[原创] 也谈，绩效管理是洋垃圾？

HR1966

绩效管理真正成功的事例并不多，这是一个事实。但是这种判定是以为绩效管理能解决企业一切问题的观念基础之上的。 / \7 C; B. ]: A( f& B$ F, N/ B把戴明的统计理论与目标管理一起来比较本身就是一种错误。我们知道，戴明是质量管理大师，而且SPC还具有他的行业局限性；而目标管理是对整个企业战略采取的实施方案，至于他们对当时的日本和美国企业，甚至经济的影响，那也是一种一叶障目的思维。日本企业的成功，完全是因为符合了，随着二战结束，人们的经济生活条件变得越来越富有，对产品的质量提出了更高的要求，而戴明正是帮助了日本某些行业的产品质量水平的空前提高，而影响到日本经济的发展。 9 t3 J' I& S7 A2 ?4 t7 S3 D绩效管理，不等于目标管理。目标管理是建立在整个组织是一个科学和协作的整体思维方式之上，相信每一个人都会服从于企业的整体目标。目标的设定往往是建立在过去的经验和对未来的预测基础之上，而显示的情况是现代社会，各种环境条件瞬息万变，在条件不能满足目标所设定的既定方案时，调整往往是滞后和无奈的，这就是目标管理带来的低效率的原因。[EDIT]用户“HR1966”于2005-9-12 19:26:52编辑过此帖。[/EDIT]

zzhr

绩效考核是企业规范化管理的重要一环，也是目标管理的重要一环，如果企业想走到更远一些，做的更强大一些，还是要考核的，没有考核就没有进步。关键的问题不在绩效考核有用没有，而在于如何去用，让其发挥真正的作用。

李养峰

绩效管理应根据自己企业的实际情况进行引用,应着重取齐理论思想.

shendx

绩效管理的主要理念 绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对 个人绩效的评估而设计的，它更深层的目的可是为了有效地推动 个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以至个别部门 或事业部，共同朝着企业整体战略目标迈进。因此，在设计绩效 / R$ a2 s) u* ], M7 O管理体系的时候，管理者必须把企业的战略目标及绩效管理体系 3 m% O2 O% h J' p2 a紧密地扣在一起。否则，个人的行为与企业的战略必定会有所偏 ' ~2 k8 N$ b0 e. {+ M8 y2 F离，对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。 另外，在设 7 e6 f. }1 r# G& r; T计绩效管理体系的时候，流程中主要控制点的考核也必须同时考 虑。因为在作业的过程当中，如果只顾着结果的评估，而缺乏流 程过程的监控，会不利于企业长远的发展。 简单地举个例子。五 年前国内汽车消费市场的发展并没有今天百花齐放的热闹，消费 9 q$ Q3 y: o, `2 h, H: k者的选择可以说是极度有限。假如一家汽车制造公司在当时所考 核的只是简单的销售收入（而忽略对消费者满意程度的考核）， 那可以肯定地说，情况是相当令人满意的。不过，当时的消费者 很可能对汽车的性能、外形以至售后服务等方面均有抱怨，只是 & v6 v: b, Z+ X4 }8 U: d. P# p( B碍于可选择的不多，只有暂时哑忍；但是随着中国汽车市场的开 放，从品牌到品种到型号，消费者的选择剧增，当时的忠实客户 很可能一下子都转投竞争对手的怀抱。 由此可见，缺乏集成化的 绩效管理体系绝对不能发挥它应有的作用。

iRiver

是啊，绩效管理需要企业内部环境与外部环境的配合，在内外环境均不具备条件的情况下实行绩效管理就容易走形式，管理就成了包袱，成为洋垃圾也是意料之中的。

宠着小猪

因为绩效考核到最后还是人操作的东西，所以关键是掌握在谁的手里。在我们来说永远只会看到最后做成功了的，就会认为那是好的。但是我们忽视了整个过程。

angel_oull

楼主说得很好，绩效管理不是代替大家把事情做好，依赖一个目标管理体系是不能做好事情的，如果企业里的大部分员工不能提升自己的能力，寻找更多解决问题方法，提高效率，而是固守过去的行为方式，结果又怎么会有所不能？ # E6 h0 y$ _( M- s8 q5 B 绩效管理对于一个学习型组织来说是具有非常重要的意义的，因为它提供了方向和反馈，使组织更具灵活性，从而走得更远。

HR1966

我们在运作一些管理工具的时候，总会把他想象成万能的钥匙。不管是MBO还是BSC，他们总究是一种管理的工具，而不是一切。我们在抱怨不同时期，红极一时的管理方法的时候，我们总不会反思一下：这些先进的工具，往往是一种非规范的环境下使用，往往是那些只知道工具的使用方法，就以为能够掌握起整个企业的运作的人在操作，就能够解决我们所有的问题。 5 W1 L5 T6 X* t7 J, t 任何战略的成功，均需要一个规范的内部环境；均需要一个领袖的人物。 2 O+ p. k+ F6 T! A, K) @但是，并不是说我们只有无所作为！ 我们可以从以下的角度去思考问题，那么我们的实践就不会是白费！ 1、通过绩效管理，我们了解了我们企业所处的环境；了解我们的实际经营状况，了解了我们整个运做流程以及存在的问题，了解了需要怎样的员工，才会与我们企业的战略目标相符。 ) _7 j9 x' U# M! c2 f% M2、我们是不是也明确了岗位职责和工作任务。并通过绩效的沟通，在培训和改变着我们员工的工作？ ' q9 s+ x1 M' I* d) e% G S# \/ m3、我们是不是找到一种正确的评价我们的员工的方法？而否定了原有的印象评价造成的不公正和随意性。 4因为绩效的区分作用，我们是不是在推进我们的价值观念的延伸？ 工具是不是垃圾，关键是看谁在使用工具；关键是有没有一个健康的平台；关键是看你怎样评价使用工具的目的和效果。[em23][em27][EDIT]用户“HR1966”于2005-9-12 12:15:27编辑过此帖。[/EDIT]