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[案例讨论] 市场调研员/信息收集专员的薪酬结构和标准该怎样恰当设立

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东风转南风

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电梯直达

楼

发表于 2014-8-6 15:41:19 |只看该作者 |正序浏览

本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-1 12:21 编辑

公司背景：

软件企业。现有员工10来人。售后，技术，HR，销售等基本职能都有人在做。但现在的问题是：公司整条价值链的管理短板卡在市场销售那块（订单量太少），导致其他各部门的工作都较清闲；
通过梳理，市场销售目前在职的人员优势为：和客户的洽谈，公关及技术型的跟单人员；但客户信息渠道太薄弱。故最终决定招聘一名“市场调研员/信息收集员”。主要职能就是：负责调查客户市场信息，分析，出营销建议，再转化给销售去实现销量业绩。

对这样的一个职能岗位，薪酬结构和标准该怎样设立更恰当，更有激励性呢？

欢迎各位拍砖。

回帖推荐

foxmail 查看楼层

类似于marketing岗位，介于企业处于初创期，带来大量的订单是目前的关键点，因此建议此岗位定义为倾向销售的岗位。固定与浮动比建议在6:4或7:3,以激励这类人员的积极性。销售人员的激励通常分成两种. 1、提成制即某订单的净利的百分比来提成，为防止收不回款，可以以回款周期来给予奖励。如提成10万，款项分成四笔，回一笔20%的款，即给予2万。 2、KPI制即对应的KPI来拿对应的奖励，这里就对目标的分解 ...

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调研员, 价值链, 信息, 技术, 软件

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东风转南风

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13楼

发表于 2014-12-9 13:56:42 |只看该作者 |楼主

mystruggle 发表于 2014-12-9 11:13
固定于浮动比例设定为6；4比如，可以参照销售人员，关键要考核销售信息转化为实际销售的比例，并且从这块业 ...

嗯。认同这个观点。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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mystruggle

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12楼

发表于 2014-12-9 11:13:01 |只看该作者

固定于浮动比例设定为6；4比如，可以参照销售人员，关键要考核销售信息转化为实际销售的比例，并且从这块业务拿提成比如。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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billy.liang

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11楼

发表于 2014-12-8 13:44:16 |只看该作者

这个岗位15年会大热！有些公司又叫数据分析！

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somen

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10楼

发表于 2014-12-3 15:43:37 |只看该作者

10来人的创业团队分那么清楚干嘛，全员皆兵，全员营销，都上战场去，发挥老板个人魅力，带着大家冲锋陷阵。

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钟钟^-^

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9楼

发表于 2014-12-3 14:23:29 |只看该作者

foxmail 发表于 2014-12-2 10:18
类似于marketing岗位，介于企业处于初创期，带来大量的订单是目前的关键点，因此建议此岗位定义为倾向销 ...

一样的想法

通过提成来刺激工作积极性，如果提供的信息对销售直接起到促进或者推动作用的话
但是后期估计又会发生其他的问题，比如，销售量的提升，跟信息收集专员的成绩到底是否有直接联系

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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dan0712

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8楼

发表于 2014-12-2 17:12:24 |只看该作者

一个信息员，工作量应该很大，信息的真实性和时效性很重要。

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煜李

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7楼

发表于 2014-12-2 11:37:29 |只看该作者

个人绩效+公司绩效。

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spcchenyue	+ 3	感谢分享。

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foxmail

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发表于 2014-12-2 10:18:24 |只看该作者

类似于marketing岗位，介于企业处于初创期，带来大量的订单是目前的关键点，因此建议此岗位定义为倾向销售的岗位。固定与浮动比建议在6:4或7:3,以激励这类人员的积极性。

销售人员的激励通常分成两种.

1、提成制 即某订单的净利的百分比来提成，为防止收不回款，可以以回款周期来给予奖励。如提成10万，款项分成四笔，回一笔20%的款，即给予2万。

2、KPI制 即对应的KPI来拿对应的奖励，这里就对目标的分解、KPI的考核细则（比如多少分封顶）、KPI最终的系数、奖励的基数等需要明确。针对这类岗位，结果指标即与他负责的销售的业绩指标需要占大头。过程指标如客户的数量、质量、粘度等占小头。