[原创] 个人原创:企业员工培训的三大误区(上篇)

zwqdfw

企业员工培训的三大误区

    现在越来越多的企业认识到了对员工实施培训的重要性，也在员工培训上花费了不少的人力，物力和财力，但是到头来为什么有些企业经营者和培训管理者会困惑：经培训后的员工怎么跳槽就走了，经培训员工素质和表现怎么没什么大的转变，员工在参加培训实施的过程中怎么参与性不高，处于应付状态呢？这也是值得我们每位企业管理者和培训管理者必须要思考的问题。
    培训它是一个系统工程，培训管理者应要用统筹，系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。
    所谓“希望越大，失望也越大”，带着做好培训工作的美好理想和目标，拥有百分百的激情和投入，而没有真正真正理解培训工作的长期性，复杂性和适用性，盲目制定培训规划，最终还是感觉收效甚微，导致想做又不敢做，做了又怕做不好的尴尬境地。反思我们的培训工作，无不存在以下对企业培训的三大误区：
    一．企业培训能包治百病
    经常在与公司有些部门沟通交流时，时常会听到一些部门主管说，我那些员工素质太低，而且越来越不听话了，邹老师，您哪天帮我们培训一下，解决一下这个问题。你一定听到他这样说，不禁会哑然失笑。可以说，说这句话的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培训。
    其实一个公司员工最主要的培训师就是员工的直接上司，上司完全有责任也有义务指导和训练自己的下属，自己的下属有问题，上司应该要负起这个责任起来。认为培训能包治百病的人一定是一个想推卸责任的人，也是一个没有能力指导和培养下属的人，这种人是不合格的上司。在管理学上，我们经常说一个领导水平如何，只要看看他们下属的水平就知道了，什么样的上司就会带出什么样的下属来。而真正优秀的上司他会很了解自己的下属最缺乏的能力和素质是什么，最清楚他能帮下属培养和解决的是什么，同时会定期与下属进行沟通，明白实际素质和标准素质在差距在哪里，正确辅导下属提高素质。
    做管理者的一项很重要的职能是指导下属达到绩效目标，并在下属达成绩效目标的过程中为他们积极创造可实现的条件，提供有助于执行的有效信息。所以一个员工绩效不好，直接上司至少有70%的责任，是因为这名上司不懂如何发挥下属的优势，不懂得训练下属。
    而企业开展的员工培训，往往在满足大部分员工群体的培训需求，很难做到满足员工个体化的“因材施教”，所以从一方面来说不可能解决员工出现的任何问题。第二，企业开展的培训，特别是全员性质的培训，更多的是方向性，理念性和技巧性的东西，如何结合自己的工作实际，如何有针对性地提升个人绩效，这是一个长期复杂的任务，既有先天性的因素，又有客观条件制约和影响，作为企业部门也很难有这个精力和能力可以解决这些已存在很久的问题。所以对培训部门的培训效果预期过高，这是一种不现实的想法，毕竟人的意识，价值观和人生观的形成和转变需要很长时间，要想在短时间内转变，是很难的事情，尤其成人更是如此。
    企业运营出问题，同时也有企业本身机制上的问题，企业培训不能改变企业机制，只能是对体制运营起润滑剂的作用，我们好象看起来好象是治标不治本，事实确实如此。所以培训的功能不是直接来变革机制，而是改变人内心思想和素质能力，通过改变人来推动机制变革，所以我们也要在这里明白培训的功能定位。
   既然明白企业运营出现的问题的原因是多元化的，所以我们也要清楚，开展员工培训只是解决企业管理问题一种重要途径，而不是唯一的方式。
   二．培训管理缺乏系统观念
企业培训工作它是一个系统工作，单纯地认为开展了几个培训项目就认为培训工作做得很好，那是大错特错。
   培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，它与人力资源管理的其它各个模块是相互融合交织在一起的。招聘新员工进来要做的是岗前培训，在职员工做的岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，我们要让不胜任者成为胜任者，让胜任者变得优秀，让优秀者变成卓越者，这也是我们开展培训工作的真正目的所在。
   缺乏系统观念最为明显的是有些管理者往往想当然地为员工设定一些培训课程，而且强制性地要求员工参加，如果不参加，要罚款，还要记入考核记录档案。他们没有从公司整体运营的角度，从人力资源管理各个管理环节出发，从员工实际培训需求出发来考虑应开展什么项目内容的培训，其效果肯定大打折扣，因为这成了要员工学，而不是激发员工自己要学。如何激发员工自己要学想学，一定要了解员工真实心态，要懂得他们真正需要提高的方面在哪里，这是他们所期待的，也是公司掌握正确培训方向的源泉所在。只有掌握正确的培训需求，才能有的放矢，才能真正走进员工的心，才能激发他们的学习兴趣和欲望。
    我们试想，如果对车间普通工作讲管理学，肯定不合适，如果对保洁员工讲企业文化和科学价值观，他们肯定也是接受不了。所以分析员工需求不仅从公司训练要求和目标出发，更主要的是对方的接受和消化程度而定。培训要求不能定得太高，太高消化接受不了，培训出现失效，也产生厌烦和惧怕心理。培训要求定得太低，起不到培训提高的作用，制订合理的培训要求和目标要根据培训对象本身的综合素质而定。
    所谓狭义上的系统培训管理是指在正确分析培训需求的基础上，实现培训资源整合，到培训项目进程控制，到培训项目评估和反馈环环相扣，紧密相连的。从广义上的系统培训管理，包括培训组织的建立，学习型组织的构建，培训师资和设备管理，培训需求分析，培训体系建设，培训档案和培训课程库的建立，培训项目的跟踪，控制，沟通，评估，总结和反馈，培训战略规划和年度培训计划的制订等。
    所以培训项目的开展只是培训管理的一个中间环节而已，还有更多的配套和支持性和工作要去做。比如为了增强企业内训能力，建立学习型组织，必须建立一支企业内部培训师，并要制订相应的培训师培养和管理制度。同时为了确保培训体系运作，也要制订相应的培训管理制度，首先要制度上保障培训管理体系的正常运行，可以这样说，没有制度作为培训管理的基础，培训工作的开展将是举步维艰。
   同时培训管理是一个动态的发展的过程，要多与外界业内人士多沟通，了解最新培训市场动态以及企业培训的最近发展趋势，跟上培训发展步伐，学习和更新培训管理方法和理念，并积极与企业内员工分享，让培训管理工作不断完善和发展。
(接下篇)


