HRBP和HR的共性和区别

若晴gogo

请教下各位，HRBP和HR有什么关系和实质性的区别啊？貌似一般的公司都有HR，但HRBP不一定有，什么样的情况得有HRBP呢？如果你们公司有的话，你们都是怎么分工的？
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michaeldirk

谢谢分享

若晴gogo

漫漫其路行 发表于 2014-12-12 11:57
  y; F+ r& l7 I1 p你要说没有区别也对，因为HRBP和HR都是要完成人力资源这一工作。
但是这里面核心的管理价值还是有很大的差 ...

9 D! V, |; ?: o恩呢，谢谢啊

漫漫其路行

你要说没有区别也对，因为HRBP和HR都是要完成人力资源这一工作。
# ^6 K5 v9 K" J但是这里面核心的管理价值还是有很大的差异吧，如何真正实现HR的价值，这是困扰无数专家和HR的一个大问题。目前很多公司设置HRBP也只是东施效颦而已，没有把握到本质，个人感觉HRBP不仅是人力资源一个部门的探索，更是企业职能部门的探索。
  t4 D' X0 J, W+ M最近在论坛上看到推荐的《HR转型突破——跳出专业深井成为业务伙伴一书》，买了还没看完，但是可以推荐一下。即使HRBP对于一些中小公司去设计有点不现实，但是里面的一些支持业务的思想值得所有HR去借鉴的。

萧萧的房子

鱼向反方向游 发表于 2014-11-27 17:37
5 o' ?  P6 Z3 n  d. N5 wHRBP和HR没有实质性的区别，只是BP会更多从业务视角提供HR策略
只是现在BP的概念比较火而已，其实现在HR要 ...

! ], C) D/ e0 \; i0 j9 j学习了，之前一直没有在意这词，估计这个应该是大公司设置多一点吧

若晴gogo

xurui526 发表于 2014-11-28 11:16
传统的HR与HRBP，从目标上来讲，基本上都是一样的，都是为了实现组织的成功。但是在实现路径上和对人员的素 ...

2 Y+ @6 E7 d8 j8 B" [感谢解答

xurui526

传统的HR与HRBP，从目标上来讲，基本上都是一样的，都是为了实现组织的成功。但是在实现路径上和对人员的素质要求上是有一些区别的。传统的HR要求理论基础扎实，具备良好的沟通能力、逻辑思维能力和学习能力。而HRBP与传统HR的重要区别是要求HRBP对业务有深入的了解，甚至有很多的HRBP就是从一线业务人员转型做HRBP的。
. b! g9 E) J1 X" C! v  I& G0 x另外说到HRBP，就不得不谈及三支柱模型。理想状态下，HRBP作为贴近业务的重要伙伴，不仅仅是个传话筒，他是要去结合业务的实际需求，提出个性化的解决方案并且提交给SSC或其它相关方来实施的。企业人力资源从传统的六大模块转变为三支柱的人力资源运营模式的话，至少需要1年的准备期和1年的过渡期，才能确保三支柱模式的顺利运行。
2 ?! T0 l! i) ?' H1 g& c% _
) Q1 {0 a! z+ A  {, [个人观点，敬请斧正。

spcchenyue

鱼向反方向游 发表于 2014-11-27 17:37
HRBP和HR没有实质性的区别，只是BP会更多从业务视角提供HR策略
只是现在BP的概念比较火而已，其实现在HR要 ...

# {# ^* x1 ~3 v0 g/ x9 v" B1 T" S哈哈，认同只是BP的概念比较火而已。

鱼向反方向游

HRBP和HR没有实质性的区别，只是BP会更多从业务视角提供HR策略
7 c- ]) u! l; m4 G6 B4 P  a只是现在BP的概念比较火而已，其实现在HR要做好，同样需要关注业务，只是没有用HRBP这个此而已
! p0 p+ I7 N, U" y* @& D下面是来自于网络摘录的信息，供参考;
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HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
# n; W4 N& u: v( |% E; L  gHRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后，明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。HRBP必须承担以下职能：（1）从HR视角出发参与业务部门管理工作；（2）与HR研发组（人力资源专家）和HR支持组（人力资源共享中心）合作，给出有效地HR解决方案；（3）向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；（4）协调员工关系，调查培训需求；（5）制订并执行业务部门HR年度工作计划；（6）运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；（7）参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；（8）支持企业文化变革并参与变革行动；（9）建立所在业务部门的人力资源管理体系。
0 c1 u/ J0 ?& ^" G/ Z总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。