[原创] 个人原创：企业员工培训三大误区（下篇）

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（接上篇）三．注重培训形式而非效果
　　　如何评估培训效果，在企业培训领域也有一些比较好的评估方法，比如柯克帕特里克提出的培训效果评估模型中的四层次理论，即包括反应，知识，行为和效果。但如果从投入和产出的量化角度来分析，确实很难介定有多大效益。
　　　众多企业开展培训一方面是为了应付上级的下达的培训任务，另一方面也确实想改变一些员工思想和技能的东西，但具体将达到什么样程度的改变，不言而之，自己心里完全没底。
　　　我们说做员工培训不是现场员工参与积极高就效果好，也不是现场员工参训时很激动，很热闹就好，这往往是一些表面现象，会出现当场激动，回去不动的情况。
　　　而且即使员工参与热情度比较高，但有些讲师不善于引导和启发，导致部分员工在参训时听了半天或做了半天的培训游戏，不知要讲个什么主题，也不明白自己真正要学的东西是什么。这种情况大多数使许多员工好象参加员工培训就是来听听故事，做做游戏而已，是一种工作之余的休闲。如果变成这种情况，我想培训工作也就变得毫无意义，培训的真旨也是没有真正体现出来。
　　　所以我提出一个观点，我们搞培训，要的是效果，而不是简单地追求形式。培训游戏再有趣，员工参与性再高，但与传播的思想和主题无关，那就简直是在浪费时间，欺骗员工。
培训的效果能从听一次培训课后就能体现出来吗？我想还是要观察最关键性的因素，那就是绩效的变化。但要注意，培训是一个长期而复杂的过程，短期之内想见效果不太现实。
　　　所以我们应制订连续性的培训计划并予以分阶段地实施，结合企业实际，根据受训对象不同，开展各类型的培训，比如岗位技能培训，管理类培训，晋级培训，新人培训，转正培训，专业理论知识和技能培训，组织外训，企业文化培训，素质类培训等。各培训项目不条不紊，不间断地进行。
　　　其实要加强培训考核，培训过后不复习和巩固培训知识同样会使培训失效。所以定期组织培训考核，包括卷面考试形式和面谈等方式，给员工一定的紧迫感和压力感。同时针对考核不合格者要有所惩罚，新人考核两次为限，如第三次还未过关，则以辞退。其实在职员工则考核两次不过关，则降级或降薪。这样，在制度上可以保证员工对培训有一定的重视。
　　　当然员工的精神面貌和工作状态的转变也是评估培训效果的一个方面，我们思考的是如何使这种好的现象保持下去，那就需要直接要善于激励员工，要不断正面影响员工。同时可量化的一些工作绩效上这一点不重点讨论。只是我们要时刻知道，我们开展培训工作一定要有效果，没有效果的培训如果形式再好，现场再热闹也是不成功的。


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其实从大多数企业HR外包实践来看，效果并不让人乐观和满意．
原因有以下几点：
１．外包机构专业水平和服务质量良莠不齐，外包行业管理不规范．
２．外包机构不了解企业内部实情，存在一刀切和经验式的运作．比如在做培训方面对企业本身培训真实需求不了解，实施起来的不受欢迎的居多．考核外包那难度更大．
３．并不是外来的和尚好念经，也不一定外包机构就做得很专业，同时也不是部分ＨＲ事务性的业务外包出去企业ＨＲ工作就轻松和容易了，可以集中精力做ＨＲ的核心和规划了．而往往在实践中会发现，因为外包机构它的服务对象众多，加上彼此信息不对称，帮企业做ＨＲ外包事务时需要企业ＨＲ人员与它们做更多的沟通和协调工作，这反而增加了企业ＨＲ的无谓的工作量．
４．在具体ＨＲ业务外包上，什么是一个的事务性工作，什么是核心，自己来操作的业务，也要根据公司业务导向和战略方向而定，而不是简单说招聘，培训和考核可以外包，只能说是其中或其它的有些模块部分是可以外包．但如何界定，不容易．如果外包了不应该外包的，自己管了不要求重点管的，那ＨＲ工作效果就大打折扣了．
５．还有一点，我想说一下，就是有关于培训外包上，其实培训外包成本是偏高的，而且在把握培训需求上和强调培训重点上外包机构存在一些问题．无论是新入职员工培训，还是岗位培训，还是素质类培训，自己企业有这个能力做就尽量自己争取做．特别是新员工入职培训，这是新员工接触和认识新东家，企业与新员工沟通的最重要的一次机会，应该要谨慎和认真对待．

