水平呢?我这基本在80-99之间，90多分的居多，个人觉得考核成了福利，哪能月月分这么高呢？
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- O/ ~* S  R# s5 L* b: q1 v       另外，我有种观点，如果一个岗位换人后，此人未经比较大的努力就能拿到90多分，就是考核方案有问题。

  f2 Y7 g, B# H5 N$ h! z2 i& z4 Q  ]      大家的考核是怎样操作的呢？请指教。

skyanna

关键在于分组领导的把握吧，所以不能单以分来看绩效，应该对每个分组领导的总体分进行衡量

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强制分步法

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cain_easy 发表于 2014-7-18 15:00
绩效不是福利，大锅饭 是不可取的 一定要有差异化的体现。

嗯，肯定的，现在也不全是这样，只是局限于办公室职能类

cain_easy

我是你的HR 发表于 2014-7-17 16:05
是，所以我感觉现在绩效快成“固定”工资了~

绩效不是福利，大锅饭 是不可取的 一定要有差异化的体现。

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cain_easy 发表于 2014-7-17 14:23
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是，所以我感觉现在绩效快成“固定”工资了~

cain_easy

我是你的HR 发表于 2014-7-17 13:32
# ^+ {- M# B( A. g) E! I$ v/ O嗯，在绩效意识这块，确实是有点不足。不过大多数人的思维都是出了问题会找借口，不会想自己该怎样纠正。 ...

3 I* X. V. r$ W3 P6 H" q如果绩效只能充当救火队员 那还不如不要绩效呢 要了也没效果 反正都是负能量，我觉得更多的时候绩效的根本就是在不间断的持续性的沟通中改进、优化等

cain_easy

我是你的HR 发表于 2014-7-17 13:32
( a! c) r% ]" ?8 D4 D. l嗯，在绩效意识这块，确实是有点不足。不过大多数人的思维都是出了问题会找借口，不会想自己该怎样纠正。 ...

如果绩效只能充当救火队员 那还不如不要绩效呢 要了也没效果 反正都是负能量，我觉得更多的时候绩效的根本就是在不间断的持续性的沟通中改进、优化等

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cain_easy 发表于 2014-7-17 10:17
谢谢分享
0 V1 S5 n" d1 l1 j$ h+ O9 _1公司的性质是这些问题的根本，大锅饭很正常；
2需改变现状 要上面的人有这个意识 不然你想在多只 ...

嗯，在绩效意识这块，确实是有点不足。不过大多数人的思维都是出了问题会找借口，不会想自己该怎样纠正。以后在工作中会加强沟通，虽然超出自己能力范围，先尝试下再说吧

cain_easy

谢谢分享
1公司的性质是这些问题的根本，大锅饭很正常；
; b7 D/ B: l3 p0 E  Z8 [( G6 p% t# g2需改变现状 要上面的人有这个意识 不然你想在多只会得罪人且没任何的工作成效；
" \- C2 J& v4 C' N3明显的指标宽松 考核宽松 造成了人人90以上的考核得分，需要用正态分布进行强制分布；
4加强中基层管理人员的绩效管理方面的认识和培训；