三种心境的沟通与辅导
我决定请下属吃饭，所以中午在食堂吃中饭的时候就告诉他晚上一起吃个饭。因为近段时间我感觉到了他情绪上的波动，这小子已经悄悄的把简历挂到人才网站上去了，他在前程无忧挂简历的时候，被我偷偷的发现了，我装作不知道，一如既往地给他布置工作，并及时检查他的工作结果。
临下班的时候， QQ上的阿斌头像突然闪了：
大事做不了，小事不想做，谁也不听，谁也不服，自我感觉还挺好，事情做到七八分，不砸就行，即便砸了，也是应该的，客观理由一大堆……碰到这样的下属怎么办？
这个短信发的很突兀，我估计：这家伙肯定是刚刚和下属做工作沟通的时候受到了挑战。
那就干脆再激激他吧：你对他的工作行为表现和想法都已经了解的一清二楚了，难道针对这些行为没有改善的对策吗？
阿斌毫不犹豫的说：说实话，老子都不想管他了
我说，那好，我对此人做个定论并出些主意给你吧：
1、该下属恃强性较高，固执，自以为是，如果你还想用，则管理方式必须是以正激励为主，循循善诱；
2、该下属成就动机很弱，需要用内部标杆牵引他；
3、该下属责任心较差，可以内部储备一个人，或者将他的工作分一部分给其他人做，给他面临下岗的无形压力。
一拉一推，胡萝卜与大棒并用应该会对该员工的行为有所激励和鞭笞，若再无改进，就可以用储备的人选替换掉他。
阿斌叹了口气，说，公司管理基础不是很好，他提到培训工作中的一些问题，我也没有办法帮助他，我让他学学除培训以外其他人力资源模块，他认为学了也没有用，公司就这样，什么都做不了。他认为有时间还不如多讲讲课，能把自己发展成一个讲师，然后还可以去外面讲课。上午他还跟我争论半天，说一个半天的外部培训应该叫沙龙，而不是培训，我真是无语了。
真是家家有本难念的经啊。说句实话，今天我自己看到下属利用上班时间在人才网站上挂简历的时候，心里都是非常的生气，当时我就打电话给招聘部的主管，让他看看有没有合适的人选，先帮我储备在那，怕到时候要用。
打完电话我也后悔了，因为下属出现了组织所不期望的这种或者那种的行为，多多少少给我们有些关系。
就比如，上次这小子写了外网申请给我，我毫不犹豫就同意了。在我看来，作为HR一定需要有效收集组织里面内外部的信息来开展各项工作。我拿着申请单到总监那里终批的时候，总监旁敲侧击地提醒我，这小子刚刚毕业，给他开通外网会不会在工作时间跟别人聊天或者玩游戏，年轻人的自律性都比较差的，你要想清楚。我坚持说没有问题的，总监最后也同意了。
现在，总监的话应验了，这小子上班时间开始磨洋工了，而且还骑驴找马。
在带他一起去外面吃饭的路上，我只是简单的问了他目前女朋友的一些工作情况，上个月工资发了多少，够不够用。更多的时间我是在想怎么通过这次吃饭把他的认知改变过来，重新端正工作态度，以更加热情、主动、积极的心态去接受未来的各项工作任务。
菜还没上来的时候，我就开始讲我以前大学刚毕业时候的工作情况，包括工资每月1500、生活上没有目标下班就打游戏上网、存款是个月光族等等，因为这些经历基本上和他的现状是类似的。
果然这些东西一讲完后，马上就激起了这家伙的共鸣，他开始提问了，因为他很想知道我后面是怎么跳出这种困境的，积累到现在这样的状况。
我告诉他，后来我选择了离开，离开后有一个月时间没有找到合适的工作，快饿死的时候就勉强自己进入了一些小企业，但是工作时间长，又没有培训机会，甚至发工资都不准时，于是没干多久就辞职了。辞职的时候自己很爽快，因为觉得自己年轻，也有时间去折腾，当然更有机会和权利去追逐更好的东西。因为现在的这里工作的企业实在是糟透顶了！
后来几经折腾，居然运气很好地进入了一家很大的家电集团企业担任人力资源主管，这次做的久些，不过后来也离开了。原因也是觉得虽然这家企业很不错，薪资、培训发展空间都好，但是组织架构老是变来变去，人事变更频繁，所以也毫不犹豫的辞职了。
