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[转载] 三星：留用庸才是对优秀人才的不公

斗智

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发表于 2005-9-13 23:36:00 |只看该作者 |正序浏览

让自己的“和尚”来念经　　三星在选择干部时，并不迷信“外来和尚好念经”的观点，而是首先眼睛向内，大胆启用内部员工。公司常常做出“出人意料”的任命决定，果断起用曾经或时下人们眼中的“小人物”、“小职员”。所以在三星集团，由于有机会得到大力培养和提拔，生产工人、业务员、技术员出身的科长、部长、经理，甚至总经理，都大有人在，而且直到今天他们的表现都十分出色。　　三星集团人力资源部负责人介绍道：“我们绝不惟‘外’是崇，狭隘地认为只要是外来的优秀人才，就一定会比内部人员更适合本公司的一些空缺岗位。关键还得看实际能力！” 　　三星认为，内部提拔的人员，对企业有较强的认同感和归属感，能深刻认同企业的文化理念，同时熟悉公司情况和本职工作，与各职能部门也更易于沟通和开展工作联系，晋升后磨合适应期较短，能够迅速地适应新的角色；另一方面，在三星“公平、公正、公心、公开”的用人环境和“能者上、平者让、庸者下”的干部选拔制度下，让老员工也得到与新聘人员一样的竞争机会，而不是注定永无出头之日，可以激发他们的工作热情，使之“行有方向，干有盼头”，把追求上升到更高层次。根据三星的经验，“一个正常人，只要肯干、好学、上进、有责任心，放到合适的位置上就能很好地发挥作用”。　　三星让内部“和尚来念经”的做法，不仅仅是用在干部的选拔上，也表现在一些较重要职位的人事安排上。据统计，今年1月份以来，人力资源部通过企业内部信息网、大型电子显示屏、公告等多种传播方式，共计公布了70多条内部招聘信息。涉及工种，包括经理秘书、记帐员、保管员、巡检员等。截止目前，已使300余名内部员工实现了工作调动或轮换。　　三星的定薪四原则　　每一位加盟三星的员工，三星都会用四大原则——岗位重要度原则、社会认同原则、原薪水比较原则、创造价值原则为其定薪。经此纵、横向综合评估后确定的薪资分配方案，依据充分，定位明确，让员工也心悦诚服，没有异议。　　据介绍，三星在给员工定薪时，他们先会参照社会上此类岗位通常的薪资标准。以拥有高级职称，并长于电气性能研究的学者型工程师为例，社会上大家都认可的年薪“行情”假设是15万，现在公司只出12万的话，显然不能吸引他千里迢迢地到三星来创业。所以三星开出的年薪，至少应不低于15万这一“底线”，这就是社会认同原则。　　同样道理，如果支付给这位工程师的报酬，低于他在原单位的收入，肯定也没什么吸引力。因而在参照社会薪资行情的同时，还必须同时运用“原薪水比较原则”，使三星的薪资更具竞争力。　　“社会上不乏各类人才，关键是看他对三星是否有用。”三星人认为，如果一个人才正是公司内某稀缺岗位所急需的，引进后足以填补“某项空白”，或者就其才干，业务水平而言足以担当所在部门的业务骨干，“岗位重要度”较高，具有相对的不可替代性，那么他的薪水理应高于同等岗位的其他员工。　　对“创造价值原则”，人力资源部负责人的解释是：有些人尽管业界对他评价很高，以前也曾经作出过很多业绩，但在进三星后能不能也创造出相应的价值来，谁都无法预测。所以人力资源部就在实际工作中对其进行考核和评价“以观后效”，视其所创造价值的大小，予以合理加薪。这样不仅可以避免公司用错人，而且让优秀员工更有“盼头”。　　在人力资源管理中，定薪问题是最难解决的工作之一，但对三星来说这也不是什么难以解决的问题了。