群体事件如何处理？

ceylon

/ A4 a! U% Z- |, G4 n       经济结构深化调整，行业冷暖不均，处于调整、震荡阶段行业内的企业，感到寒风瑟瑟。行业洗牌，企业接受洗礼，企业的员工也可能面临裁员、分流。
/ \" k3 ^8 Y2 v. q$ p% r
: [9 M2 I: o3 g) V* H       与几年前不同，员工维权意识愈加觉醒，而且相对较为富裕，短期仲裁或诉讼并不会令所有员工却步，三五成群进入劳动部门投诉或提起仲裁亦不鲜见，而且可以预见在相当时期内，这种趋势只会加强。
; ^5 \) [& @8 h
       处于调整期内的企业，由于资金流动减速，对于成本更加谨慎，裁员的预算在可能范围内会尽量压缩。这个压缩过程，正好直接触犯了被裁员工利益底线，HR恰逢其间。

       处理劳动争议，各位HR都不陌生，应该都各有绝活。对于劳动争议中较为特殊的所谓“群体事件”，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”，请假设群体事件已经发生，各位HR摒弃各自立场，完全站的企业的角度，一起分析讨论，互相启发。
" U1 B5 k9 B4 w( _3 Y5 t. \
      以下是小弟浅见，抛砖引玉。
$ O# K$ T1 y2 h* J* @      1、如果处理时间宽裕，不妨暂时冷却，不与员工或其代表谈。一方面不动声色强化对该群体员工的纪律监督，一旦抓住小辫子，就可以化被动为主动；另一方面利用合理合法的工作原因，将这些人调开，并对个别人利诱分化，力争化解群体。
4 W! y$ t$ Y" U/ B) A' ?1 i      2、枪打出头鸟，余者暂时不论。

spcchenyue

阿paul 发表于 2014-11-24 13:07
1 h$ e* u9 d# B% S2 y! [% ^: b谢谢版主的认可！

& K" k4 E  b& a* s7 s一提群体事件，可能我脑子第一反应就是过千人的。

嗯，有机会多交流。

阿paul

spcchenyue 发表于 2014-11-24 11:44
, }/ ~, N& t4 n8 O; M# _0 v确实，如果是上千的员工发生群体事件，有很多地方，我们需要老道的处理。
1 l- E7 I  D2 y9 y4 X* c- ?$ {
谢谢阿paul 的热心分享，很有 ...

谢谢版主的认可！

一提群体事件，可能我脑子第一反应就是过千人的。
) V3 o' g3 v$ ~! f- I. t9 |1 B3 d6 i人越多其实目标越明显，问题相对很单一。
1 q  b0 H, S" S人少反而关注的细节会更多，爆发的问题也会越多。

5 x' u0 R) `4 T+ m: i8 C! K还在学习，交流经验。

spcchenyue

阿paul 发表于 2014-11-22 12:48
8 z+ Q8 j/ N4 `) h* c1 r  Y不好意思，终于有空来聊一下自己的体会。

如果说“群体事件”已经发生，那LZ“冷处理”的提议已经来不及去 ...

2 P' v" o& o* a. N确实，如果是上千的员工发生群体事件，有很多地方，我们需要老道的处理。
6 ?/ S! H& ]( Q6 Q- B0 j4 E
/ w& `4 t2 k/ I9 h6 p& X谢谢阿paul 的热心分享，很有用，学习了。

spcchenyue

coolsu35 发表于 2014-11-20 16:22
几个个人建议：
1、发生群体事件前，HR或企业应有对于各种情况下相应的应急预案。提前与公司各级管理层及相 ...

' p: X% a9 I3 I3 A- L# ]很有启发，学习了。

spcchenyue

阿paul 发表于 2014-11-20 17:33
又到我专业对口领域了
spcchenyue~~强，你怎么知道我会这个？

哈哈，不好意思，只能算歪打正着。

spcchenyue

学习与充电 发表于 2014-11-20 15:46
我们公司在7月份出现过这样的事件。不过我们不是裁员，是工作调整。当时我们是私下了解参与***员工，一、他 ...

4 Z$ ?5 k6 ^7 J3 Q7 f哈哈，现身说法，前提是公司的待遇有竞争力，公司给得起这个钱。

ceylon

受益匪浅

阿paul

不好意思，终于有空来聊一下自己的体会。
+ c* C4 p$ i3 x* S0 L7 |! z2 D& X
如果说“群体事件”已经发生，那LZ“冷处理”的提议已经来不及去考虑了，可能在解决争端的后期可以使用到。我谈一下群体事件爆发时的处置注意点：
% ^  ?  J& K9 X$ v: r, G; S1.安抚员工---尽量做到先不要影响日常工作。需要最高管理人员和直属上司作出承诺，确定时间、地点，委派代表（负责人）与员工沟通诉求。我之前公司日系制造业，全员3000多人，流水线倒班制，一个班次800~1000人。停工1个小时都是不敢想象的。
2.了解诉求---多方了解员工的真实诉求，涉及部门？人数？人员类别？
3.隔离危险源---群体事件可以追源的，直属上司肯定是有无他推脱的责任，第一时间发现（带头者/煽动者），将其以合理的理由隔离开群体。为了冲突升级或再次发生。例如放长假、出差等等
& y4 m+ y, M9 r" m" Z" U4.启动预案---这是针对过往曾发生过群体事件的企业。如果是首次发生，就要总结总结了。
5.内部沟通---对员工诉求是否合理？是否与法律冲突？是否影响公司利益？公司的最大让步程度...搜集依据，并确认最终方向。工会主席要参与沟通环节。
. E& D3 Z8 C8 o2 y: M4 `  P6.诉求沟通---*最高领导不要参加、直属领导也不能参加，选择群众威望高的老员工或领导，工会主席，当然HRM是要出席的。我接触的一般都是长工资。明确企业的态度（诚恳），考虑到企业利益长多长少的问题。有理有据的说明企业让步理由和程度。
7.纠责---利用违规、绩效把问题员工淘汰掉。方法有的是就不多说了。
我接触过的群体事件，都是有预见性的。大部分跟直属领导是分不开的，当然有些是直属领导授意。（这又涉及很多派系问题）对HR来讲，如何预防可能比较困难，设置应急预案还是有必要的，尤其大型企业。
关于裁人我给LZ个建议。在HR获悉企业战略调整时，要求管理职给出一定的减员的期限和补偿金。如果预定裁员100人，不要短时间内完成，可以在1年内陆续完成。HR可以发通告。合同到期主动不续签员，可以多获得1个月补偿金。主动离职员工可多获得2个月补偿金。以这种方式来消耗一部分裁员名额。尽量减少极端方式，即便流程符合法律规定，但负面效应是无法预估的。

笑笑豆

谢谢大家分享意见.学习了~!