我该不该离职？

孩子@学生

      我该不该离职？这是我最近一直在思考的问题。
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0 k4 p' s. O+ B( j      我是14年毕业的应届生，是人力资源管理专业的。毕业后一直在现在的公司工作。进来实习的时候，因为公司小，所以我的工作直到14年12月开始才慢慢转回人力资源上来，之前就一直打杂，行政财务人事都做，还有什么搬家啊，装修新办公室啊，各种杂七杂八的事情。随着公司的壮大，我自己也争取了好几遍终于慢慢地转回了人力资源方向的工作。目前主要负责招聘，考勤，工资核算、员工入职等。

      那么我想离职的原因是什么呢？
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      1）在培训上与公司的理念不合，
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7 F( {4 [+ g$ {  e' }" r1 V      我坚持两个方面的培训，
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      A：管理层的培训，培训方向主要是人力资源意识，和管理技能培训。因为公司的管理层太年轻，客服总监91年的，市场总监85年的其他基层管理全是90后。他们的管理技能很差甚至没有正确的管理理念。他们甚至不知道怎么配合人力资源的工作（其实主要是配合他们部门的招聘培训等，企业业务上的事情我还是分得清主次的，按道理是人力资源部门配合用人部门）。找他们面试都各种理由推脱不去面试，面试了的又这个不合适，那个不合适。找他们去了解具体岗位上的事情，想做个岗位分析，把岗位说明书完善起来。结果说了半天，话题被他们牵着走，我努力了几次把话题饶了回来，按着我要了解的信息来聊，结果就一句话“你就按普通客服招就行了”然后没有翻脸，但也要不到有价值的信息。（原因不是他们的态度问题，真的是他们的思维问题，没有管理思维，不知道从管理角度来思考）。
     
      B：基层员工的 技能培训；因为公司成立才3年，发展很快，新岗位出来多，变化也很块很多，相隔两个月入职的同一岗位的员工在工作内容上都有差异。而且部门之间没有配合，销售只管销售，乱承诺，给售后服务造成了很多不必要的麻烦。服务这边内部也问题不断。没有真正处理好服务上的问题，管理混乱而不自知，员工情绪都很大。所以我的出发点是做好基层技能培训，通过培训的组织工作和实施来梳理各部门的工作流程，同时也做好部门之间的衔接配合（包括培训上的衔接和业务上的配合）。让员工更清楚事情该怎么做，按什么流程来操作，什么样的问题有什么样的处理措施，在什么样的问题上和相关部门有怎么样的配合。等等这些问题。因为公司已经是第二轮融资完毕。接下来就是第三轮了。公司规模也100好几十人了。这些事情到了不得不处理好的时候了。可是老板和老板娘的想法却不是这样的。
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      公司坚持的看法：
      或者说老板坚持的看法：他们认可我关于管理层的培训的看法，可是却没有行动，象征性地搞了个内部培训师的竞选。然后就老板看了《基业长青》就组织管理层集体学习，到这里我都觉得是好的，可是接下来却在全公司范围内开展，没完没了的公司价值观啊，理想啊，工作态度的这方面的培训，每次都是老板在讲。在技能培训方面却设不多多花几千块钱请一个资深的培训专员（给这个岗位的工资6000封顶啊，真是无法理解）。对于基层员工的技能培训也是这样，到目前为止至少是重在所谓的思想上的额培训（我觉得就是洗脑），他们认为只有统一思想，大家才有归属感，才能朝着一个目标努力。可我不这么认为。我的想法是切实做好技能培训，让员工的工作更顺畅，轻松，绩效更高，收入更好，他们才会有更好的归属感目标感，因为他们能在工作里获得成就感。再配合思想层面的培训，也就是“洗脑”（我个人并不反对洗脑，灌输企业文化，企业价值观，我觉得是有必要的，但得有前提有节制）这样员工才能在工作上获得成就认同公司，认同经营目标。所以我总结的我的培训思路是   技能培训——“洗脑”培训——技能提高这样一个闭环去做的。可是公司的培训思路（老板的思路）是    ”洗脑“——技能培训——：洗脑”这样的一个闭环。而且实际上我并没有感觉到公司要在技能培训方面花过多的资源。
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- j' w) F, x7 _; T: B1 c: Q+ F      2）与直接上级意见不一
      首先说明，我并没有与领导因为意见不同而产生冲突，职场规矩我还是守的，我们不同的是工作想法上不同。
      
" o3 b/ N1 o1 {3 ]# G' Y      A：招聘思路不同：我认为招聘，不能因为公司用人着急了，就不顾一切，还是应该要真实的，该什么岗位就什么岗位，该多少月薪就多少月薪。我更倾向于讲的选择权就给应聘者，让他决定是否加盟我们公司（当然不合适的，我也坚决不录用）。可上级的看法是不管三七二十一，人来了再引导（说白了不就是忽悠吗？）反正招聘信息上就什么好忽悠就写什么。一个服务部，就两个岗位非得正处四五个名堂出来招人。工资也怎么好看怎么写，反正有绩效做后盾，拿不到，是员工的绩效问题。

