90后管理系列讨论之—如何与90后员工进行离职面谈（总结...

cindy-zhao

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4 a) i6 M. O- v& f+ b: `
! p' ?9 t7 I" C3 W$ z; [      不管你愿不愿意承认，90后已然成为职场上的生力军，他们有个性，有激情，有想法，有抱负，开始工作时都是满怀热情。但我们会发现，他们中很有部分人，对工作的热情度在入职二、三个月后逐渐降温，工作中受不得些许委屈，感觉一份工作不适合自己时，立马抽身就走，管你什么公司制度，管你什么责任感、忠诚度，跟他没一毛钱关系，不开心了，就要离开……
2 M/ m% u6 [9 c- J9 V       身为HR的你，你所在的公司存在这种情况吗？在跟90后离职面谈时，你会主要跟他们聊什么？聊的内容对他们起作用吗？他们跟你面谈后，是仍然满怀愤慨地离开？还是经过你的点拨，若有所思，会认真思考未来的职场之路如何走？
; ~4 t- G4 z. P" m3 ~5 C4 p5 ~* ]: H       欢迎大家畅所欲言，说出困惑，一起脑力激荡，想办法……

" D- I9 Z( \6 T2 ?& U, W9 e      总结帖：感谢家人们滴热情回复，因为所在公司的员工绝大多数都是90后，且都是刚毕业一两年或未毕业，对如何激发他们的积极性、主动性，如何有效地引导他们看待工作，树立职业化意识，一直在摸索、探讨中。
$ [& B% t  {! x       当然其中比较困惑的一点是他们的流动性很大，导致整体流失率较大。公司有针对一线员工推出离职面谈制度，在员工提出离职时会由部门经理、HR参与离职面谈，发起的话题是我在参与面谈时的切身感受，当然仅指一小部分人，这一小部分人会呈现出的共同特点是：比较浮躁，三分钟热度，责任感、担当意识相对缺乏，只知道自己不喜欢此份工作，但又对接下来想做什么、能做什么缺乏认识，盲目离职比例大。我在面谈中的处理方式是：分类、区别对待。对离职后有明确想法及奋斗目标的，持祝福和鼓励态度，因为只要知道下一步想去做什么，即使尝试失败，也是种宝贵经历；   对盲目离职的一类，我会多跟他们聊聊，会引导他们想想未来想干什么，能做什么，以及要为此付出的努力，希望他们在职场上少走些弯路。只要是真诚的交流，他们会感受到……
   

宗永生

超逸绝尘 发表于 2014-7-28 10:54
; J& A- U# O4 S6 V0 P. Y: e, u0 c没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌 ...

没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌，现在应该是倒金字塔的管理方式，切实为员工服务，带好他们，服务好员工，培养好员工，愿意给他们试错的时间，平台，方可打造好团队，前提是要选择好合适的人可以培养的人

琨妮妮

90后，头疼的一代

田桂芳804

我是个90后的孩子，就个人而言在工作当中，90后缺乏安全感，需要认同感和前辈提供的一定的引导。

mailchxm

了解他们内心真正的想法，站在他们的立场思考问题，如果有利于个人成长，在不影响公司正常运作的情况下办理离职。如果仅仅是阶段性浮躁就要和他们聊下个人发展咯.

最后两天

公司确实好谁也不愿意走。。。

cindy-zhao

yang_robin 发表于 2014-7-30 17:59
3 P! M+ X1 W1 ]5 r9 \# p4 r我认为对90后的管理上，首先是要求公司决策层的思维作出转变：适应社会的变化，主动去了解新生代，像90后、 ...

是滴，赞同。我们也在变化，用更具互联网思维的激励方式，来留住他们

cindy-zhao

tonycheungchn 发表于 2014-8-9 10:49
我看到的90后是，思维活跃，愿意表达自己的观点，感想敢做，不受传统束缚。

我一直的观点是，企业的管理要 ...

是滴，非常赞同你说的“管理的核心是如何用好人，而不是如何改造人”，改造没有意义，还可能适得其反。