[原创] 怎样安抚升职无望的业务骨干？

《管理@人》

刚过而立之年的董名已经在这家大学的出版社工作了七年之久。大学毕业那年，董名放弃了去某机关实权部门做行业管理的机会，选择了自己最感兴趣的编辑职业。正如西北汉子的朴实性格，董名在工作中同样一丝不苟，他策划了多套在国内引起重大反响的书籍，承担了两人的工作量。2001年底，董名的妻子即将临产，而他为了丛书的如期上市一拖再拖，直到妻子进入产房仍旧未能看到他。 董名具有西北汉子的典型性格，上进，沉稳，忠厚，执着，但也有西北人典型的弱点，过于憨厚而不够精明。工作中的董名也是如此，他曾为丛书的策划案与编辑部主任程清争执不下，甚至提出如不同意他的意见就不承担任务。作为顶头上司，程清一直很欣赏董名的业务能力，但认为董名的沟通协调能力、组织能力、自控能力仍然有待提高。 年初，出版社对中高层进行人事调整，程清升任副总编辑。出版社的很多员工都认为编辑部主任的位置非董名莫属。然而结果却让大家大吃一惊，刚刚参加工作两年的北大研究生祁永担任编辑部主任。而祁永无论在能力还是在资历上都显然无法和董名相比。年中，出版社又新设一个音像出版编辑部，另一个资历、能力与之相差甚远的同事担任新部门的主任，呼声很高的董名再次落选。 9 W$ F% x6 y1 v经过两次升职未成的打击，董名的工作热情渐渐消退，甚至开始了跳槽的准备。其他员工也对董名的遭遇很是同情。此时，作为上司的祁永和分管领导的程清也觉得很被动。一方面，董名是不可或缺的业务骨干；另一方面，他的综合能力确实又不足以担任部门主任。如何留住董名？怎样才能让他安心工作？这的确是个难题。[EDIT]用户“《管理@人》”于2005-9-19 9:56:03编辑过此帖。[/EDIT]

悦子

是否可以尝试在企业中设置两类晋升通道，一类是行政通道的，另一类是技术通道的，像董名这样的员工，业务上过硬，但可能管理上欠缺，完全可以在技术通道上发展，

jndlm

这样还是跳了的好，因为不难看出是因为直接上属的小肚鸡肠，使他丧失了发展的机会，这样的上司不值得在他手下工作。 其实能力是很重要的一个方面，职务不能晋升的话，完全可以在工资、福利方面给予提高。

随缘慧

看了帖子，发现一个问题，那就是董名没有被提拔的原因是不够“精明”！没有提拔的直接原因好象是因为与直属上司有过工作中的争执，没有给上司的面子，要不如果他的人际协调能力不好，组织能力不好，群众基础不好，怎么会一个人成功的完成那么多重要的任务呢？怎么会群众呼声很高呢？所以要我看的话纯粹就是领导个人的小动作个人偏见，有这样的领导董名还不如另谋高就！我就讨厌的就是这样的领导了，表里不一，明明就是怕人家超过自己，不敢提拔，还要把脏帽子扣到别人的头上[em16][em16]

qlin215

业务能力只是综合能力的一项,业绩好也只能说明他的某一项长处,但一定要解释清楚,员工可不是这么想的.

司南.lee

或者劝他溜须拍马或者干脆劝他认命，性情中的部分是很难转变的。

hollyhr

作为一名工作贡献大且服务企业时间长的员工，当然希望得到应有的回报．企业却没有给予其自认为应有的回报，离职是难免的．

quejianming

請他本人說說看，現在我有於到同樣的問題,請[/B][EDIT]用户“quejianming”于2005-10-28 21:02:12编辑过此帖。[/EDIT]

暄儿

人无完人，但从主体上董名敬业、有工作能力、有群众基础，且对企业非常忠诚，发展到这种情况不能不说是企业领导及人力资源工作的失败。不仅对董本人不够公平，也令其他员工寒心，令祁永难做。 对于这样的人，如果其对管理没有兴趣自然可以采取用技术线给予晋升；但如文中所提到，不仅董本人，连其他员工都“呼声很高”，哪就应该是培养的最佳人选，给其机会，真诚的与其沟通，指出其不足，给予必要的指导与培训，抚上马，送一程，没有多少人是天生就会管理的，所谓不在其位、不谋其政，假以时日，董必会成为单位的骨干人才。

cutitout

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