. w! \  \/ u" j+ s& B      B：其他方面：领导入职了大半年了，公司人力资源工作我并没有发现有多大进步，还是乱。他的精力主要也放在了高级打杂上去了。老板说什么就做什么，人力资源工作不去梳理贯彻，象征性地整出几个制度流程，也不管执行的情况，出问题了就是执行的人执行不好或不按照他的执行。平时根本没有去抓对制度和流程的执行监督和 改善。目前为止，出了招聘入职有点章法，其他模块一点章法都没有，绩效考核都是最好级别。对下级也只是散养式的管理，要知道我才刚毕业不到一年啊，我需要工作方法上的指导和监督的。
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! T% q( H  E. g- |, R7 q  m9 }      上级是老油条了，有家有房有车，迎合老板为了一份不错的收入我都可以理解，就是无法接受在他的领导下，我没有长进。我都26了还单身的，农村来的穷小子，没有长进，我的前途在哪呢，什么时候才敢谈恋爱成家？

, b/ d" b' v" W6 j# O% ^: V      今天老板娘通过人力资源经理宣布3个HR（包括经理本人）和一个行政轮流坐在门口做前台。我彻底火了。动了离职的念头，怎么可以做出如此傻的决定的。多招一个前台嫌成本高，没活给他干，现在的行政（本身工作能力就不怎么样，小孩子脾气）又怕她不高兴离职。简直愚蠢。
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      可是：
" x3 B( I$ F8 Z1 t1 p+ G& f) o      我才毕业一年不到，离职真的好吗？工作能力和工作习惯的确不怎么样的。还是需要学习的啊，而且要学习的还很多很多。待遇也还不错，4K的待遇，而且工作一年多了（14年1月初来实习的，陪着公司由二十来个人到现在上百号人），领导年前透公司露块给我涨工资了。
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; ?; }: R) W; _' ]7 X      于私：公司待我不薄。于公，我实在是越来越无法忍受公司的做法。我26了（读书晚），实在不愿意在人力资源上没有长进，我的理想就是在人力资源领域有一番作为。
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" a& W8 M* }1 E0 G% ~) W4 w      特请职场前辈，行业大咖指点，万谢！！！
4 `( P, _! c( h5 p, z点我签到哦 $ G7 ~8 ^, u/ ~/ [# j! I; P! K$ b
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polasnow

几点浅薄的想法跟LZ交流一下：
1、首先，就人力资源管理这个职业来讲，国内目前发展存在严重的不均衡现象。沿海地区较内地要好很多，规范国际化大型集团公司比中小企业、民营企业要规范很多。而现有市面上普遍见到的人力资源管理理论也多为规范化的管理模式，具体在中小企业能否得到贯彻执行还有待考量。
2、其次，中小企业所处的发展阶段对内控管理的建设有绝对大的影响。大多数中小企业创业的年轻人，在遇到市场大好的情况下，首要考虑的就是业务的发展，因为公司要用业务的发展来解决生存的问题，如果企业生存都出了问题还谈何人力资源管理。可能以后随着企业的发展进入平稳增长期之后，管理层才会把重点放在通过提高管理效率来促进公司发展的步骤上来。别想试图去改变，因为国内的中小企业如果错过了一个市场机会，可能连下一次的机会还没等到就已经死了。
0 G* p+ J: d# n. M- S& ~3、加强自身解决问题的能力，千万别公司让人力资源部门出一个绩效、薪酬方案，然后你们“百度”一下，然后改改就作为你们自认为可行的良好方案。一个公司，尤其是刚起步的小公司，需要的更多是适合现行的可行性方案，不是最好最规范的，但一定是最合适当下的。

懒猫琪琪

看楼主自己的想法吧，坚持自己

小差火

孩子@学生 发表于 2015-3-7 17:07
4 I" L7 @: L1 v3 M; c' b你的回复提醒了我，实际上我从来没有和老板谈过工作上的事情，无论公私环境。原因第一：是我觉得越权不是 ...

粉丝放在鱼翅熬的汤里还是粉丝，但吃起来像鱼翅；
鱼翅放在任何汤里还是鱼翅，但吃起来像粉丝。
汤很重要，但是粉丝还是鱼翅更重要。

孩子@学生

fengqian137 发表于 2015-3-8 00:17
3 y+ S! Q4 \0 S% n$ I认真看完你写的东西，给你一些建议。就你说的这些问题来看，企业管理有问题，但你自身也有问题，没有让你百 ...

