[转载] 薪酬发放真的“公开”不得吗？ ---关于薪酬发放是否公开的辩论

天街

由于多种原因和考虑，很多企业都不会采用完全公开发放薪酬的方式。于是薪酬发放应该保密就成了当然的选择。然而果真如此吗？我们以“薪酬应否公开发放”辩题模拟一场辩论，或许你会有新发现。 “密”真能“保”得住吗？ 反方：公开的薪酬使得公平的概念绝对化，最终走向平均，不能有效地发挥激励效果。 正方：建立在公平基础上的薪酬才具有激励作用，员工对公平的感知，并不是薪酬的绝对值，而是可比较的相对值。 只有在等式“A的收入/A的投入=B的收入/B的投入”成立的情况下，公平感才会建立。如果组织的绩效考核是客观公正的，决定薪酬的因素是被认可的，而且是可衡量的，就会形成客观的比较基础，公平感自然会产生，与薪酬发放的方式无关。 其次，保密的薪酬不利于制度的监督和完善，有可能助长权力的滥用。 最后，由于一些非正式组织的存在，保密只是相对的。比如：员工本人与人力资源管理者或薪酬发放者同属于一个非正式组织，以及不可避免的“小道消息”，致使不公平的感觉会在信息缺乏的情况下放大。 “公开”一定助长“攀比”吗？ 反方：大部分员工都会自我感觉良好，常常是高估自己低估他人。虽然公开发放的方式增加了管理的透明度，但同时也强化了“攀比”的过程，引发不公平感，无端引出麻烦。 正方：为什么会出现这种不客观的“攀比”？首先是制度上缺少可以比较的客观标准，这个客观标准是每位员工完成本职工作目标的程度，是一个绝对标准，即员工的实际业绩与年初公司对他设定的业绩标准比，而不是跟别人比。而且如果考核指标是可以量化的，这样比较的基础就会更客观，就会减少“高估自己低估他人”的可能性。 其次，组织没有关于业绩的反馈。员工不知道自己的业绩，更不知道别人的业绩，只能凭自己主观的感觉进行比较。如果业绩评估的过程是公开的，员工对自己和别人的业绩有一个及时的认知，就会相对客观的比较自己与别人。 最后是组织缺少必要的沟通机制。如果员工认为自己非常出色，而实际的业绩评估却低于他人，就很有必要建立一个有效的沟通机制，让主管知道员工的想法和实际情况；是主管存在评估的主观性，还是员工对自己业绩的认识有问题。 实际上，在秘密薪酬方式下，这种“攀比”的过程并不会减少，反而会在信息缺乏的情况下，助长了主观的猜测。 “公开”会妨碍合作吗？ 反方：在一些强调团队建设，鼓励员工合作的队伍中，若采取公开发放薪酬的方式，则会将优秀员工从团队中凸显出来。这样一来，不但破坏了组织一直倡导的团队合作精神，而且可能迫使优秀员工降低投入，以防脱离原来的群体，而一量失去这种优势地位，又很难接受；同时还可能造成对非优秀员工自尊心的伤害，产生自卑或嫉妒等不良心理，严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作，妨碍团队的发展。 正方：首先有效的团队应该是建立在公开、沟通的基础上的，而且实际上，团队中总有“小集体”的存在，同类的员工和员工之间会有更多的亲和力和同情感，信息完全的隔离是不可能的。 其次，影响团队合作的因素是团队成员之间的信任，而不是在业绩上的差异，这种思路本身就是被动、消极的。如果薪酬确定的标准是明确客观的，而且对于业绩的评价方法和评价过程是公开的，团队成员会接受这种业绩的差异。在这种情况下，公开的发放薪酬不但使优秀的员工得到物质上的激励，而且更会有精神上的激励。而“降低自己的投入”的假设是不成立的，事实上很少有员工会因为其他员工的嫉妒而不努力工作。当然也有例外，原因也只有一个，那就是分配不公平。 如果业绩平平的员工在公开发放薪酬的情况下，会产生自暴自弃或阻挠别人工作的现象，从团队系统优化的角度讲，这样的员工就不应该再留在团队中，因为团队的运作过程应该是一个优化的过程，为企业创造价值的优秀员工必定是要受到保护的群体。实际上，如果让并非优秀的员工知道自己的业绩，认识到自己的不足，也是企业给他提供了一个改进的机会，否则他永远不会优秀。 第三，在团队的薪酬安排上，为了促进团队的合作，不应该只是基于自己的业绩，还应该有团队业绩的部分。如果团队的整体绩效不高，个别员工也少有“拿高薪”的机会。而且团队应该基于这样一个信念：每一个团队成员都可以为团队的成果做出同样的贡献，在观念上不应该存在员工的差别。很显然，在团队文化中，公开的薪酬方式更具有激励、警示的作用。只有建立了信任，才能有默契的配合。 “公开”会让人钻钱眼儿吗？ 反方：采取公开发放薪酬的方式，会将员工的注意力引导到钱和自我上来，进而把眼光聚集到一个点上：“拿高薪”成为主要或惟一目标，不利于公司文化的建设。 正方：那就要看组织的薪酬导向了。如果组织的薪酬是业绩导向，基于业绩的高薪就应该得到组织的认可，也应该成为员工的目标。其次，组织文化的建设应该有一定的制度支持，不是说教就可以实现的。如果组织文化注重的是员工的业绩，那么“拿高薪”的基础就应该是业绩，“拿高薪”是对员工业绩的认可，就是有利于组织文化建设的。最后，怎么会“将员工的注意力引导到|钱上”？这应该是组织的原因，是制度使然，说明组织没有将“钱”背后的原因告诉员工。如果组织公开考核标准、考核过程、反馈考核结果、沟通考核问题，员工的注意力就会聚集在业绩和业绩背后的原因上，转移到怎样有效改进绩效上。 “公开”会影响管理的灵活吗？ 反方：需要让管理者在工作中能有一定的权变范围，以便应付市场变化的需要。若采取公开发放薪酬的方式，则会限制这种权变范围，削弱管理者应变能力的发挥。 正方：首先，这种制度安排会助长管理的主观性，如果权变没有标准，没有监督，就会产生权力的滥用和无效。这样的薪酬制度怎么会有激励作用？ 其次，管理者如果要存在权变的权力，那么这种权力的基础应该是组织的制度，权力的有效实施有赖于员工的支持。如果管理者享有根据供求决定薪酬的权力，那么组织的薪酬制度就有一个调资的安排：在什么时间，组织会根据市场上同类人员的工资水平做出薪酬调整，调整的依据是组织或社会上的薪资调查，并考虑公司对该类人才的需求程度。而且薪酬本身就有使员工向组织急需的岗位上流动、促进岗位公平竞争的导向作用，如果让管理者秘密操作，员工不知道组织需要的是什么，市场的供给情况如何，组织调资的根据是什么，员工怎么能与组织同发展共命运？ 由此可见，抵制公开发放薪酬的很多理由是不充分的，是一种在特定制度条件下的选择。当然公开的薪酬体制需要一定的制度基础，比如：公平、公正、公开的考核制度，但是客观公正只是相对的，作为多方面因素的权衡，现实可能的选择结果也许是：不同部分、不同程度地公开发放薪酬。[EDIT]用户“天街”于2005-9-1 13:40:14编辑过此帖。[/EDIT]

