颗颗绩效管理（九）——谈谈企业文化建设与绩效管理的...

鱼向反方向游

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时间很快，转眼我这个贴已经连载到第九章了，所幸的事情是通过这个贴结识了很多朋友，要不然我也只能去感叹年华老去的悲哀了。
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- R0 K# z, w2 P. ~, A6 M* g今日和公司文化组织管理部门的领导在谈话中，谈及企业文化建设和人力资源管理的关系的问题，因为我这个贴是谈绩效管理，我们也便缩小点范围，谈谈这个企业文化建设与绩效管理的关系吧。
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+ f4 i! v* B4 N* G- \2 s在我们绩效管理讨论版块以及身边在企业工作的朋友们，问及为何很好的制度得不到落实的问题不少，在为这些朋友解答疑难的同时，我也一直在反思和总结，绩效考核制度为何得不到落实，原因不外乎两个层面，第一个我们从制度本身排查原因，从考核周期、考核指标、考核结果核算方法、核结果反馈流程、考核结果申诉流程等环节个个击破，从现在网络信息的发达程度看，制定一个漂亮的绩效考核制度文本不是难事，随便搜一搜网上世界五百强企业的KPI，BSC等资料到处都有，所以这方面的原因今天不是我们聚焦的重点，我们要谈的是第二个方面的原因，制度外的原因，制度之外的原因有人的，有流程的，有办事习惯的，有企业所处行业、环境、地域等方面的，我把这些统统归结为文化层面的原因，这就像我们文化组织管理部的领导说的那样，企业文化如同空气，充斥着整个企业管理的每一个角落。
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我是到企业工作之后才越来越实在的感受到企业文化的含义的，就如我明白企业战略、执行力、企业的管理基础等虚幻的概念的重要性一样，走进企业慢慢的开始体会到这无形的手的强大力量，这种感觉如何形容？在如在风中行走，顺风时会觉得脚下生风，如鱼得水，逆风时你会步步维艰，却看不到阻拦你进步的东西，无论你前进的脚步多么坚实，总会被风力拖住脚步，如此时仍然逆风而上，再坚实的步伐，总会有疲劳的时候。

5 H+ j0 s: R$ {& }  m" k+ t0 f9 ?上周有朋友跟我说了这件事，和大家分享一下，2006年，公司老总当时也是下了很大决心才花大价钱请的一家国外管理咨询公司做的方案，但是两年下来，方案执行的效果很差，老板也知道效果不好，可是花了钱放在那里不用觉得可惜，所以一直拖着用到现在，因为竞争压力越来越大，公司业绩持续下滑，老总终于撑不住了，所以又一次下决心要整改考核方案，这位朋友也是我们社区的，因为看了连载的前几部分内容，于是找到了我，很感激这位朋友对我的信任，同时也觉得压力挺大的。进入企业之前，本人也从事管理咨询行业，做过数量不少的咨询方案，人员测评、绩效薪酬、职位分析等都有涉及，公正的说，管理咨询机构做的方案，从专业度来看，是非常专业的，内容、外观都很漂亮，项目组成员确实也是专业的人力资源管理专家，其中不乏博士、海归、教授，但是管理咨询项目特别是人力资源管理咨询项目，最致命的一点伤是：时间跨度短，成果多，诊断报告内容差异性不大、很难点出问题的核心所在，从现在咨询公司工作模式，不外乎是人力资源诊断、出诊断报告、项目建议书、项目调研访谈、阶段成果反馈最后到最终成果汇总几个步骤，从诊断步骤开始，管理咨询公司就很难进入公司内部，就算拿到公司所有的材料，也难以以一个主人翁的身份去体会当前公司的人心、氛围、士气、非正式沟通渠道、非正式组织等这些在制度里看不到的东西。而这些却是你做的项目到底能不能落地的关键因素，在某些企业甚至是决定性的因素，所以再好的方案得不到很好的贯彻实施，我想问题应该都是出在软环境上吧！

