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标题: 关于绩效管理满意度调查问卷的必要性 [打印本页]
作者: aurora0224    时间: 2014-10-31 13:43
标题: 关于绩效管理满意度调查问卷的必要性
本帖最后由 spcchenyue 于 2014-10-31 16:45 编辑
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* G+ T+ h6 ~4 u6 _: s       最近在反思一年来，绩效管理工作的效果，也会找各部门的基层员工做一些访谈调研，听听他们的意见。筹划着想做一份关于绩效管理的员工满意度调查问卷，但是又担心有一些副作用。前期的访谈中了解到，我们的绩效工作问题还是挺多的，但是如果真用问卷的形式把问题体现出来了，又能怎么样呢？有些问题诸如绩效奖金的占比额度问题，不是一下子就能改观的，反之员工反映的问题没有得到切实解决，下次谁还会积极并且真心实意帮我去填这个问卷呢？并且，个别部门会认为绩效是一个相对敏感的话题。
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       大家都有操作过绩效满意度的调查吗？贸然去做这个会不会有什么问题出现?欢迎大家畅所欲言，多多指点呀~
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作者: todcheng53    时间: 2014-10-31 17:05
个人不建议使用调查问卷的方式。绩效考核的实施效果诊断应该是从结果是否如实反馈了员工的实际工作状态、对员工的行为是否产生了引导、绩效的实施中考核者与被考核者的沟通是否顺畅。这三个维度实际是检验绩效指标的合理实际、公司目标是否体现、绩效流程是否合理。可以采取不同群体的面谈沟通、相关数据流程实施的过程总结等方式来综合进行总结。如果以调查问卷的形式，会将不成熟的绩效体系实施推到一个尴尬的境地，为后期的改进人为的创造更多的障碍。
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-31 22:46
todcheng53 发表于 2014-10-31 17:05
+ c: N4 x& j+ t3 v1 d' Q+ B+ d8 o个人不建议使用调查问卷的方式。绩效考核的实施效果诊断应该是从结果是否如实反馈了员工的实际工作状态、对 ...

+ p% e' _0 L$ c) }, E认同您的建议
作者: 鱼向反方向游    时间: 2014-10-31 22:50
直接的绩效问卷无助于绩效管理提升，人的本性是趋利避害的，除非有理想的文化环境基础。
9 B! X7 _; F2 L  _1 c3 ~; O# }但是个人认为可以借助其他问卷间接了解绩效问题，这个是需要去设计的，个人不建议将绩效问题推至风口浪尖
作者: 蓝色蜻蜓    时间: 2014-11-1 08:29
绩效问题是非常专业的，做人力资源专业工作者未必能参透，何况一般的非ＨＲ？所以向他们征求意见，只能征求一些涉及各部门考核内容的问题，将其他诸如奖金占比等问题拿出来调研，只会让自己难堪，不建议这种做法。
作者: coolsu35    时间: 2014-11-1 09:05
2楼的解释是准确的，个人也不建议使用调查问卷的形式来进行，因为毕竟绩效考核的目标是从公司层面、部门层面、个人层面等多方去考察的，这就务必会涉及员工的一些个人利益冲突在里面，出于趋利避害的本能，员工一定会对绩效考核提出适合自己的问题和意见，所以调查就会失去意义。最重要的是，一旦调查之后，公司没有给出对于调查结果的反馈，这将会损害人力资源部甚至公司的威信，就得不偿失了。
# A# ?0 l0 Q7 C) d全员性质的员工调查的方式主要应用于企业发展与规划、反应企业整体真实经营状况等方面，而对于敏感问题的单项调查，特别是临时发起的敏感性问题的调查，一般情况下要慎之又慎。如果一定要做，那么从问题的设定，问题的组合、排序、涉及深度等内容方面需要反复斟酌。
作者: 超逸绝尘    时间: 2014-11-1 10:37
那么问题来了：制定绩效的依据是什么呢？
作者: 学习与充电    时间: 2014-11-2 10:55
绩效问题应该说是目前大部分企业存在的棘手问题，个人不赞成绩效满意度调查。如果要实施的话也建议根据其个人工作，心态等综合考察，选择部分比较客观的员工抽样实施就可以了。毕竟绩效管理没有做到相对完善，绩效满意度调查后的改进都会打折扣，最终影响绩效工作的推进。
作者: aurora0224    时间: 2014-11-3 08:48
todcheng53 发表于 2014-10-31 17:05
' [: }5 e+ v: s个人不建议使用调查问卷的方式。绩效考核的实施效果诊断应该是从结果是否如实反馈了员工的实际工作状态、对 ...
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分析的很有道理，感谢指点！
作者: aurora0224    时间: 2014-11-3 08:51
感谢大家的分析，很有道理，受益匪浅！
作者: hxf731    时间: 2014-11-3 08:52
绩效是重多企业一直想完善与改进的方案，但是很多企业收效不佳
9 ^$ w$ q8 D$ R, ?6 C建议不要采用问卷调查这种正式的方式了解情况，可以采取非正式沟通来了解你也需要的信息
) y5 ]( S% J9 t! R) a; Q然后依照公司目前的情况来进行分步骤的完善与改进
作者: 管水    时间: 2014-11-3 09:40
不建议用调查问卷的形式。你如果想对绩效管理进行调整的话，建议加强绩效面谈和反馈这二块的工作。
作者: 笑笑豆    时间: 2014-11-3 13:17
绩效满意度调查,调查结果中人性的因素不可避免.
! m# F3 d, b1 U7 I, E( g所以赞成楼上有人所讲,应把想调查的内容进行设计而得到.打着"绩效满意度"的招牌行不通.
8 v& G! l" _1 N0 ]+ n2 z而客满意度调查,我们能得到相对客观的结果.因为是两个组织两个家庭两口锅,不在同一口锅里不存在内部分配.: ^% x, R% U5 m1 t
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作者: spcchenyue    时间: 2014-11-4 10:59
看了你的描述，这个绩效满意度调查是上级领导要你做的，还是你向上级领导汇报这个问题领导同意你做的呢？我觉得要做绩效满意度调查也好，其他的绩效工作也好，最好是获得上级领导的支持和推动。不然很有可能你就会吃力不讨好。5 J, X& a7 j  e- `; ]
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如果得到领导同意了，获得领导支持了。你也不能寄希望于通过几次绩效满意度调查后的调查报告就能解决问题。所以你的调查也只是反映问题，最后通过分析报告向领导提供决策建议，这应该是我们要树立的思路。



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