我认为她就这个价
文/追忆风云
大家都非常的明白，今年的招聘工作可以说是一个难题，特别是中小型企业与生产型企业。
看dzp998在博客里的《员工招聘，不是人事部的独角戏》一文时，让我想起来，前段时间，朋友在与我喝咖啡的中谈到，他所在公司招聘遇到一个老大难题。我听完只能对他说，对你我深表同情，但爱莫能助。你的人事工作是不简单。
朋友说。他们公司老总、部门经理都要求性别是女性，年龄是30岁以上最好，已婚已孕；上海户籍不要；外地要求交三金、四金的不要，只交综保。频繁跳槽的不要，不到1年就换公司的不要。家住太远的不要。不能接受周六上班的不要（公司作息时间：做六休一，早九晚五点半）；没有本行业经验的不要（此公司是大内衣，主营内衣、家居服、袜品、短裤）；没有资源的不要（资源指加工厂资源、全务KA系统代理商、各省、市代理商资源）。
并且他告诉我，他们公司的工资一般只有2000-4000。也就是说，你满足上面所有条件的也只能拿到4000。我非常的哑语，这是何等的难度。我说：这就是典型的又想马儿跑，又想马儿不吃草啊。
他说：其实做HR工作的，都应该很清楚，这年头老板都希望用最少的钱到找最有用的人才的。如果找不到人那就是你人事部工作不到位，留不住人才都是你们人事部的问题。
我笑着问他，那你的招聘渠道主要有哪些呢？因为我想除了资与要求不符合之外，可能还会在招聘渠道上出问题。他告诉我。老板只愿意给他开通一个网站发布招聘广告（而他本人与无忧、智联、英才、上海第一招聘网、卓越招聘网、中国服装人才网等顾问都保持着联系），另外自己手头上建立有四五家免费为企业推荐的中高级人才的中介公司，而当中有几家根本就不愿意为公司提供相关的服务，要对候选人负责，不能交金，做六休一，工资又低，不能满足候选人的要求不想毁掉自己公司的品牌。其中还有三四十家为企业推荐普工、低端岗位的职业中介。有一些免费的招聘网站及招聘现场（含校园招聘）资源。可以在第一时间获取上海市所有现场招聘会的信息。数十家猎头顾问保持良好的沟通。
他拉着我的手对我说：无奈的事情是现在的情况是你企业强势，求知者也不傻，一分价钱一分货，即使瞎猫碰到个死耗子也呆不长久。你要知道这招到了也就是一种赤裸裸的剥削啊。
现在很多公司都是这样，人要好的，钱给少的，都以为现在大学生反正很泛滥。在中国要啥缺少，就是不缺人。更何况是在上海这个大城市，更不缺大学生。在中国1999年开始采取扩招以来，至现在未就来的毕业生人数统计如下：
2001年，全国应届毕业生总数为115万，就业率约70%（官方数据）；
2002年，全国应届毕业生总数为145万，就业率约70%（官方数据）；
2003年，全国应届毕业生总数为212万，就业率约70%（官方数据）；
2004年，全国应届毕业生总数为280万，就业率73.0%（官方数据）；
2005年，全国应届毕业生总数为338万，就业率72.6%（官方数据）；
2006年，全国应届毕业生总数为400万，就业率72.7%（官方数据）；
2007年，全国应届毕业生总数为495万，就业率70.0%（官方数据）；
2008年，全国应届毕业生总数为559万，就业率无确切（官方数据）；
2009年，全国应届毕业生总数为611万，就业率无确切（官方数据）；
2010年，全国应届毕业生总数为630万，就业率无确切（官方数据）。
这样下来，招聘工作就好开展了吗？其实现在就业难，殊不知招聘的也很难。
其实我们都应该清楚，招聘条件越多越高，相应的薪酬也应越高，否则很难及时招聘到合适的人选。
