有病假单就应当顺延合同吗？

俊汐

案例：
         杨先生于2007年9月到某商贸公司工作，07年11月双方签订了期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳动合同，杨先生岗位为业务员，后又经双方续签劳动合同到2013年12月31日。2012年9月至2013年10月期间，杨先生曾以失眠、心慌、盗汗等病症分三次请病假，先提前一天申请病假，就诊当天前往某区精神卫生中心接受门诊治疗，经该医疗机构开具了7至30天不等的病假之后，再于休假后向商贸公司人事部提交病假单并补办了手续，累计使用了超过4个月的医疗期。
" G3 s: {2 X, K$ O+ p' K      2013年11月15日，商贸公司人事部征询了其所在部门负责人的意见后，决定不再与杨先生续签劳动合同，于2013年12月13日以邮件形式向杨先生的工作邮箱发出了《终止劳动合同通知书》，杨先生回邮件表示不同意终止，认为双方已经第二次续签合同了，公司无权终止合同而应当续签无固定期限劳动合同。后商贸公司又于12月19日、20日两次以书面形式快递和EMS将终止劳动合同通知书送达到杨先生家庭地址，但杨先生及家人拒收该通知书，均被退回。12月20日杨先生向公司快递了病假的书面申请，并于12月26日向公司补交了12月20日到2014年1月3日共计15日的病假单。公司人事部收到病假单后，要求杨先生按公司规定将就诊发票、诊疗记录或病历证明、相关化验报告等一并提交公司办理手续，然而截止12月31日杨先生并未予提交。
       12月31日劳动合同到期后，杨先生也未再到公司补办手续，1月3日以后商贸公司人事部未收到杨先生再寄的其他病假单，于是在2014年1月10日将退工单、劳动手册和终止劳动合同的证明以EMS形式送至杨先生家中。而杨先生收到后以商贸公司在其医疗期内不应终止劳动合同，该终止劳动合同的行为已经构成违法终止合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求该商贸公司按经济补偿金标准的双倍向他支付违法终止合同的赔偿金及6个月的医疗补助金。
* _3 O7 ?0 e2 _0 \- W" z1 f       商贸公司认为，虽然杨先生已经在合同到期届满前提交了病假单，其显示病假结束的日期是2014年1月3日，然而他并未按公司要求履行审批手续，即只有请假手续而没有准假手续，迟至1月3日之后也未按公司制度要求提供相应的就医凭证，导致公司无法确认其病假单的真实性和有效性。因此，该病假未获得公司批准，公司仍然有权在2013年12月31日终止双方的劳动合同。公司终止合同属于合法终止，只应依法支付经济补偿，不应支付赔偿金和医疗补助费。
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       问题：
  D: W2 I0 a. ]4 G0 M, p# C         1、该商贸公司对杨先生劳动合同终止的做法是合法还是违法，为何？
     2、假设你是该劳动仲裁委员会，对以上仲裁问题会如何判决，为何？

