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本帖最后由 spcchenyue 于 2014-12-26 10:49 编辑 ! c$ \. t& ^* B L3 ]0 a8 e6 _
' w1 G1 S2 Z Q* `2 Q本人工作背景:, ~: c& O3 m# r, D2 z p
集团公司是江苏某三线城市汽车销售与服务行业(多品牌4s店经销商)龙头老大,现有职工600多人,下属8个子公司,2个分公司,经营区域横跨江苏、安徽两省。本人2012年接手该集团公司,人力资源部也是在12年刚成立,接手2年了,从制度建设到流程管控,人事基础工作有序开展,目前,计划从职位管理开始入手,通过职位分析,建立任职资格体系,继而带动人才甄选、培养、培训开发。在任职资格体系建设过应注意哪些细节?
7 t8 U' ^0 r$ g( G4 \! }3 _4 h
1 f3 D' ~; R k1 R9 E! d5 m' r本人初步思路,通过职位分析,: |4 }/ x/ }7 U' x1 b0 D6 m$ L F+ h2 s+ H9 D, Q, U# M6 C
1、建立岗位说明书、任职资格体系、关键岗位素质能力模型。* a: w b5 S$ t/ a* K$ A5 w8 W% f' r' p: j$ W7 r
2、通过任职资格体系和素质模型,引进人才测评,提高公司人才招聘工作质量。9 g V( p+ S/ Z" C9 y1 T2 o: D" o b4 r8 N2 X; |! C7 h$ E
3、进行职位评价,降原有薪资制度逐步过渡到以职位评价为基础的宽幅薪酬体系,解决目前薪资变动杂乱* C5 E0 b: U7 g& C U* ?; x# M
4、通过任职资格体系,推进梯队人才建设培养,有效制定相应关键岗位学习计划和测评,推动关键岗位人员素质能力提升,以满足集团业务快速发展需要。3 C3 `, R/ T6 c
7 N, U ~# K; z1 D* A; ^. o以上是本人初步规划,细节方面还应注意哪些环节? |
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漫漫其路行 查看楼层
楼主这个先关键岗位的思路非常之清晰啊,感觉这么做是个路子。楼主也思考了很多呀,希望以后能够多多分享和交流。
统看楼主的这几个问题,包括任职资格体系他本身来说,感觉就是一个标准的事情。任职资格、培训、选拔、薪酬,我们一直在做的就是寻找一个标准,找到了这个标准似乎好多问题就能迎刃而解,HR的价值也能够得到实现。但是标准怎么制定呢?应该是需要大量基于实践的归纳,而且只能作为问题的核心思路而不是全部。所以 ...
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