论坛专题：谁“偷改”了绩效信息？

论坛管理员

[B]怪象一：[/B] [color=#0000FF]甲公司是一家成立于80年代中期的高科技股份有限公司，公司业务的发展令人欣喜，而绩效管理却令人力资源总监王先生苦恼不已。昨天总经理也提到：“公司经营业绩表现一般，勉强及格，怎么部门领导的绩效个个八、九十分？”可是，这些分数都是按照绩效管理体系和制度执行得出的，绩效信息为什么又不准了呢？ [/color][URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=81700&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] 8 n- h! e/ A7 d4 x6 N9 T [B]怪象二：[/B] [color=#8A2BE2]该公司在绩效考评中规定，自评由员工根据评价维度对自己一年来的工作表现进行评价。评价表收上来一看，五名员工的自评分数都是满分100分，并且在备注一栏所阐述的满分理由基本相似，比如说工作尽心尽力、按计划完成了全年任务、工作有了进步和改善等等。他们到底是怎么想的？是不是每个人都认为自己很完美呢？ [/color] [URL=http://bbs.chinahrd.net/articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=78786&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] 4 |' a/ F) A5 d0 S2 _7 j 9 O. U d6 g# h4 j5 k6 B[IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/051014/zhengyan.gif[/IMG] ! k5 l4 w% C$ J0 q% u2 Y$ Y [em33] [B][color=#4B0082]在国内有80％以上的公司人力资源管理工作者至少对绩效考核的结果是持否定态度的，认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率。 [/color][/B][URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=75935&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] ; K6 h' h5 t$ {3 B6 h4 ? ( N' ~* i& D( v1 i, }/ i[em34] [B][color=#C71585]员工对绩效考核越来越麻木，只是机械执行，完全没有起到任何效果。经理层基本上都是业务人员出身，没有管理概念，对绩管理更是抵触，指标制定也是不求甚解，标准非常模糊。[/color][/B] [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=78649&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] [em12] [B][color=#FF4500]废除对员工的绩效考核！绩效考核需要，考核的内容应该是结果而非过程，考核的对象应该是集团对下属机构负责人的考核，或者公司对部门负责人的考核。对一般员工，犯不着！ [/color][/B][URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=70038&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] [IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/051014/yuanyin.gif[/IMG] [em29] 绩效考核采取的是由直接上级考核,但每次工作出现了失误他们总是手下留情,分数偏高,高层考中层全这样,老总生气,人力部也生气。[URL=http://bbs.chinahrd.net/articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=80591&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] * {- o; m6 b1 d9 _" _[em29] 制定的考核制度是把民主评议作为主要依据，几个同事的打分就决定了一个人的升迁荣辱，拉帮结派使得民主评议不再“民主”。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=79880&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] . n9 Y _: y0 W # T/ O ~1 {$ L, k# G[em29] 在绩效考核的时候,强行用正态分布来限定应该有几个优秀几个不及格是不好的,使得考核失真。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=75767&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] [em29] 由于考核人对考核指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考核人对这些标准的理解会有偏差。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=64018&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] ) M3 @- r3 \8 I& n( d % A) c8 a! T+ Z6 B[em29] 部门间绩效考核结果排序时存在的不均衡性。日常工作中有的部门领导评定分数时较严格，造成部门员工考核结果普遍偏低，而对部门领导评定分数时较为宽松，最终导致该部门所有员工考核结果均偏高。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=44&topicid=58624&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] [em29] 随着企业不断地扩大，部门不断增多，同一个人任职多个岗位，同一个人同时有多个领导布置工作，这种“多头”员工的绩效考核就不能单从职位分析来评定。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=74520&posttable=BBS_Detail_1] （[B][color=#006400]查看原文[/color][/B]） [/URL] 3 S% ^- w- P6 C5 H . V O7 K7 y9 D8 B7 l- T" \- z[IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/051014/jiejue.gif[/IMG] ' v- v# k; E# `# m% k4 Z * Y9 X$ Y) ^/ z$ P$ ^* |[em44] [B][color=#8B008B]规范，才是绩效考核的基础。[/color][/B]规范管理首先应该从领导层上进行规划，而且也许仅仅从领导层的观念上规范还不够，还必须从领导层鞥的组织结构上进行规范。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=77918&posttable=BBS_Detail_1]（[B][color=#228B22]查看解决方案[/color][/B]）[/URL] [em44] [B][color=#8B008B]绩效考核基于四个基本出发点。[/color][/B]一个优秀公司之所以能够优秀，关键在于将业绩驱动力建立在对客户始终如一的经营方针上来一个人之所以有价值，80％取决于公司的声望，20％取决于个人的才能。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=60682&posttable=BBS_Detail_1]（[B][color=#228B22]查看解决方案[/color][/B]）[/URL] [em44] [B][color=#8B008B]将考核性与发展性的功能分开实施。[/color][/B]在管理上，考核应该同时兼具过去导向的考核性功能，以及重视未来潜能开发的发展性功能，在两个不同时段的时间来进行，使用不同的量表，以获得个别的考核功能。 [URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=67666&posttable=BBS_Detail_1]（[B][color=#228B22]查看解决方案[/color][/B]）[/URL] 7 W7 ?( t+ d+ w0 a# |& e& p 1 I, R' G. G0 V0 q[em44] [B][color=#8B008B]减少绩效评价中人“政治”因素。[/color][/B]改变企业的绩效评价方式，从评价个人绩效转变为评价团队绩效是一条提高绩效管理水平、有效遏制政治活动的有效手段。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=81688&posttable=BBS_Detail_1]（[B][color=#228B22]查看解决方案[/color][/B]）[/URL] [em44] [B][color=#8B008B]把握绩效考核中人情分的控制。[/color][/B]首先是要参与考核的人明确绩效管理的目的，树立正确的绩效观念。绩效考核不仅仅是要分奖金，更重要的是要改善绩效，发挥管理和开发的目的。[URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=60430&posttable=BBS_Detail_1]（[B][color=#228B22]查看解决方案[/color][/B]）[/URL][EDIT]用户“论坛管理员”于2005-10-14 11:05:17编辑过此帖。[/EDIT]