9 H" p- l$ \7 x9 Z  Q) b1 u目前已众多大咖的指点下，已经取消离职的念头，回头看，就当是一次吐槽了看。

fengqian137

认真看完你写的东西，给你一些建议。就你说的这些问题来看，企业管理有问题，但你自身也有问题，没有让你百分百满意的企业，你如果想工作的快乐和有收获，一是需要适应企业、适应客观环境，在当前不利的环境中磨练自己，独立去学，慢慢去挖掘，有很多你需要学习的地方，即便离开你也一定要有收获。二是主动的学习，非被动的奢望别人教你做事情，企业不学校，不可能有人教你。你还年轻，保持i 空杯心态，加油奋斗吧，跳槽频繁也不是好事。

俊汐

孩子@学生 发表于 2015-3-7 20:55
哈哈哈，辩了那么多，第五点啊，这是关键啊。在这一点上，我们高度统一啊。这么多抱怨出来，这是根 ...

! L5 Z3 b( J( K. l0 I6 ~从我个人而言，你们老板要是还想企业发展的话，我觉得他应该聘请一个他信任的专业人力资源经理来帮助其完善企业内部管理、人员任用及培养、管理体系搭建等事宜，否则光凭一时热情，随意任用人员（一个总监居然还是90后，一般正常企业，总监至少都是35-45左右的，当然年龄是其次，重点是丰富的实战经验以及专业的理论知识两者结合），致使企业现在像你说的这么乱。

孩子@学生

俊汐 发表于 2015-3-7 19:35
2 |* }+ q; p. z. j* \1、先训身再训脑，试问身体靠什么控制，肯定就是脑，所有的行为都是大脑控制，所以，要改变员工，首先要改 ...

8 S- e, x& T) f0 F2 V      哈哈哈，辩了那么多，第五点啊，这是关键啊。在这一点上，我们高度统一啊。这么多抱怨出来，这是根源啊，现在一个请假的流程都没有完整执行起来。定好了规矩，先加班才有的调休，现在呢，不管什么时候请假。一般就是调休，连制定这个制度的上级都这么干。过年请假回家，请了几天假，直接说过年后的第一个周末补班面试。现在呢？周末来接待面试，刷新简历的是我啊。大一点的招聘流程就更别说了，开完会出来，就说招招招人，忙活了一个星期，我亲自去问 的，这个岗位先不要人，那个岗位撤消了。一个老师岗位的要求一个星期之内从用人部门，人事部门，到老板，变了3次。我还不该吐槽嘛？可吐槽完了，我周末不还得来面试刷简历，搜简历嘛？这样的事，我可没少干啊。这样还不能证明我对这个企业的忠诚？如果我告诉你这一次涨薪我一个在这家公司服务了一年多的人事专员和一个服务了刚好满一年的行政小姑娘是最低的，（本公司司龄超过一年的，包括老板，不超过30个人，现在差不多150人啊）你是不是该怀疑我说谎了？

      好吐槽完毕：言归正传，我还是想跟你说第五点，就是公司的流程制度等等这方面的事情。目前这一块是我们最缺最急需管理层也最不上心的。因为人力资源经理对部门外偏弱势，所以一直无法有效组织起制度和流程，基本的考勤制度千呼万唤出来了之后，被执行得面目全非。请假条只是给人力资源部的一个面子，高兴就早给，不高兴就晚给，或者不给。请指点一、二
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) p1 J$ i$ T0 R2 q        还有就是，我的招聘功夫还不行，面试功夫也不行，加上最近的负面情绪也的确影响了工作，公司目前需求量又很大，所以要调整我的工作方向，调整为员工关系和工资核算。这个事情，也请你指点一下。

俊汐

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孩子@学生 发表于 2015-3-7 16:54
- D9 P! ^( k' {, w" J0 p6 n1 s- }- \第一：我所说的并不是什么全方位的东西，如果说大，最多也只能涉及到企业文化建设应该先训脑再训身，还是 ...