用三星人力资源部负责人的话来说，“公司就是要用良好的待遇、广阔的发展空间引进人才、用活人才、留住人才。” 　　刚柔并济能下也能上　　半年前，在宁波三星担任元件分厂供应主管的张波，在向某外协单位支付货款时，将几笔零头放到了自己腰包。三星对违反廉政制度的员工，一向严惩不贷。公司有专门的《廉政建设承诺书》，签订人的表现与其职位升迁、经济待遇直接挂钩。虽然张波收受的金额甚为微小，但得到的处分却是极其严厉的：不仅赃款上缴、接受3倍罚款，还被即行革除供应主管一职。　　随后，他被调离供应部门，到电机分厂做领料员。按理说，这份新工作并不差，相对还算轻松。但张波却出人意料地主动向分厂领导请缨，表示愿到流水线上当一名操作工。凭着自己的刻苦钻研，没过多久，他就成为流水线上的操作能手。　　但张最大的特长毕竟不在于此。2个月后，他又被调回供应部门——在供应二科当一名普通的采购人员，之后又调至变压器公司供应部。不久，张波就接到了任命通知。　　重新回到管理岗位的张波，自称过去的这半年时光，是他人生的“一大转折点”，令他由衷感激的是，三星没有永远把他钉在“耻辱柱”上，而是在半年后给了他一个更大的发挥空间。　　为什么大胆启用有过“劣迹”的员工？记者从公司人力资源部负责人处了解到，三星用人机制的一大特色，就是不拘一格。员工当前的德才水平和工作实绩，是鉴定其是否能胜任重要职位的惟一依据，其它如外貌、学历和“出身”都不重要。这次之所以决定重新起用张波，不仅由于他在谈判方面经验丰富、办事老成，与同事和客户单位均能保持良好的沟通关系，而且还因为通过半年来对他开展多种途径的跟踪考核和评估，确认他已具备了较强的廉政意识，足以担当重任。　　“公司有错必究，不会姑息每一位违纪的员工；同时知人善用，不会长期埋没一位真正的人才！”人力资源部的这位负责人说。　　裁1个人省10万元　　从现在开始，宁波三星集团的员工们有理由担心，他们所在的企业已不保证提供终身职业。换而言之，在三星这部呼啸前进的“战车”上，谁的业绩和进步速度落后了，谁就得“下车”。　　裁员行动其实在一年以前就开始了。没有争议，没有抱怨，甚至这些人在离开多日后，其他人才慢慢知道。　　但是透过这风平浪静的表面，不难看到三星进行末位淘汰和人员优化的决心。三星集团人力资源部证实，在今年上半年，共计有32个部门的251人被逐一辞退。三星借鉴了国外先进企业的做法，把员工分成三类：前面最好的20％，中间业绩良好的70％和最后面的10％。她说，在三星，最好的20％必须在精神和物质上受到奖赏、爱惜和培养，因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误——这是真正的失误。人力资源部最大的挑战是要说服余下80％的人，让他们知道不进步就意味着落后，希望他们向前一级转化；不仅如此，三星的决策者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那些长期滞留在最后10％的人。　　对员工的绩效考核，三星有一套公正的程序和明确的标准。这些标准包括业务水平、沟通协调能力、工作责任心、办事成功概率的情况等等。每一项指标根据标准打分，最后根据所得分数排序，务使增加可信度和透明度，避免黑箱操作以及任意行为。而且，即使对得分较差的员工，公司也不是从一开始就放弃对他们的帮助和培训。为了让其在前进中不致于掉队，有时候甚至还会给予一次又一次机会。只有当确定他们最终无法实现快速转变或是不能领悟、认同公司的价值观，才会让其转岗、降职使用，或者走人。　　淘汰一批素质相对低下的人员，能给企业带来多少好处？郑坚江总裁的观点是：“省一个人省10万元”。因为，留用一名无能无才的员工，不仅每月要给他领薪水，而且如果由于他在其位不谋其职，造成优秀