深圳HR
邹文强
MSN:zwqdfw@hotmail.com
手机：13760496164（短信联系）
欢迎多交流并指导

zwqdfw

深圳的HR加新QQ群
1051286
欢迎隆重加入

大芳芳

[em07]培训体现公司的企业文化,培训让公司有新的活力!(HR 工作人员QQ40305989)

人文男人

现在我做的新员工培训效果很不好，尤其因为我们是服务行业，很多员工不到一各月九走了。不是因为工作累就是其他的原因，就是不想在这里坐，让我感觉很大失望

人文男人

我感觉总人资，专业的东西很重要，但是不是绝对。看你做培训管理还是培训讲师的工作。所要考虑的问题很多，尤其是管理，我现在从事服务行业的人力资源培训师的工作，对公司其他的部门了解不够很难开张工作，必须队其他部门的工作要十分熟悉。了解整个公司的状况。

zwqdfw

其实从大多数企业HR外包实践来看，效果并不让人乐观和满意．
原因有以下几点：
１．外包机构专业水平和服务质量良莠不齐，外包行业管理不规范．
２．外包机构不了解企业内部实情，存在一刀切和经验式的运作．比如在做培训方面对企业本身培训真实需求不了解，实施起来的不受欢迎的居多．考核外包那难度更大．
３．并不是外来的和尚好念经，也不一定外包机构就做得很专业，同时也不是部分ＨＲ事务性的业务外包出去企业ＨＲ工作就轻松和容易了，可以集中精力做ＨＲ的核心和规划了．而往往在实践中会发现，因为外包机构它的服务对象众多，加上彼此信息不对称，帮企业做ＨＲ外包事务时需要企业ＨＲ人员与它们做更多的沟通和协调工作，这反而增加了企业ＨＲ的无谓的工作量．
４．在具体ＨＲ业务外包上，什么是一个的事务性工作，什么是核心，自己来操作的业务，也要根据公司业务导向和战略方向而定，而不是简单说招聘，培训和考核可以外包，只能说是其中或其它的有些模块部分是可以外包．但如何界定，不容易．如果外包了不应该外包的，自己管了不要求重点管的，那ＨＲ工作效果就大打折扣了．
５．还有一点，我想说一下，就是有关于培训外包上，其实培训外包成本是偏高的，而且在把握培训需求上和强调培训重点上外包机构存在一些问题．无论是新入职员工培训，还是岗位培训，还是素质类培训，自己企业有这个能力做就尽量自己争取做．特别是新员工入职培训，这是新员工接触和认识新东家，企业与新员工沟通的最重要的一次机会，应该要谨慎和认真对待．

北极小熊

公司只是养一二人进行人事管理，象招聘＼培训＼考核都可以外包

猎守

培训;是对员工最大的福利待遇.培训的内容要因人施教

宁静志远

培训工作往往最重要的是对人员的调查和研究。此外，企业老一的精神素质也决定着培训的成功与否。

秋枫一叶

1、不很赞同主题就定性为“企业培训的三大误区”，而应该改为“培训主管的三大误区”，如果一个企业注重培训，其目的绝不是为了形式，恰恰是在培训主管的专业操作下，走进了这样的误区，其实说白了，员工培训就是一种继续教育，试问我们工作以前的十几年教育不也经常犯如上误区么？

2、我很早以前就对培训提出过一些看法，在实施培训之前应该先引导大家有如下认识：

把培训看作是企业对员工的一种引导和培育；
培训的目的除技能和素养的提升外，更重要的是让员工养成一种终生学习的习惯和氛围；
而学习的真正驱动源自个人内心的渴求；
因此，培训是免费的，但它不是礼物；
网络是公司送给大家最好的培训机会，而不是提及培训就要外出，就要专家讲课；
培训不是解决问题的，而是给出一些途径、提供一些工具、触动某根神经，解决问题永远靠自己！

因此我想说的是，如果培训没有达到目的，不是培训本身的错，而是负责培训的人之过！
另外，我们对待培训有这样一个观点：凡培训皆有所得！[EDIT]用户“秋枫一叶”于2005-11-6 0:04:08编辑过此帖。[/EDIT]