离开这个企业以后，我在2年内连续换了数份工作，并且是一份比一份要差。我突然开始后悔，意识到以前找工作太追求完美了。因为民营企业不可能完美，于是我开始改变自己，让自己适应民企的文化和工作要求，但是很多时候我在人力资源的一些模块上会遇到来自别个部门的挑战。于是，开始想法设法地去征服这些挑战，有时是玩弄权术，有时是参与到了复杂的人际关系的纷争，但不管用尽了什么样的方法与手段去影响他人，结果还是一败涂地。
面对这些失败的结果，我自己也不甘心，起初以为是自己的专业水平、影响技巧等各种能力不够，于是用了很多时间去拼命的学习和思考、总结，一段时间以后，我觉得自己各方面都比以前有很大的进步了，这下混在民营企业里面应该是绰绰有余了吧，结果后来还是遇到了一些麻烦。于是我开始把目光转向那些在民营企业混的比较成功的经理人，去发现他们成功的原因，关键不在于是否专业，而是他们一个个都是很有职业道德与情操、工作方式很有效的管理者，他们面对各种挑战和障碍的时候，并没有抱怨，也没有试图去说服他人或者打败对方，而是理解和宽容他人，尽可能与他人合作，利用他人的长处来一起完成工作目标。所以他们能够在职场上发挥的很好。
我告诉下属，我在职场上的经历其实可以是三种心境的总结：出入职场时，我们不能认识自己，总是埋怨他人；有所积累后，因为小有所成，于是我们开始卖弄专业，试图去征服他人或者打败他人；做到一个真正的职业经理人时，我们只是聚焦于工作目标，开始透视、理解组织里面的人和事，利用他人的长处和各种资源去达成组织的目标。
我举起酒杯对下属说，每个人的悟性不一样，这三种心境的转变时间也不一样，我把自己的经历告诉你，是希望你少走些弯路，你现在在那个心境，目前困扰你的是什么？前段时间因为忙于绩效考核的一些动作协调，没有太多时间关注你的心里的想法，现在，我们都是男人，你可以敞开心扉跟我说。
下属于是开始一条条地说了，我耐心地倾听完后，发现他的心境是停留在第二阶段：他始终无法理解自己做出来的那么专业和细致的方案我为何没有采用，还天天让他一改再改，一删再删。
我给他讲了一个故事，并且强调这是一个真实的故事：我的一个朋友在一家企业做HRD，老板让他做薪酬改革，他写了一个非常专业、非常具体的方案，老板看不懂，即使他三番五次的催老板赶紧表态，最终这个完美的方案也只是搁浅在老板的案头上。后来HRD淡忘了这件事情，直到员工们因为薪酬问题而罢工的时候，老板想起了他的不尽职，于是招了一个新的HRD送走了我这个朋友，临走前朋友把方案交给了这个新的HRD。老板给新HRD安排了一样的工作，新HRD接到任务后，马上把朋友方案里面的每段的标题提出来，做成1页纸的大纲给老板汇报。老板那听完很满意，然后又做了一些具体的指示，说这个那个要细化。新HRD接到指示后，又马上把朋友的那份具体的方案给了老板，就这样朋友的方案落地了，可是朋友却被老板辞退了。
下属听的目瞪口呆，但是他似乎还不知道这个故事的主人公哪方面出了问题。这个故事与我之前讲的三种心境有什么关联。我告诉下属：我这个朋友始终都停留在第二种心境，他一直在卖弄专业，并把专业当作真正的工作目标，而没有关注老板的需求才是自己工作的目标，老板需要的是一个大纲和思路，朋友应该通过这种大纲与思路来影响老板、促使老板做出进一步细化、支持他的具体方案的落地。
下属听完以后，才明白和理解我的一些管理方式与要求，最后他主动敬了我一杯酒，并表示会继续留在公司和我一起战斗，我也很高兴，因为总算达到了辅导的目的。阿斌先生，也许我的这段经历对你会有那么一点点帮助，希望你能够看到。
作者简介
石才员
80后，HR自由撰稿人，曾服务过富士康、美的等国内多家知名企业，擅长人才测评与开发、绩效管理，对目前国内HR比较前沿的方法与工具有较深入地研究与实践。欢迎大家就人力资源管理的案例与我讨论、交流，邮箱：shicaiyuan@163.com，QQ：554299440。
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发表于 2010-10-18 10:50:36
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