4 |% q' h1 n6 D# }  p分析：
/ K, ]' V, A# `( Q0 i+ f9 c4 k0 z      关于本案中商贸公司对杨先生劳动合同终止的做法是合法还是违法，显然是审理中的主要焦点问题。
      首先，要看商贸公司是否在法定不得解除或不得终止的情形下，单方终止了劳动合同。如果劳动合同期限届满时，杨先生确实在法定的医疗期内，则商贸公司应当属于违法终止，反之则是合法终止。
6 ^5 N, J# ?" e/ F( x" Z& l7 g" _5 F      根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知的规定。医疗期是指企业职工因患病或因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。又根据《关于因病或因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函第一条：“一、职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳动部发【1995】309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。”
      由此可见，只有当劳动者因患病需停工休息治疗时，才可享受相关的医疗期，而是否需要停工休息治疗，应当以医疗机构的专业意见为准。如果员工确实在法定的医疗期内，则用人单位无权单方解除或者终止劳动合同，即使劳动合同期限届满，仍应当顺延至其医疗期结束，结束时应当向劳动者支付经济补偿金和不低于六个月工资的医疗补助费。反之，若劳动者若有一定的症状，但病情稳定无需再停工休息治疗的，用人单位无需再给予医疗期，有权终止劳动合同，只应当支付经济补偿金。
/ i" k/ C9 w& N4 C      其次，即使该医疗期被医疗机构确认为真实的，劳动合同需要顺延，劳动者也应当在合理的期限内向公司履行准假手续，确因住院治疗等不可抗力的原因导致劳动者未能及时告知公司或者向公司主张权利的，则劳动者的请求应当获得支持。然而本案中杨先生并未证明其1月4日以后仍未向单位提交相关凭证的理由是什么，故其不提交凭证的理由是否合法，仲裁庭也无从判断。
9 r9 G! c7 B% h2 ?4 H/ f4 t      第三，从举证责任的分配来看，医疗机构认定患者是否需要停工休息的证据应当由患者即劳动者本人掌握，这并不属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的由用人单位掌握和管理的证据。因而，从举证责任分配来看，杨先生所患疾病是否应当享受医疗期待遇，是否需要全面停止本职工作治疗、休息，该举证责任在杨先生，杨先生仅提供一张病假单，既不能证明该病假单已经被该医疗所确认，也不能证明自己确实发生过就诊的事实，使该病假单的真实性无从确认。现已有证据来看，杨先生所患之睡眠障碍、焦虑等，如果未经医疗机构诊疗后要求休息，商贸公司或仲裁庭都无法确认它是不是法律法规所指之需停工治疗的疾病，因而应当由杨先生本人承担举证不利的法律后果。
      仲裁庭裁决驳回了杨先生的申诉请求。

俊汐

分析：
      关于本案中商贸公司对杨先生劳动合同终止的做法是合法还是违法，显然是审理中的主要焦点问题。
      首先，要看商贸公司是否在法定不得解除或不得终止的情形下，单方终止了劳动合同。如果劳动合同期限届满时，杨先生确实在法定的医疗期内，则商贸公司应当属于违法终止，反之则是合法终止。
      根据原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知的规定。医疗期是指企业职工因患病或因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。又根据《关于因病或因工负伤医疗期管理等若干问题的请示》的复函第一条：“一、职工临近劳动合同期满才发病，累计医疗期未满而劳动合同期已满，且需停工休息治疗的，根据劳动部发【1995】309号文第34条的规定，劳动合同的期限应自动延续至医疗期期满为止；在医疗期内医疗终结的，医疗终结之日即可终止劳动合同；对其中经劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，可办理因病或非因工负伤退休、退职手续。不需停工休息治疗者，只要合同期满，便可终止劳动合同。”
9 C7 y; y/ D* m* P. e- L6 Q' L' J      由此可见，只有当劳动者因患病需停工休息治疗时，才可享受相关的医疗期，而是否需要停工休息治疗，应当以医疗机构的专业意见为准。如果员工确实在法定的医疗期内，则用人单位无权单方解除或者终止劳动合同，即使劳动合同期限届满，仍应当顺延至其医疗期结束，结束时应当向劳动者支付经济补偿金和不低于六个月工资的医疗补助费。反之，若劳动者若有一定的症状，但病情稳定无需再停工休息治疗的，用人单位无需再给予医疗期，有权终止劳动合同，只应当支付经济补偿金。
) l5 d9 j5 y- A2 b      其次，即使该医疗期被医疗机构确认为真实的，劳动合同需要顺延，劳动者也应当在合理的期限内向公司履行准假手续，确因住院治疗等不可抗力的原因导致劳动者未能及时告知公司或者向公司主张权利的，则劳动者的请求应当获得支持。然而本案中杨先生并未证明其1月4日以后仍未向单位提交相关凭证的理由是什么，故其不提交凭证的理由是否合法，仲裁庭也无从判断。
      第三，从举证责任的分配来看，医疗机构认定患者是否需要停工休息的证据应当由患者即劳动者本人掌握，这并不属于《劳动争议调解仲裁法》所规定的由用人单位掌握和管理的证据。因而，从举证责任分配来看，杨先生所患疾病是否应当享受医疗期待遇，是否需要全面停止本职工作治疗、休息，该举证责任在杨先生，杨先生仅提供一张病假单，既不能证明该病假单已经被该医疗所确认，也不能证明自己确实发生过就诊的事实，使该病假单的真实性无从确认。现已有证据来看，杨先生所患之睡眠障碍、焦虑等，如果未经医疗机构诊疗后要求休息，商贸公司或仲裁庭都无法确认它是不是法律法规所指之需停工治疗的疾病，因而应当由杨先生本人承担举证不利的法律后果。
- M% ^) ?* p) }* @( h      仲裁庭裁决驳回了杨先生的申诉请求。