Lynn Zhu

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PiPizhang

[em01]组织內部完善的制度建設、一套健全的績效考核體系、良好的團隊建設以及企業文化建設等等都是實行公開薪酬制度的前提，這些都離不開企業內的各制度的建設於完善。所以制度的建設在企業的發展中其很至關重要的作用[em04]

PiPizhang

[em01]组织內部完善的制度建設、一套健全的績效考核體系、良好的團隊建設以及企業文化建設等等都是實行公開薪酬制度的前提，這些都離不開企業內的各制度的建設於完善。所以制度的建設在企業的發展中其很至關重要的作用[em04]

晨之火

不同类型、不同发展阶段有不同的需要

笨笨爱逗点

自然可以公开。但前期需要操作一些东西

卷发

开薪酬制度与员工的薪酬通路，这样员工明白自己努力的方向与回报。主要还是公平的问题

红娘nn

[em17]

若舟

国人习惯含蓄，在薪酬上尤甚。不公开薪酬，只能代表你的公司管理制度不完善，不能很好地体现公司良好的企业文化，公司内部人力资源管理的相应环节肯定没有很好的实施，试想如果绩效考核体系完善，薪酬体系会相应完善。绩效考核本身是需要透明的，那么，与之挂钩的薪酬没必要遮遮掩掩，那样只会使考核流于形式。[EDIT]用户“若舟”于2005-9-12 16:42:26编辑过此帖。[/EDIT]

卫奇

是保密还是公开和企业本身的制度，企业文化有关，根据企业情况而定，不人云亦云