[原创] 咨询手记：薪酬调整的手法

顺予

一个项目总是以辅导实施来结束。而辅导实施的难点一般总是在绩效与薪酬上。 因为培训也好，招聘也好，体系建设好后，相关专员都能够做起来，他们毕竟是HR专业人员，在咨询过程中也参与较多，所以不难。 而薪酬方面涉及到调整，调整就会有合理不合理的。由于薪酬涉及每一个人，所以也敏感。 这次去一个公司，项目结束了，现在就是实施期，因为下个月起调整薪酬，所以请我过去，配合着做一下辅导。 去后，了解了目前公司准备全面调整工资，也就是普涨工资。当然会有的人涨的多，有的人涨的少。 这个情形，让我顿时提出几个观点：如何公正地评价某人该涨多而某人少呢？ 对于管理人员，毕竟素质要好些，大家基本上涨的幅度类似，而且相互工资保密性也好些，所以也许矛盾小些，可是对于工人，就不一样了。 我建议他们把工人分成三等。薪酬跟他们所以职位的技能要求挂钩。（他们是流水作业，化工医药企业，不实施计件） 我建议人力资源部门把这个工作，放下去，让各个车间负责统计这种工人的分类工作，同时让技术部门核对，最后由人力资源部门综合。 同时，在过程中，对技能情况予以公布，收集意见，最后再来定稿。这样会相对公平些。 这样，至少到于人力资源部门来说，可以把矛盾外放，然后至少下面出现问题的时候，也能够成为中间人来调停。 涨工资是为鼓励工人积极性的，而不能因为涨工资而导致工作意见重重，适得其反 经过沟通，对方也感觉这个方法会好一些。 薪酬的调整确实得多动脑筋。为了这次调整，我建议他们自己分步骤，准备好各种出现情况的对策。宁可晚一个月做调整，也得把准备工作做充分。 这次辅导还是很顺利。

超级赛亚人吕蒙

希望楼主经常回来看看，提供给我们一些科学的建议：)

水水滟

人资应该是规定的制定者，同时也应该有着监督的作用吧。

helen-119

有道理。。。。

尕佐佐

调薪普涨还好办，要把过去不合理结构打乱重新按标准调整，有增有减，这才是头疼的问题，减了谁谁要跳啊

haiyan#

其实说白了，信息公开，并广泛征求意见，才尽可能显得公平

lyly999999

很有道理！

王大军

不错！

hualuoliushui

我也曾经过一个客户辅导实施薪酬调整，具体的方法、流程和顺予的大致差不多。 我认为人力资源部的角色应该是游戏规则的制定。人力资源部将权力下放，但是要掌握一个度，如果人力资源部不掌握度，下面的车间主任肯定会将大部分工人放到一等，放到三等（最低等级）得很少，几乎每个车间都这样（我们当时却是曾经遇到这么个问题）。因此人力资源部应当在下放权力的前制定等级的进入规则，比如说考虑工人在本单位的时间、技能等等；同时人力资源部还要划分车间的等级，一类车间的工人在一等的百分比。。。。。 其实涨工资矛盾也很多，就看人力资源部如何通过规则来平衡各方面利益

顺予

[quote]以下是引用智剑在2005-9-8 10:29:01的发言 [quote]以下是引用顺予在2005-9-1 21:21:18的发言 如何公正地评价某人该涨多而某人少呢？ 对于管理人员，毕竟素质要好些，大家基本上涨的幅度类似，而且相互工资保密性也好些，所以也许矛盾小些，可是对于工人，就不一样了。 我建议他们把工人分成三等。薪酬跟他们所以职位的技能要求挂钩。（他们是流水作业，化工医药企业，不实施计件） 我建议人力资源部门把这个工作，放下去，让各个车间负责统计这种工人的分类工作，同时让技术部门核对，最后由人力资源部门综合。 **************[/quote] 因我现在的公司也在进行薪酬调整的准备工作，有以下两个问题： 1、管理人员相对底端工人，素质确实会好一些，但不同部门的管理人员差别也是存在的，这种差别往往比工人的差别更大呀，如：研发部门经理往往与后勤部门经理的差别就非常大。所以我不清楚为什么管理人员的基本涨幅类似而工人涨幅反而要有差别？ 2、由“各个车间负责统计这种工人的分类工作”确实是比较合理的，但是人力资源部门在其中要起什么作用呢？我觉得不仅是起个中间人的作用，更主要的是要起到政策制定者的作用。 因为涨工资固然会有激励作用，但工资涨的不够合理则必然导致意见重重。而如果人力资源部门如果只是停留在一个传达者和中间人的位置，不制定相关的政策（如，将涨工资同个人绩效考核结果挂钩，同部门间评比挂钩 等），而仅仅依靠各个车间自己统计，就很难实现薪资的公平性和合理性。 所以我觉得如果HR在调薪中只是作为传达者和中间人，可能对于HR个人是成功的（因为往往不会牵扯到具体的矛盾中去），但对于薪酬管理这项工作来说，则很可能是失败的。 以上是我的一点想法，请楼主不吝赐教。 **************[/quote] 具体的薪酬制度是由人力资源部门在制定,但具体到某个岗位怎么来定,可以把这种权限下放,人力资源部门做总体性的协调工作为妙.