4 G# Z. k( U4 A2 g- g! s1 T) |企业文化建设工作，和人力资源管理工作相比，在很多HR和公司管理层看来，都会觉得企业文化这个太虚了（这句话您看了不要有异议，扪心自问，你内心深处难道不是这样觉得？）在进入公司工作之前，至少我是这么认为的，当时我有同学分到一家国企做企业文化，我们全班都以很同情的眼光看着他，包括同学自己也显得很无奈，为什么？因为自己都不知道做企业文化做两年有更好的出路。到今日，真的是觉得以往的想法多么愚昧无知，因为健康良性的企业文化是人力资源管理工作得以发挥作用的基础，企业文化建设和人力资源管理可谓是殊途同归，说到底，我们的工作结果都是要作用于人的心理层面，员工认同企业文化，才会认同人力资源部做的种种努力，员工不认同企业文化，人力资源部做的事情在员工看来也只是黄鼠狼给鸡拜年，没安好心。
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所以说，如果想要绩效制度得到很好的贯彻执行，协同文化建设部门，同心协力，理顺人心，只有企业里的空气健康了，其他的生物才能得以存活。
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: d* L% @& ], m; X) g) i8 w$ P良性的企业文化应该是孕育绩效文化的温床，员工应该是在鼓励竞争鼓励主动沟通鼓励积极思考和勇于创新的，领导和管理层在做好本职业务之外应该是被要求跟进和监督下属员工的工作进度，指导下属工作中出现的疑难问题的，整个公司是鼓励公平竞争，资源共享，敢于自我批评和自我否定的，用几个关键词来形容这种健康的绩效文化至少包括以下内容：公平，公开，公正，进取，竞争，尊重，信任，活力，沟通、互动，反馈。

只有在文化层面做好了这些铺垫，绩效管理制度才能得以推进。
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) w: x# k1 s4 G% n: k9 W. M1 p: b（未完待续）

此文原创于我的好朋友颗颗，本人将以连载的方式与大家分享，如有转载，请注明【 原作者 ：颗颗 】

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颗颗谈绩效管理（一）也谈绩效管理
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颗颗谈绩效管理（二）绩效管理的理念和基本方法
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颗颗谈绩效管理（三）绩效管理与人力资源管理体系
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颗颗谈绩效管理（四）绩效难题答疑
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5 n& \/ {: a; M% [2 T颗颗谈绩效管理（五）逆境中如何推行绩效管理
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颗颗谈绩效管理 （八）谈谈考证那点事儿
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HR小白X

最近正在为职能部门的绩效考核发愁，刚好看到这个连载，一下子看了8篇了，有一点点收获，但是感觉还是很难，之前完全没有涉及过HR，只是因为做了老板的助理，老板想推绩效，所以按照老板的思路一直在做，然后因为公司缺人，被提到人力资源经理的职位，可是目前对人力资源的内容都不熟悉。
% l8 I- p$ ]5 }# b% b# `原本也报了三级的考试，但是因为这段时间忙绩效忙的都没时间看书上课。
总之，好难....

寻找灵感

两天看到这里，我都收藏帖子了，太棒了。谢谢分享

XFSSG

不具备做绩效土壤的企业最好别玩，否则会死人的，尤其是HR。。。下场可悲。。

超逸绝尘

感谢鱼版的分享。

475891375

企业文化重要，问题就来了，就是如何去塑造公司的企业文化，怎样让公司的文化与考核管理融为一体，确保绩效的落地，目标的达成。

彭文斌

赞同。企业文化对于绩效管理太重要了。比如我们公司，大部分管理人员安于现状，被动的接受改变，绩效管理的效果很有限。管理人员对于绩效的认识是发奖金。这当然是很现实的，也能理解，但是反过来，当部门工作做不好，企业效益不好的时候，又不能接受公司扣绩效奖金。更别提利用绩效管理工具优化部门管理，提高部门绩效。记得一位老师说过，绩效管理的首要问题其实是管理人员的认识问题，不是技术问题。战略解码、组织设计、制度设计固然重要，但是离开了管理人员对绩效管理的重视，它们对于绩效管理的作用很有限。

嘿嘿小猫

认同，做绩效管理也要根据企业环境、情况来做。就如作者所说，只有企业里的空气健康了，其他的生物才能得以存活。

陌上花已开

文化先行，绩效管理才能落地实施。

懒猫琪琪

又见鱼版连载，支持个。。