此类“旷工”是否可以解除劳动合同？

俊汐

         2013年，王某与甲公司签订聘用合同，约定合同期自2013年7月15日至2016年7月14日止。2014年2月份，甲公司进行岗位调整，并与王某就解除劳动合同的相关事宜进行协商，但未能协商一致。
      2014年3月7日，甲公司收掉王某的考勤卡及工作牌，此后王某没有到单位上班。2014年3月10日，甲公司以王某旷工累计3天以上违反公司考勤管理规定为由，作出解除劳动合同的决定。同日，王某收到该决定。2014年3月11日，王某向仲裁委申请仲裁，要求甲公司给付赔偿金，该仲裁委于2014年4月23日作出终结审理的仲裁决定书（对于王某的申请不予支持）。王某不服该裁决，诉至法院。
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# D( P7 ?- @: Q2 y  g0 i8 m       问题：针对以上案例，若你是审理该案件的法官，你会如何判决？为什么？


& B& s9 H, Q% Q分析：
1 g1 ^; y0 N5 h6 Q  H3 ^& {      劳动法对用人单位即时（过错性解除）劳动关系的情形规定较为严格。一般情况下，只有劳动者严重违反规章制度，用人单位才可与其解除劳动合同。而考虑劳动者是否严重违反规章制度，则要综合考虑用人单位的规章制度是否通过合法程序制定并公示、规章制度对劳动者违纪行为的处理是否合情合理及劳动者是否屡劝不改、有无故意犯错意图及劳动者是否给用人单位或他人造成重大伤害等多种因素。
- t% E1 i6 ]: Y6 {1 _. e      甲公司与王某解除劳动合同的理由是王某在2014年3月无故旷工累计三天以上，违反了公司的考勤管理规定。考勤刷卡是企业对其员工进行考勤管理的重要依据，而工作牌是企业员工身份的象征。2014年3月7日，甲公司将王某的考勤卡及工作牌收走，客观上导致王某无法打卡上班，是一种变相解除劳动合同的行为。尽管甲公司辩称将王某的考勤卡收走是工作交接的一部分，但结合王某未在盖有甲公司公章的解除劳动合同协议书上签字，即协商不成，可以推断即便当时进行工作交接也非王某自愿行为。综上所述，王某的“旷工”行为并非故意。
3 V2 V* U* R/ E      另外，针对王某的缺勤行为，甲公司并未通过电话或其他方式进行联系进而了解缺勤原因或通知其上班，其对王某的缺勤行为客观上呈放任态度。故王某的缺勤行为既非屡劝不改也非故意为之，更不应该认定为严重违反单位规章制度，2014年3月10，甲公司对王某作出的解除劳动合同决定有悖情理。
: d7 b* T! Y6 h7 S0 ]7 ]$ z: Y# t      因此，甲公司作出的解除劳动合同决定认定为违法解除，应支付王某相应的赔偿金。

mengmengqi

公司忒不讲道理了

俊汐

brigend 发表于 2015-7-10 17:32
所以，首先，我同意案例中分析的结果。
7 U# g, b; {4 h只是从以往案件的处理结果来看，存在我所提出的这种结果的可能性。 ...

/ N  x5 M  C. L% O& b8 J  [问题是用人单位已经明确以旷工来进行解除劳动合同了啊，看仔细哦，呵呵。
用人单位以旷工为由，又没有进行核实，就贸然与员工解除劳动合同肯定是错误的，假设员工确实有突发状况呢。所以这个不能简单因规章制度有所规定，单位就可以粗狂的以此来解决，那样的纠纷，身为HR是搬石头砸自己的脚，简单说就是“活该”。

brigend

俊汐 发表于 2015-7-10 13:01
4 y: I) L9 f3 m' O( ?# H问题单位拒绝在先，不能把责任强加或平分至另一方，这个逻辑关系首先要确认 ...

4 x) N" Q* ^4 x& ?所以，首先，我同意案例中分析的结果。
只是从以往案件的处理结果来看，存在我所提出的这种结果的可能性。因为认定劳动合同解除需要举证，用人单位并未明确提出单方面解除劳动合同，如果仅从其没收工牌和考勤卡的举动，不能当然地推定用人单位单方面解除，最多认定用人单位未提供劳动条件，违反劳动合同或劳动法的相关规定，需要予以纠正；而劳动者因为用人单位违反劳动合同或劳动法，可以终止履行劳动合同，并向用人单位主张经济补偿金。
3 m" {) u+ {, v( h简单来理解，如果用人单位没有明确解除劳动合同，就可以随时改口说劳动关系仍然存在，员工主张赔偿金的诉求就会存在现实中的困难。

俊汐

brigend 发表于 2015-7-10 08:54
2 n) e& _) N, j$ k有一些不同意见。
从分析结果来看，是公司违法解除，支付赔偿金。
% u9 U2 d; u- \但根据实践来看，虽然公司与员工未能就协 ...

问题单位拒绝在先，不能把责任强加或平分至另一方，这个逻辑关系首先要确认

brigend

% L! {, o7 ]. q' j. A7 g/ `有一些不同意见。
从分析结果来看，是公司违法解除，支付赔偿金。
- l6 v( a" Y6 ?- ^但根据实践来看，虽然公司与员工未能就协商解除劳动合同达成一致，用人单位拒绝员工继续出勤，但员工实际上也确实未出勤。所以从结果上看，双方均不愿意继续履行劳动合同的义务，对劳动合同的解除状态采取了一致的放任态度，应视为协商一致解除。根据法律规定，应由企业支付经济补偿金，而非赔偿金。
; L0 [1 w+ q& H: O上述意见仅为一种思路，实际操作过程中还是应注意风险控制。供参考。

jimmybeau

俊汐 发表于 2015-7-9 07:44
可以再分析的细致一点

我这也是大胆的分析了一下，主要是学习，期待斑竹的分析！每次都很有收获。

俊汐

常理 发表于 2015-7-9 15:53
感觉这个单位好卑鄙

& i, e" g7 T/ }; C3 r, G' T嗯，不过还是搬石头砸自己的脚，活该

常理

感觉这个单位好卑鄙