秋枫一叶

1、不很赞同主题就定性为“企业培训的三大误区”，而应该改为“培训主管的三大误区”，如果一个企业注重培训，其目的绝不是为了形式，恰恰是在培训主管的专业操作下，走进了这样的误区，其实说白了，员工培训就是一种继续教育，试问我们工作以前的十几年教育不也经常犯如上误区么？

2、我很早以前就对培训提出过一些看法，在实施培训之前应该先引导大家有如下认识：

把培训看作是企业对员工的一种引导和培育；
培训的目的除技能和素养的提升外，更重要的是让员工养成一种终生学习的习惯和氛围；
而学习的真正驱动源自个人内心的渴求；
因此，培训是免费的，但它不是礼物；
网络是公司送给大家最好的培训机会，而不是提及培训就要外出，就要专家讲课；
培训不是解决问题的，而是给出一些途径、提供一些工具、触动某根神经，解决问题永远靠自己！

因此我想说的是，如果培训没有达到目的，不是培训本身的错，而是负责培训的人之过！

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各位朋友从各自的思路和工作实践出发,阐述了关于做HR的一些体会和理解,都谈得很好.所谓的论坛论坛,就是要又论又要谈嘛.哈

子林

认同楼主的观点.
培训是HR部门较难做的,老板要立马见效,否则就认为培训没效果.一些民企很难能坚持系统的培训,而且由于前期的一些错误观念,导致员工认为培训是浪费时间,所以现在正走在纠偏的道路上,总之,路还远.
我是浙江的HR,可以保持联系.QQ:4862743

skL5360@zj.com

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天下事有难易乎,知难而进,是我们每位优秀职业人本色.

zwqdfw

如果HR工作太容易,那它的价值大吗?连专业外人或其它部门都能做HR,那你HR部门和人员是来做什么的,所以既然HR工作难做,我们更要树立信心,做别人做不了事,做别人没有你做得这么好的事,这样的HR事业才真正有更大的价值.

zwqdfw

其实从我见过很多企业人力资源管理工作存在两大极端:一方面太专业,这类HR工作者只懂得本部门,本专业的工作语言,对于其实部门的工作作语言接受和识别了,所以与其实沟通上存在很大问题.   
     同时作为带有沟通和服务性质的HR部门如果只是在推行HR政策时从本部门专业角度出发,不考虑公司和其它部门实际,加之不懂得其它部门业务和沟通语言,做HR工作肯定是举步维艰.所以我们说,HR部门是一个服务中心,是一个战略咨询中心,是管理助推手,确实有它的道理,那反思一下,我们的HR工作又有几个人做到了这一点呢?
     另一个极端就是太不专业,太不专业的结果是有了太不专业的HR主管,同时加上管理极不规范的公司.太不专业的结果导致HR部门在公司地位低,HR 工作者自己认为自己并不受员工尊重,而且没有明显的工作成就感,你要知道,你今天的地位是自己导致的,你要知道一切结果是源于自己.
     太不专业使你的管理水平处于低层次阶段,太不专业使你的公司的HR部门发挥不了助推手的作用,不能发挥HR本身的价值.总感叹老板不重视,他人不尊重自己部门和自己的岗位,是对自己没有进行认真反思的结果.
    同时,我也是作为一名HR从业者,我坚信,只要我人在,HR的价值一定在,支持我的观点的朋友个回复.这是我见到经常有朋友和我交流的时候谈到做HR难的问题时发出的一点点个人看法．

六朝西西

老板会让HR放掉上班时间去参加考试吗？
员工会放弃休息时间，加班培你考试吗？