沧海过客

绩效考核关键在老总，

逸秋先生

5分

逸秋先生

我个人认为,绩效管理的过大于功.

A大调

绩效考核一出生来到这个世界就有问题. 尤其在我们国家,中国人的人情面子足以消灭任何的制度. * e" ]! ]4 u7 N2 J0 e: M, I" r不要客观,只要认清.--改人情. 2 e+ c" ]5 I% e$ i; j/ ? p2 n不要批评，只要你好我好大家好. & e# x" S' g8 f: }还有，就是很难坚持,当初可以好好推行,某天某个人因为某事心情不爽,马上就走错方向...... 8 P2 }) e8 v6 D, s & s0 |& \ g' U% P) i. a& _9 p3 O- v还有,责任的问题:公司反正不是我的,说不定某个从事考核的负责人本身就是一肚子委屈呢. 4 @/ `1 H6 ^, h$ e6 A* o2 t还有很多有抵触情绪的人员:表面不说,表面赞同,背地里看热闹. 7 g# h6 k6 `5 o* L1 ~, B 绩效考核,在中国要想做好,一个字:难![EDIT]用户“A大调”于2005-10-26 11:54:26编辑过此帖。[/EDIT]

zhanghuaqc

应该是搞组织分析、工作分析、岗位评估和薪酬设计吧[EDIT]用户“zhanghuaqc”于2005-10-24 11:02:19编辑过此帖。[/EDIT]

hollyhr

谢谢论坛管理员。

糖+柠檬

[em30]管理人员在考核当中参杂着很多个人情感因素，不能做到公平、公正、公开，这是众多企业的绩效考核最后流于形式的要害。

lovebabymail

提起绩效考核是HR共同的痛

whq99011

在实际推进人事考核的过程中确实存在许多的问题,但最基本的一点是领导层要严格认真的执行考核规定和结果.否则那就是一句空话.