[原创] 如何形成《岗位等级序列表》问题解答

compensation-hr

[center][B]如何形成《岗位等级序列表》问题解答[/B][/center][center]北京中创国业薪酬设计院咨询师 马维福[/center] 一、问：什么是岗位？ 答：在企业实际工作中存在着许多对“岗位”这一概念认识上的误区，经常出现所谓一人身兼数“岗”的说法。在正常的岗位设置下，一般不应长期存在一人多岗的现象，而只存在一人一岗，如总经理；或多人任职同一岗位的情况，如司机。所谓长期一人多岗，实际上是误把每项工作理解为一个岗位，从而产生一个人身兼数“岗”的说法。 因此，正确的岗位含义应该是：满足一个人满负荷工作量的若干项工作的集合。这个含义主要表现为两个特征，即一是岗位工作量的饱和性，二是该岗位上的工作内容可能是同一项，也可能是几个不同工作内容的集合。 二、问：什么是岗位等级序列？岗位等级序列表？ 答：所谓岗位等级序列，是指根据每一个岗位在实现该组织目标中的相对价值或相对重要性的大小，将所有岗位按照升值顺序或降值顺序进行排列，并按照岗位等级数目进行划岗归级结果。 岗位等级序列，如以表格的形式表示出来，则称为岗位等级序列表。其表现形式有两种：一种是在公司范围内，打破部门界限，所有岗位统一按等级排序，如表1所示（略）；另一种是以部门为单位，岗位等级分部门排序，如表2所示（略）。 三、问：岗位等级序列表是如何形成的 答：岗位等级序列表是通过岗位评价形成的。其形成过程要经过以下四个阶段的工作： （一）岗位评价资料准备阶段 在岗位评价准备阶段，通常要完成以下方面的准备工作： 1、制作《岗位任职人员岗位信息问卷》，布置任职人员填写。 2、制作《岗位说明书》的样本，范本。 3、整合《岗位清单》。 4、在前述工作基础上，指导岗位的直接上级（也称直线经理）制作《岗位说明书》。 5、在访谈、调查的基础上，制订《岗位评价标准体系》。 6、指导各个部门负责人准备《岗位评价会议部门、岗位信息交流资料》（书面） 7、组建岗位评价委员会。岗位评价委员通常由以下人员兼任：公司领导班子成员；中层部门负责人；职工代表。 （二）召开岗位评价工作会议，实施岗位评价 岗位评价工作会议，一般按以下程序进行： 1、岗位评价会议报到，发放会议资料：《岗位评价标准体系》；《岗位评价记录表》；《岗位清单》；《岗位说明书》；《部门、岗位信息交流资料》。 2、宣布岗位评价工作会议开会；公司领导做岗位评价动员 3、资深顾问宣讲《岗位评价标准体系》。 4、部门负责人介绍本部门职责及所属岗位设置等信息；解答评价委员提出的问题。 5、典型岗位试评；交流典型评价信息和体会。 6、评价委员独立实施岗位评价：根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准，逐一对岗位各个因素分级打点，并加和所有子因素的评价点数，得出每个岗位的评价点数，反复平衡后并经本人签字后交给岗位评价办公室。 （三）岗位评价数据计算机处理阶段 1、计算机录入每个评价委员的评价数据。 2、汇总各个评价委员评价结果。办法是：根据评价委员的数量，去掉若干个最高点数、最低点数，计算其余岗位评价委员评价点数的平均点数。平均点数，即为本岗位所评价点数 3、根据汇总计算的岗位评价平均点数，按升值排列。 4、根据评价点数情况，确定岗位等级，并确定岗位等级划分点数幅度表。 5、根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，形成《岗位等级序列表》（初评结果）。 划分岗位等级的两种方法： 一种方法是，先确定岗级数，再确定点数幅度，划岗归级。公式如下： 最高点数—最低点数 点数幅度=—————————— 岗级数—1 另一种方法是，先确定岗位等级之间的点数幅度，在确定岗位等级。公式如下： 最高点数—最低点数 岗级数= ——————————— +1 点数幅度 （四）岗位复评和《岗位等级序列表》审定阶段 1、将《岗位等级序列表》（初评结果）反馈评价委员，对有争议的岗位实施复评，或以部门为单位征求部门负责人意见，形成新的《岗位等级序列表》。 2、将《岗位等级序列表》提交公司岗位评价领导小组审定，形成最终可以使用的《岗位等级表》。 四、问：如何在工资分配中使用《岗位等级序列表》？ 答：岗位等级序列表，可以表明每一个岗位在组织内部的相对价值，或相对位置；可以表明不同部门在组织中的相对价值或相对位置，一般情况下，各个部门负责人的岗位相对价值，就是本部门在组织内的相对价值。一般来说，岗位等级高的岗位，其相对价值高，对组织的贡献度高。 岗位等级序列表是实施岗位等级工资制的基础，在工资分配中，工资等级标准表、工资等级系数表，和岗位等级序列表是直接一一对应的。一个岗位评定了它的岗位等级，就等于同时确定了它的工资等级或奖金等级。所以，一个任职人员只要知道了自己任职岗位的岗位等级，也就知道了自己的工资等级。 [center][B]关于岗位评价体系的设计[/B][/center] 1、通常我们把《岗位评价体系》比作是一把尺子，那么，我们可以用这把尺子去衡量公司里的每个岗位的相对价值，以此来确定各个岗位在组织中的相对位置。 2、《岗位评价体系》的核心内容是设计岗位评价要素、子因素及其配点（所占权重）。 《岗位评价体系》内容包括四个方面，劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环境，即劳动四大要素。这是国际劳工组织1951年在日内瓦会议提出，又称“日内瓦范本”。 3、关于权重分配上，不同时期，其分配的权重有所倾向，93工资改时，侧重于向“苦、脏、累、险”“一线工人倾斜”。到2000年新一轮工资改革至今，根据“建立现代企业收入分配制度的要求，收入分配向技术高、责任重、关键岗位、重要岗位倾斜”，并结合各公司的战略目标以及实际情况，确定关键岗位、重要岗位，在劳动四大要素所占权重上给予倾向，没有统一的配比权重的标准。 4、《岗位评价体系》内容包括四个方面，劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动环境，即劳动四大要素。这是国际劳工组织1951年在日内瓦会议提出，又称“日内瓦范本”。 希望能给各位同仁予参考。 作者联系方式：maweifu88@163.com[EDIT]用户“compensation-hr”于2005-11-1 12:32:36编辑过此帖。[/EDIT]

