[原创] 需要人力资源计划吗

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公司刚刚起步,对于人力资源我并不专业,有时不知从何下手?谈到人力资源计划,需要做哪方面工作

中华万乙

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先看看公司的总体战略，然后再决定你的计划

斗智

在人员配置计划方面我有所欠缺，一般根据部门经理提出岗位来招聘，需要有这方面经验的人能多给些指导建议。

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什么是人力资源管理计划 1 m, V/ M8 B* G/ _( _7 \1 L) ~: ~3 `* @ ( c. p& d6 [1 q; F) O作者：李娜 , c O( Y: u; v' I ) D% L3 @! D- Q1 Z' R-------------------------------------------------------------------------------- / N9 ~! F1 t1 c3 K9 b# A　　入库时间：2005年7月6日 8 k3 ^* m7 O# V: o9 Z. g* M 9 U# ]' f" C- y4 @( e 一、人力资源计划的含义 6 s# O) `. Z0 _$ |! a 人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。 计划根据时间的长短不同，可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种。长期计划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期计划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度计划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常与企业的年度发展计划的一部分。短期计划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是一种应急计划。 ! s7 }$ N+ f. T8 D* a: R 6 }9 f7 M7 D- h) } 需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。企业的人力资源计划不能与企业的发展计划向背离。 二、人力资源计划的原则 在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则： - l* e4 q+ p9 e$ _0 V& {" q 1、充分考虑内部、外部环境的变化。 4 ^ ~* w2 T; u% }4 E 人力资源计划只有充分的考虑了内外环境的变化，才能适应适应的需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者企业发展战略的变化，还有公司员工流动的变化等等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好的适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。 3 q; X& w5 B8 G$ g& k& X ) ^, r8 O9 t' A 2、确保企业的人力资源保障 3 @4 X6 u1 u8 i7 C% w/ a6 t 3 I9 X `# g8 m- b: G! r 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效的保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。 7 z8 Z5 L/ ]" k8 i + `& {1 z4 Y( D! \; W0 p 3、使企业和员工都得到长期的利益 ! x6 k8 ~' q0 J( v6 k 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 * Q f9 [& \- T- { ( \- @/ m2 ^* ?' u8 s 三、人力资源计划的内容 ) g# Z+ `# b$ ?2 S+ f! u& A" |2 r" P 6 ^" ~3 c: L0 |/ V0 e$ j 从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面： ) b1 L7 R+ B5 ~+ Y & @ G: l9 n- |6 ?( ^" B7 u 1、总计划 6 K* L5 |4 g1 o! u1 \ 人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。 2、职务编制计划 6 h0 O* n+ o: `$ M( o% B 职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 1 F& o# \9 W6 _) j+ u 3、人员配置计划 8 G3 V" W0 K+ [ ^/ R 人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 - N6 M- S- @" c 4、人员需求计划 % \$ X# k' h. Y% l% c9 k6 E 通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 6 e* F) e6 I5 \1 g 5、人员供给计划 8 [) @9 J' I5 Y$ K ! v6 L& N! [* _ 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划 2 r: K* ~; G) D( H# @3 P" `7 P. y 包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 . T0 a3 C q; ~: ?* }3 ? d+ C0 X4 w6 K 7、人力资源管理政策调整计划 6 l6 W7 V" F, k" V) h \0 h 计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8 |2 b% z$ G1 T 8、投资预算 # @1 y4 w. e) ?6 D 上述各项计划的费用预算 5 R9 C e5 x! s 四、人力资源的成本分析 6 ?& M7 U* o8 `! D % p2 N9 _; ]& L9 N4 e( F7 ~7 H% Y 进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本。人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。通过人力资源成本分析可以更加精确的标明人力资源的各项工作和员工的各项工作行为对公司所造成影响，有利于管理对人力资源管理的实际状况和人力资源政策的影响力进行评估。 人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误造成的损失，工作业绩的低下作成的损失等等。间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但它的意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。 : y' I) k/ R' x& C5 w- a" W 由于人力资源成本的重要性，现在出现了一门专门研究人力资源成本的交叉学科-------人力资源会计学。 1 o6 q$ }1 U! o: h2 P, K 五、人力资源计划的发展趋势 詹斯•沃克曾经在《人力资源计划：90年代的模式》一文中，对人力资源计划的发展趋势做了科学的分析。沃克认为，人力资源计划正朝着灵活、高效、使用、短期等方向发展。具体的趋势为： ; Y$ [& H4 z& @! T2 K9 ^# X 6 G, `. p$ K5 m# o0 _ 1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的阐述； 4 O: t+ N& a5 x g# c 2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。 * m$ ?8 z; k% f; e! I9 j" b* E 3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划； s5 X! ~, A; I' C7 c& [& N M , \! W5 I7 h8 [" ?* ~+ Y4 i5 s 4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环境的数据分析和量化评估，并并且将明确的限定人力资源计划的范围。