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标题: 绩效考核指标权重的问题 [打印本页]

作者: PrinceHR 时间: 2015-4-2 16:42
标题: 绩效考核指标权重的问题

目前公司正在进行绩效考核制度的改革，目前遇到一个问题，烦请有经验的牛人帮忙解答一下，小弟不胜感激：

1、绩效考核指标权重总和是否可以大于100%，如果大于操作起来会有哪些不便？

2、单项指标权重不能低于5%，或者一定要是5的倍数吗？

作者: spcchenyue 时间: 2015-4-2 17:27
谁规定的？

作者: hr20054129 时间: 2015-4-3 09:22
1、权重可以大于100%，关键是要制定配套的薪酬政策；
2、单个指标权重一般要求大于5%，否则无法区分重点工作；
3、如果有需要尽可以招聘绩效管理人员

顺便为绩效模块的同仁打个广告。

作者: wangjia4212689 时间: 2015-4-3 10:49
不一定非得局限于100%，但是整个体系都得统一。比如说年度考核，涉及的事项太多，有些小项目分解下来的考核指标可能就只有很小的权重，对于工作重心的导向就不是很明确。但是核算的时候和转换系数的时候，分母必定得换成你总权重分。

作者: 金蠡 时间: 2015-4-6 10:18
      1、首先要明确，分数是对于绩效价值的评价，而这个价值是相对价值，因此100分、1000分甚至10000分，只要各指标的相对关系不变，都是一样的。只不过根据实际打分方便来赋值，一般，指标数目较多的可以设置大一点的分数。
      2、100%与100分不同，是一种比例价值，一般来说，无论你总的赋值分数是否超过、或低于100分，权重总和总归是100%，这是一个不以你意志为转移的客观存在。所以，我觉得你可能是说“分数”是否可以超过100分。
      3、绩效反映工作，100%意味着什么呢？意味着考核范围内的所有工作都达到了规定的要求。但请注意，这是一个“控制”的概念，也就是保持原来的状态和成果。工作还有一种状态，就是“突破”，或者说“改进”，这时的绩效价值就超过了100%。反映到绩效评价上，可以采取两种办法：一是该绩效指标的权重保持不变，比如10%，但实际得分可以超过10%；二是把该指标作为加分，放到100%以外去，当保持原来状态时，为0分，当改进时，加分。这两种方法的标准赋值总和都是100%，但“实际”得分将会超过100%。
      至于采取那种方法，还是要根据具体情况选择。以方便、有效为原则。
      4、指标权重要是5%的整倍数显然没有这种“规定”。至于是否可以低于5%，我觉得一般不要低于5%。从概率统计的角度来说，低于5%是一个小概率事件，把这样一个指标作为“关键绩效指标”似乎不太有意义。从操作的角度看，如果有指标权重低于5%，说明绩效指标的条目比较多，也不太符合抓关键少数的原则。当然，这不是什么规定，只是个人的工作方法。

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