1、先训身再训脑，试问身体靠什么控制，肯定就是脑，所有的行为都是大脑控制，所以，要改变员工，首先要改变大家的思维方式，若无法改变思维，那么所有的行为也只是虚像；
2、加薪，试问你对这个是如何理解的？加薪是对员工的肯定和认可，程度不同，自然加薪的幅度也是不同的。工作年限的长短并不能代表你工作的能力以及对企业的忠诚度；另外作为HR，不是不允许有负面情绪，只是不应该在员工面前这么表露出来，否则就是你的不专业，这就是非职业化的表现；
/ D7 N% U; d; c/ P. O2 G$ R$ b& m3、小细节怎么抓？如何抓？具体抓哪些？试问自己有没有具体的思考；另外不是所有企业的发展在一开始就能确定具体的企业文化的，你也说来企业文化是不断积累的过程，试问过程不是短期的，一家企业的文化从开始到最终价值理念的统一少则五年，多则十年；好的企业文化不是老板一个人的文化；
, `. k. F; N* R2 f. ~+ t) H/ \: ]4、企业大部分员工的价值观是否正确，这得思量，若是正确的，那也未必能代表企业的文化；试问中国大部分人都希望房价降低，代表来绝大部分人的价值理念，问题国家理会来吗？可能说的有点大了，但是是这么个道理；
& h% `/ J% @( s3 C" G. `3 |' {  v5、我说的企业完善指的是全做到位了，在当前没有可以再提升的方面。但是，这是不可能的。既然可以提升，在目前你们公司的大环境下，有些细节可以忽略，先把大方向明确，把大框架搭建；制度完善，流程建设等等都是可以做的；
6、一家企业你没有进去过，你怎么知道企业坏境不良呢？难道光听别人说，光网上看看就可以理解吗？就如你现在的企业，只有进入了，你现在才完全了解。为什么部门经理不理会你，现别说你刚毕业，即便是有多年经验，人家也未必理会你，说明你还没有建立威信，还缺乏气场（也就是我们通常说的人格魅力）；
此外，你现在发帖说的想法应该没和你的领导沟通过，或许你会说曾经有人说过，但是失败了；但是别人的失败或许会成为你的成功，你没有试过，怎么知道不行呢？不过觉得你现在或许心浮气躁，甚至有点急功近利；静下心来，好好思考下。
说了这么多，总而言之就一句话：要么忍，要么狠，要么滚！

孩子@学生

小差火 发表于 2015-3-7 16:50
一、搬家搬到什么地方？满足员工什么样的心理，有多少员工支持搬家？目前的办公室的租赁费用是多少，合同 ...

你的回复提醒了我，实际上我从来没有和老板谈过工作上的事情，无论公私环境。原因第一：是我觉得越权不是一件好事情。第二：有比我老资历的员工沟通过都失败了，还不止一个。
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你所说的那两点实践上的东西正是我所欠缺的，所以才在长期没有得到环境改善的情况下，想换一个更好的实践环境。

孩子@学生

俊汐 发表于 2015-3-7 14:39
! V4 |6 X+ Z7 T1 a5 n企业文化是一个企业长期发展而积累出来的共同价值观，不是一朝一夕之间就能形成的。你说的涉及都是全方位 ...

第一：我所说的并不是什么全方位的东西，如果说大，最多也只能涉及到企业文化建设应该先训脑再训身，还是先训身再训脑的思路问题。我只是在证明我所支持的先身后脑的思路而已。
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7 a- l) U! Q: r; r  G2 j第二：在工作中，我不认为抱怨是个贬义词。 于私，不吐不快，坏情绪积蓄久了，真能误大事，我不发这篇抱怨文字，情绪难以宣泄，得不到诸如你这样的职场大咖的指点，我也许已经提交离职申请了。我可以明确告诉你，我刚收到涨工资的消息，就给我涨320元，一个入职半年不到的客服都涨500（我就是要抱怨，为什么，因为不吐不快，憋得慌）。于公，普通员工不抱怨，直属领导以为很太平，不向上反映，老板又以为天下太平，问题真爆发了，挡都挡不住。你可以说有问题可以沟通嘛。老抱怨散布不良情绪，搞得大家都不开心。道理是这个道理，可道歉有用，要警察 干嘛？再回头到我自己身上，沟通过嘛？沟通过，有效嘛？无效！那不抱怨干嘛呢 ？我可以自己去做吗？你说可以吗？
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第三：一个企业开始不关注企业文化，那还是别说自己要办企业了，直接说开个作坊就行。大层面上的企业文化，对现阶段的小企业来说不切实际不等于小细节就不抓，企业文化的积累的这个过程，是必不可少的。
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第四：企业里大部分员工的价值观不就是企业的价值观吗？企业的价值观不就是企业文化的最重要组成部分吗？企业文化不可以速成，难道大部分员工的共同价值观就可以速成？

第五：即使公司各方面都完善了，也不意味这公司没有发展目标了，因为时代变化很快，因为我们这一代人经历着几个不同的时代（农耕时代，工业时代，信息时代，互联网时代，也许还有即将到来的物联网时代）。企业各方面都完善了，只能说明企业准备好了应对更复杂的难题，准备好了承担更多应该承担的东西。

" T7 M. V0 _" T3 F+ E. d第六：不良的企业环境，我不愿意去适应，适应了意味着退缩，意味着助纣为虐。所以我很喜欢你说的去改变企业环境。但是我能力有限毕竟刚毕业，所以我在这个过程中表现出来的只能是挣扎，比如说抱怨。心情舒坦了，才可以继续上路。不是吗？