关于面试的一点小思考

孩子@学生

      我的面试经历中，面试官大多会问到很多我一时难以回答的问题。哪怕这些问题的答案自己 本身就知道。
在这样的面试中，我往往显得很被动，甚至大会失常显不出自己优秀的地方。因为我本身处在一个被“审查”的一面。在心理地位上，我出于弱势。（当然少部分很优秀很自信的 人不受这个影响。）我们可以假设一个场景，马云来面试一个集团HR总监或总裁。（尽管情况不太可能发生，我们就借用一下这种情形啊）会不会发生这样的情况，100个面试者里面，可能会有99个发挥失常，理应由的真是素质没能被发觉出来。

      可是有一部分面试官在面试我的时候让我感觉不错。他们比较好地挖掘出了我的优势的地方，当然也会发现一些我的劣势。他们不管是闲聊也好，或是正式的发问也好，我总是能感觉我答得不错。我所想叙述的我比较完整地表达出来了，而且没有太多的感觉表达不到位的遗憾感觉。


针对以上的两种情况， 我突然思考，面试的目的是发现一个人的缺点呢还是去发现一个人的优点呢？

如果是要发掘一个人的额缺点，简单，利用本身的心理优势，或营造更强的气场氛围便可。

       但是我们招人的最终目的是找到一个可以工作出业绩的人。所以我们是不是要对这个人的优点和缺点做一个综合的考虑呢？因为行业或业务要素的差异，我们在工作过程中总会存在一些差异，知识上也好工作思维上的也好。这样的一些不同，加上面试时心理位置的弱势，会导致面试者的缺点被放大，大部分面试官在这个时候就几乎没有心思在面试下去了，这不得不说是一个很大得遗憾。


     所以我的一点小思考是，面试官的面试思路是不是可以变换一下，先想办法去挖掘一个人的优点，再来审视这个人的优点是不是本公司所需要的。在挖掘一个 人的缺点，看一下是不是本公司所不能容忍的。最后挖缺点也为资方的薪资谈判带来了不少的方便。



以上是我的一点小想法，比较匆忙难免有词不达意的地方，欢迎大家批评指正。希望在讨论中我们能探讨到更多的方方面面。

比如一个人工作年限都不长就真的能说明这个人对企业不忠心不稳定，发挥不了效能吗？

spcchenyue

蒙牛公司的用人原则是：有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才、坚决不用；

慧聪公司的用人原则是：有德有才、破格使用；有德无才、培养使用；无德有才、修德敢用；无德无才、老板没用。

以上文字摘自网络。

xianrui2010

对，其实企业面试究竟要达到一种什么样子的效果，不同的行业，不同的公司，不同的人，对此定义不一样，但是扬长避短这是每个面试者要做到的

张晓君

非常认可你的看法。企业招人本来就是奔着其优点去的，所以应该花精力考察其优点是否是企业所需要的。至于其缺点，以不影响工作为准来判断即可。很多企业花好大精力是为了招聘“完人”，浪费时间和成本，实在是一种浪费。
有些面试官自己不是完人，却用完人的想法要求别人，这是面试官个人的问题。
还有就是，面试的环节其实是部分性的社交活动，而社交技能和工作能力并不是直接相关的，所以很多面试会选来能说的，而不是能干的。这是面试官的发掘能力有问题。

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1、面试前就要充分了解即将招聘的岗位需要的人员能力及素质；
2、面试过程中要发掘面试者的优点及缺点，但是要针对该岗位的；
3、针对不同的岗位先发掘优点还是先发掘缺点是有不同的，要因岗而异

王包子

个人认为，如果连面试这种场面都紧张、表现失常的，起码心理素质不够好。
我自己给别人面试的时候尽量营造没有压力的气氛，起码让对方很放松，像是闲聊，但是问很多专业和具体的问题。
我会在一开始挖掘优点，如果优点很多，我也会尽量挖掘缺点，因为担心是来之前包装过的，这种人一般不可信，毕竟人无完人；而如果这个人的缺点不符合岗位或者和公司很不契合，自然会尽快结束面试，有些缺点无伤大雅也无所谓，有时候会委婉点明不符合的原因。
因人而异吧，总之面试官在过程中一定不能放过任何蛛丝马迹，

键坤猎头

面试紧张可能大多数人都会有，但是紧张是否影响您的发挥就因人而异了。
如果面试时被问到很难回答的问题，可以事后思考为什么自己难以回答，是能力不过关，还是有什么隐情，或者是自己的表达能力不足，还是纯粹吓的了。
面试不顺利不一定是优缺点的问题，也可能是您的能力与岗位或者企业要求不匹配的问题。HR确实有必要在面试的时候尽可能挖掘人选的优缺点，但是应该更看重业务能力、技术水平等，如果您自身能力强，就没有必要心虚紧张。
另外，不同企业HR有不同风格，如果您面试觉得不舒服，也可以思考自己是否喜欢和适合这类的企业文化。

公子无忧

1.求职者的“擅长点”与企业的“需求点”是否一致：这两点一致能保证企业找到解决问题的人，并保证人尽其用。例如：招一个学电工的专科生比招一个学电路设计的研究生做连电线的活更合适。
2.求职者的“在意点”与企业的“福利点”是否一致：在意点即是员工的职业生涯锚，福利点即是企业能给员工提供的资源和空间，满足这两点，能保证员工长期在且发展，并且能进行主动地自我激励。例如：员工不想带队伍，只想要高工资，但企业的政策恰恰是员工工资一定不能超过主管，那这人岂不是早晚要离职？