gyliangyuan

坐等分析

俊汐

感谢大家参与讨论哦，分析将在今天下午16:00给出哦

AMUWANG

学习了。
9 P. B. K7 d) y+ K" n第一，是关于无固定劳动合同。查证，《广州市劳动争议仲裁委员会、广州市中级人民法院关于劳动争议案件研讨会会议纪要》（穗劳仲会纪〔2011〕2号）第十五条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且双方当事人同意续订劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在实践中多按此执行。多以劳动合同到期，公司是可以提出解除劳动合同。
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第二，医疗期。实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。 根据案例描述，六个月的，按12个月内累计病休时间计算。主人公的实际工作年限应当从2007年9月开始计，到13年年底是满5年的，医疗期应当为6个月，应在医疗期内。
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第三，医疗期未满，劳动合同到期，是可以以劳动合同到期解除劳动合同法的，见劳动合同法第四十二条，显示的例外情况 第四十及四十一。
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. I6 ?+ R0 O6 S, l& c6 K1 z( c% s第四，公司的操作，满足相关通知公告有效送达。公司与员工的劳动关系在2013年12月31日终止。之后的病假啥的，都不存在劳动关系了，人情除外，我还管你呢。因为公司不同意劳动合同续签，公司应当支付员工经济补偿金，补偿金金额从2008年1月1日起，算至2013年12月31日，应当支付6个月的经济补偿金。至于是否应当提前的1个月的，参照地方的要求。

所以我认为，公司解除劳动合同合法，经济补偿金应当给付6个月，如果没有给付就是违法的，案例里没有提到。
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好学习天向上

俊汐 发表于 2015-6-18 08:11
也考查人的耐心和学习主动性咯，呵呵

7 r5 }3 _: p. e9 K+ q/ E说的好，大赞

俊汐

gyliangyuan 发表于 2015-6-18 15:42
' Z/ u! O% m7 q  h+ p( v浅浅回答一下，不对的地方请高手指正。
1、合同到期，杨先生未能提供病假的证明材料，公司终止且支付经济补 ...

感谢参与哦

gyliangyuan

浅浅回答一下，不对的地方请高手指正。
1、合同到期，杨先生未能提供病假的证明材料，公司终止且支付经济补偿才是合理的；如果杨先生能提供病假的证明材料，合同可以顺延到医疗期满后（杨先生累计医疗期6个月，原已病休4个多月）公司可以终止亦要支付经济补偿。
0 j: l2 X6 L9 g* @  Z9 E2、仲裁的话，因杨先生不能提供病假的证明材料，业务员的岗位亦不涉及职业病，判决公司终止合同属于合法， 公司应支付6.6个月经济补偿，提供书面证明和社保转移。

俊汐

spcchenyue 发表于 2015-6-18 12:29
哈哈，不急，慢慢来，跟着俊汐斑竹多看多学，就会好很多了。

, t" f1 v4 y$ m* p0 f悦版太看得起我了，呵呵