面试心得总结之如何判断候选人的稳定性

luckdjb

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       小生从事HR工作3年多了，其中3年来平均每年面试650人左右（基层及以上管理，非普工），这3年里看着这些招聘的新人进进出出的也总结了一些招聘面试的心得：

       一、稳定性的判断？千万不要去相信求职者所说的“我会做3年，我的3年规划如何如何”！稳定性只能我方来预测而不是听对方说，不用去问对方的职业价值观、求职目标等等（问了也白问，每个人都会说的头头是道，除非是没什么经验的应届生会老实交代一部分），你只需要做的就是认真收集一下信息：
       1.任职年限连续性：3次及以上任职1年就跳槽的，稳定性预判很差！但是也并不是从业连续性越好则越好，因为在一个地方呆惯了就很难适应另一个新环境！我这里建议选用平均每个企业任职年限3-5年左右的人员。
       2.婚姻情况：高龄未婚的无论男女，这里没有针对的意思，只是说从以往招聘经验来说，这个选区内的条件离职率明显较高，稳定性预判差！
       3.职业连续性：各行各业都从事过的人或者几年来都经历过几份完全没联系的工作者，这类人完全是在职业规划的摸索阶段，稳定性预判差！
       4.企业相关度：求职者经历过的公司与你们公司的差异是否严重（加班、制度、文化），如果差异很大，稳定性预判差！
       5.岗位级别匹配度：别人之前是做部长什么的，就算是小公司也好，总有点荣誉感的。如果你们招聘的只是一个小担当工资也给得起，那么就算了吧（宁为鸡头，不当凤尾），稳定性预判差！
       6.工资问题：做HR的别以为砍工资很爽，试着想一想你自己去面试的写个5000元，结果最后只有4000元，这里就有了落差，随后工作哪怕有一丁点屁事，你都会有不满，牢骚问题随之离职而来。一般来说求职者都会将工资夸张到原有的30%左右的，相当于如果你单位开出的工资低于其要求30%左右，基本不用考虑了，哪怕对方认同（在以前公司一样拿3000，到你们这一样拿3000，那还有啥吸引他的），因此工资差距大的，稳定性预判差！
       7.看脸相：请各位HR们相信你们的第一映像，大部分人老实不老实，还是能看出点端倪出来的，因为“相由心生”。
还有好几点，一时间忘记了，还请各位补充补充。


PS:下一篇分享的是在面试中判断胜任力素质模型。

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感谢LZ分享

luckdjb

tonycheungchn 发表于 2014-8-17 14:40
影响稳定性的几个因素：
1、价值观的匹配程度，这个非常重要。
2、一个人之前经常跳槽，可能是性格使然，也 ...

相，是用于补充。不可以用“相”来主导面试。

xiangguo668

补充一点：家庭住址也是影响因素之一

小白036

学习了。。。

小白036

分析的很到位。

馨儿宝贝8

学习            。。。。。。。。。            

yanzei

正好需要，学习了

tonycheungchn

影响稳定性的几个因素：
1、价值观的匹配程度，这个非常重要。
2、一个人之前经常跳槽，可能是性格使然，也可能是没有找到适合自己的工作（职业、行业、企业），HR要在面试的时候了解候选人的KSA等，用自己的专业度来判断候选人和应聘的岗位是否匹配。之所以要用面试而不是看简历选人，是因为简历的信息简单，缺少立体性，需要通过面试来补充缺少的信息，通过尽可能完整的信息来判断。
3、相互给对方带来的价值是不是能持续。自由雇佣，关系持续存在的前提是双方能够获得相应的对价，如果企业不能给员工相应的价值，或者相反，雇佣关系不能持续。
4、用Total Rewards的概念来看待薪酬，而不是单一的工资。能吸引人才的公司往往不是给的工资最高的，而是在其他方面胜出的。
5、相同长相的人会有完全不同的性格特质，相同性格特质的人也会有完全不同的长相。面试不是相面，而且面试恰恰要避免首因现象。

有句话叫，你认为它是什么，它往往就会变成什么。HR一定要慎用自己的权力，负责人的对待每一位候选人。

流星风

我补充几点：1，家庭条件较好，尤其是家里做生意的，稳定性较差,2，夫妻双方或者男女朋友在异地的，稳定性较差。3，本地人或者家离公司较近的，稳定性较好。4，专业对口的稳定性较好。5，有房贷的，稳定性较好。

独自用餐

还有年龄。。。30以下稳定性比较差；35左右，如果是中层职位，需要进行判断，一旦适合，稳定性很高，不适合，稳定性很差；40以上，稳定性极高。