[系统转发] 深度剖析民企管理的“三大通病”

chinahrd

深度剖析民企管理的“三大通病”

     

中国企业管理常常被一些职业经理人所指责与抨击，批评中国企业管理中存在的诸多毛病或怪病，以至于许多外企职业经理人不愿意到民企中就职的现象。其实这些评价也好、偏见也罢，终究没有对错之分，只有合适与否。曾有学生找我，让我帮他分析一下在外企工作好还是在民企工作好，我的答案是，外企的制度流程相对完善，管理较严谨一些，民企中管理制度并没有那么完善与规范，但相对灵活多变，是否合适最终取决于自身的性格、爱好、习惯等等。

    

不管民企还是外企，我相信他们都各有所长，也各有所短。片面的分析民企缺点或其他不足，我个人认为并不一定准确或公平，前不久，我面试几位候选人，他们的背景都很好，全是一些不错的外资公司，当我问起他们为何要离职这个问题的时候，他们却给出我这样的答案，因为他们是一家德国家族企业，不相信外人，得不到尊重，所以离职，之后我也在面试中遇到诸如此类的候选人，这样的答案也许大家并没有在意，但对我而言，却得到这样的一个结论，只要有人的地方就一定存在问题，只是在于这个问题严重性是否关系到企业的生死存亡，不管身在外企还是民营。所以要理性的分析中国民企管理的问题，在指责与抨击中尤为突出的“三大通病”分别表现在如下几个方面：

1.工作责职不明确，组织分工混乱

   

在外企工作过的人都知道，新员工入职当天公司一定会给你二份表单让你确认，一份是岗位说明书，一份是培训计划表。目的很明确，就是要告诉你，你该做什么，不该做什么，此岗位需要学习与掌握哪些知识与技能，试用期到了将按照你的岗位任职能力进行考核评估。

   

而在民营企业里如此规范的管理相对并不多见，绝大多数情况下是人治并非法治，新员工入职当天，HR给你简单的介绍一下公司历史情况基本就结束。接着就送往用人部门，直线部门也没有一个详细的工作指导与学习计划，将你往那一放，是生是死看自己的造化。也许很多职场之人遇到类似的感受与困惑，内心十分报怨。遇到类似的情况下，我们不妨从另外一个角度去分析民企的管理，就是因为企业的不规范，所以才有机会让自己大干一场，就是因为没有人指导，所以才让我们学习如何去学习。就是因为没有人带教，所以让我们学会如何去适应环境与改造环境。也许在外企里条条框框都已全部做好，我们只不过是一个螺丝钉，缺少了一份自己的想法与见解。

   

就拿外企的岗位说明书来讲，写了不下于8到10条工作职责，但最后还不是由一句话总结完毕，那就是“完成领导交办的其他工作事项”。民企虽然没有写清楚你具体做什么，但老板、同事、下属心里都明白的很，不用说都知道你具体要做什么，这就是民企最高管理境界。无形的尺量比有形的考核指标更厉害。

   

身边常发生这样的事，这工作根本就不是自己的职责，但老板常常却让自己去做，有时甚至搞不清为什么要做，但迫于老板的威信还是去做了。也许这个时候你又开始报怨了，那我们不妨又可以从另一个角度去分析，只有这样，你的内心可能会得到少许的平静。老板为什么让你去，那是因为老板欣赏你、器重你才让你去做的，这难道不是一种锻炼吗？又如：人力资源管理中有六大模块，在外企分的清清楚楚，各尽其职，你想去做，恐怕企业也未必愿意让你去做，但民企就不同了，老板希望你就是多功能的，什么都能做，这样的锻炼难道就没有价值吗？根据相关的市场数据调查分析表明，80%的外企CEO都是职业经理人出身，只有20%的CEO才是真正的老板。但民企却恰恰相反，80%的CEO就是老板，只有20%的CEO才是职业经理人出身。分析到这里，是否可以明白，如果真正拥有各项管理的综合能力再加上一个突出的重点，最后跟对了老板，那你还担心工作的安全感与稳定性吗？简而言之，合理的是锻炼，不合理的就是磨砺。

2.组织内部关系错综复杂，沟通相对困难

   