huang560

看的云里雾里，不甚明白

yxx_ni

很好，很强大

fei79624

要我说，用大公司现成的体系，如美世、海氏等等，企业千万别自创，当然咨询公司需要发展自己的体系除外

智剑

[quote]以下是引用compensation-hr在2005-11-3 14:03:48的发言 关于智剑所提的“划分岗位等级的一点不同意见”的回复 二种：岗位所评点数划分完岗位等级后，就可以结束它的使命了。接下来就是确定薪酬系数或薪酬标准，可以采取不同的薪酬级差。级差确定上，可采取由低到高，有规律性的方法确定。如环比递增、对数法等，使其由低岗级到高岗级的趋势呈逐级扩大的趋势。这相就符合薪酬设计中“中低端的岗位小步快跑”的原则。 同时，“中低端岗位小步快跑”的原则也可以在设计薪酬宽带时得以体现。 智剑所说的可以是属于第一种方式。 我在这里推荐的是第二种方式。 在确定时，两方式都可以选择。 **************[/quote] 个人认为：楼主原帖所述的是“划分岗位等级”时的方法，而我的疑问也是针对划分岗位等级的，即认为在划分岗位等级的时候也要注意“小步快跑”这个原则，还没有到“确定薪酬系数或薪酬标准”的阶段。 确定薪酬系数肯定是要考虑不同薪级的差异的，低岗级到高岗级的薪酬系数范围应呈逐级扩大的趋势，那是根据市场薪酬水平决定的，这是大家的共识。 但在划分岗位等级的时候，是否要注意“中低端岗位的小步快跑”原则呢？我认为还是需要的。 在进行完岗位评估之后，我们得到的结果会呈这样的分布，高端岗位数量较少，且差距较大，而中低端岗位数量较多且差距较小。 如果每一岗位级别的点数幅度是完全一样的，则会导致大量的中低端岗位落入同一岗位级别，易产生内部不公平。

compensation-hr

关于智剑所提的“划分岗位等级的一点不同意见”的回复 划分岗位等级之后，是确定薪酬系数或薪酬标准。 在确定薪酬系数或薪酬标准时，有两种方式： 一种：直接用所评岗位点数来确定。在这里就要考虑“中低端岗位小步跑”的原则。但这样做后，其薪酬标准和薪酬系数缺乏规律性。 二种：岗位所评点数划分完岗位等级后，就可以结束它的使命了。接下来就是确定薪酬系数或薪酬标准，可以采取不同的薪酬级差。级差确定上，可采取由低到高，有规律性的方法确定。如环比递增、对数法等，使其由低岗级到高岗级的趋势呈逐级扩大的趋势。这相就符合薪酬设计中“中低端的岗位小步快跑”的原则。 同时，“中低端岗位小步快跑”的原则也可以在设计薪酬宽带时得以体现。 智剑所说的可以是属于第一种方式。 我在这里推荐的是第二种方式。 在确定时，两方式都可以选择。

智剑

关于划分岗位等级的一点不同意见： —————————————————————————————— 楼主在提到： 划分岗位等级的两种方法： 一种方法是，先确定岗级数，再确定点数幅度，划岗归级。公式如下： 最高点数—最低点数 点数幅度=—————————— 岗级数—1 —————————————————————————————— 但这样做的后果是：各级的幅度完全一样，形式上是很公平，但却不符合薪酬设计中“中低端岗位小步快跑”的原则。[EDIT]用户“智剑”于2005-11-3 9:53:17编辑过此帖。[/EDIT]

bella_1129

好贴。岗位评价的分析，为薪酬奠定了基础。这对劳动者才公平。

北方蜜蜂

具有指导性和操作性。

hqs4500

不错!