可以这样的说，现在很多公司老板并不是这样的想，而差不多都是招聘难，特别是在中小型企业、民营企业，老板当然是想用最低的成本找最能干的人，老板的心情可以理解。就像老板让你请客吃饭，他是希望你花掉一千块，办成一万块钱的事情了。关键看你的做法，要不就好好的去找，要不就好好的说服老板，要不就换东家。或许也确实能找到。时间需要长点，正常的招聘时间在45天左右，快的话，几天的时间，慢的话在三个月。不过要有相当大的心理准备；抱怨还是免了吧，因为抱怨多了结果可能就是你自己也要卷铺盖走人的进入失业大军。
他说。你不知道啊。我与老板在沟通的过程中，他说，我们前台，从00年到现在都只有1200。你现在要1500怎么可能。人员工资要涨，成本要涨，社保要交。销售减少，利润越来越少，要是这样我还关门算了。作息时间做六休一，早九晚五点半，调整为每周休一天，工作四十个小时。结果来一句，周末对服装企业是销售的日子，时间不能变更。
为了招聘到适合的人选，朋友他就相对于是公司里的猎头，他的猎头顾问朋友都笑他，你直接把你们老板的猎头费用都省掉了。他寻找同类品牌内衣公司所有人事变更的相关信息，并第一时间挖掘相应的人才。可最后的结果是。其它公司的作息时间是做五休二，薪酬普遍比本公司要高出50%以上。举个例子，另一品牌的QC是3500元，而他的企业只有2500元。曾经他遇到一个候选人，什么都谈成了，在工资上谈不妥就只好放弃。候选人的工资过去是税后4500元，交四金，双休，而公司只能给到4000元，单休，不交金。结果是可想而知。
有时，人事为了顾全大局，不会随意的把薪酬调高，费得外部人员未进来，内部人员早跑光。然而，有的部门经理在给建议薪酬时，往往就说，2500元，就这个数了。更不能理解的事情是，有的老板都会告诉人事，1800元，去谈吧，我认为她就这个价。
如何能满足这类老板与部门经理的要求。我想更重要的事情是，第一、要说服老板、部门经理，岗位分等薪酬分级。只有建立岗位说明书、岗位评价后，才能快速的找到合适的人员来满足企业的人员需求。第二、薪酬福利待遇达到同行业同类品牌同地区中等以上水平。只有这样才能留住、吸引人才。第三、最主要的还是分段来进行：
一、普工、技工类职位，在职介所、中专技校进行招聘。
二、初级销售、文员、助理类的职位，参与校园招聘为主，现场招聘为辅。
三、中低端职位网络招聘为主、现场招聘为辅。专门寻找那些刚工作一两年的，在以前受到了一些挫折，给于他们原来所希望得到的（非薪水类），果然招到一批需要的人员。现在他们在公司做得很顺手，虽然工资还是不多，但其他方面可以做些相应的弥补。工资不高，并且还有一些专业性基础与经验。
四、骨干级员工、部门主管以网络招聘为主，熟人推荐为辅。这类人员一般都有三五年工作经验，可以独自完成某一模块或几个模块的工作。这就要求人事有行业工作经验，并且熟悉公司业务与竞争对手有哪些了？平时要广积人脉。过去离职的同事、面试未录取的人员、论坛上的朋友等。
五、部门经理、总监以上职位，一般在行业类都有一定的资源、经验、工作能力了，以猎头推荐为主，网络招聘、熟人推荐为辅。
六、做为内部培训与晋升工作，四、五类人员可以从内部晋升优秀的员工。这就是说“选”很重要，但“用”更重要。
其实：任何一项工作都有自己的难处：但每个部门经理与老板给HR推荐的候选人都说我认为她就这个价。此时，不仅是寒了候选人的心，也寒了HR的心。企业的品牌与口碑都将随着候选人的传播而失去市场。
故而。任何事情都没有绝对数。我们都应该根据市场来决定行情与方向，只有这样企业才能发展，才能找到需要的人才。而并不是说，我认为她就这个价。
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发表于 2010-10-16 13:57:06
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