任何一个企业中都存在沟通难的问题，并非只有民企中才会出现。为何出现沟通难，难沟通。首先，沟通的主体是人；其次，人是利益的驱动体，是人就一定有所需求与欲望；最后，如果我们能够找到沟通的平衡点与利益点，那么沟通起来相对会容易一点，效率会高一点。

   在与他人沟通之前我们应该认真的准备一下，比如：（1）是不是一定要找他沟通，不找他，找到与他极为密切的人帮助是否效率更高？（2）沟通的主题是什么？想要达到什么目的？（3）采取什么样的沟通方法？如，电话、短信、会议、书面、他人转告等等。（4）沟通的基本原则就是真诚、尊重、礼貌。（5）沟通对双方能达成什么样的好处，对方如何能够支持到你？有了这些前期的准备，沟通相对而言会容易很多，沟通只不过是一种表面形式，其本质就是要解决问题，提高效率，解决本质就务必深入研究他人的真实需求是什么？我能为他做些什么？唯有站在对方的角度去考虑问题，方可获得双赢的效果。

3.无形的手推动有形的组织结构，汇报关系与授权机制独特

 平时看不到什么会议，但老板却能明察秋毫任何一个部门的动向。这让很多经理人会感觉到非常吃惊。也许并不需要什么明确的指挥，老板照样拥有各种不同的侦察兵在巡逻，这也许就是企业文化，诸多的民企也无需打什么广告宣传，但每年的销售额照样能够实现持续增长。原因何在？正如德国哲学家黑格尔的名言，存在就是合理的。 外企与民企最大的区别就在于有形的管理与无形的管理之分。在民企中职务并不重要，重要的是你为老板能冲锋陷阵、排忧解难，虽然你是一个小主管却能得到经理级或总监级的待遇。常见的一个部门，人就一个，老板也给你一个头衔叫总监，手下一个兵没有，光杆司令一个。有虚无实的岗位。

总而言之，企业性质并不能完全决定一个职业经理人的发展与进步，真正影响我们自己的不是看企业性质，而是如何看待企业性质的态度与想法。正是因为民企中存在许多问题，所以相比外企机会会更多一些，舞台会更大一点。作为职业经理人应当学会与时俱进，开拓进取，而不是一味追求稳定、按部就班。

 

 

 

                                                                       

——江南丘山客

寇北辰

写的很好

卢瑞玲

说的很好，什么事情都有两面性，需要找到最适合自己的发展方向

谢小露

#TA推荐本博文时说#外企、民企究竟那般好？适合自己的才是最好的，只要有人的地方都有不完善的地方

静停山

   分析的很到位，条理清晰。
是否能够再深层次分析一下呢？第一条职责不清，是什么造成的呢？民企大都是在埋头干活很少抬头看路，能够抽时间反省自身的就更少了，所以没有人去把工作流程化，所以职责也不明晰，逢山开路遇水填桥是民企的一贯做法，加之没有形成规模化很难把职责定的很明晰；第二条沟通困难，民企的组织结构不明晰，而非正式组织结构却很清楚，大家都盯着谁能掌握我的绩效，毫无疑问仅老板而已，升迁、绩效与他人关系不大，每个人都自扫门前雪，并且民企安全感不强，大家内心深入的防御很强；第三条授权机制，大环境的信任危机老板能信谁？幸好有两部法律《物权法》和《劳动合同法》出台让民企在法治上有保障了，但《劳动合同法》又一味偏袒劳方（如果那些黑心老板靠《劳动合同法》是解决不了问题的，温总理从上台伊始到卸甲归田都在帮农民工要工资，像那些黑心老板必须用刑法来解决问题，而善良的老板太需要保护了）。从内省来看，老板是需要好好的学习授权管理，毕竟那是一门学问。

sljpn

民企的优点恰恰在于机制的灵活！任何事情总是双刃剑！

城之飞鸟

分析得很到位。但是也要看到，民企也是在不断地发展过程中，比起外企来，他们缺少成熟的管理经验与模式，但更富有中国人特有的情感。对于民企的一些管理问题，很多企业也在不断地的反思与创新。

jiejiehr

学习了

韶音丽水

说是通病，另一方也也是优势，如何找到一条适合我们本土企业的发展道路，突破瓶颈，做大做久

白头熊

博主分析很透彻！

yangyanfen

其实现在很多民营企业做得很不错，收藏学习了