感觉绩效要被“玩”坏了

只有H没有R

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      今天听到有个人问：什么是“绩效考核”什么是“绩效管理”。解释了半天发现竟然没说通他。大概因为他刚从英国留学回来吧，长时间不在国内，似乎忘记了汉语的博大精深。索性上网查了一些关于绩效和绩效管理的相关文章，发现只要能够自圆其说听起来都挺有道理，但细想想基本都快成文字游戏了。
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      就说“绩效管理”，这四个字表面上就有两种解释。表达的重点是“绩效”，还是“管理”呢？我们可以理解为“用绩效来进行企业管理”，也可以理解为“对绩效本身的管理”。“对绩效本身的管理”又可分解为“对员工绩效表现和结果的管理”，和“对绩效这个管理工具的管理”。

关于绩效和绩效管理，大家的说法也很多。

有人说：绩效管理不是单纯的“考核”，而是一个闭环，包括计划、执行、评估、反馈。

有人说：绩效应该是“考评”而不是“考核”。衡量只针对结果，评价反馈才有意义。

有人说：绩效考核是对已完成的工作进行评价，并不能指导具体工作，解决具体问题。

有人说：HR部门无法进行绩效管理。绩效管理的主体应该是各部门的管理者。

有人说：绩效管理的关键是指标的设置。也有的说，绩效管理的关键是结果的应用。

有人说：好的绩效管理是提升了执行力。也有的说，好的绩效是促成了战略的达成。

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      以上各种说法，我觉得都有道理，都是从某个侧面对绩效管理的补充。本人从事绩效管理和咨询多年，我不想表达自己对绩效的理解。我只想说，不要纠结于文字，“绩效考核”，“绩效考评”，“绩效评估”，“绩效评价”，“绩效管理”你喜欢叫什么都好。关键在于找到适合自己公司的管理工具、方法和流程。360度好不好？很好！但并不是每个企业都适用。平衡计分卡好不好？非常好！但也不是非用不可。胜任力模型好不好？也好！都很好！就像你要去一个地方却不知怎么走，这时你可以用手机导航，可以用纸质的地图，也可以在路边随便找个老大爷问问。用哪一种都可以到达目的地，只不过效率和成本不一。当然你也可以都用，彼此互补，寻求最佳路径。总之，没有最好，只有最适合。
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      那么绩效谁来做？这个问题就如同问管理谁来做。其实，都要做，只不过分工不同罢了。管理不光是领导和老板的事，绩效也不光是HR部门的事。员工自己也需要进行自我的绩效管理嘛。但有一点我觉得是可以达成共识的，那就是绩效管理的最终目的一定是对“结果”负责，无论是“个人的绩效”、“组织的绩效”还是“企业的绩效”。
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      条条大路通罗马，不要在意那些细节啦，确定好目标，然后用尽一切办法去实现它吧。

HRM2014

评价方法只是解决问题的手段
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spcchenyue

哈哈，楼主的观点我都赞同。不要在乎用什么名字。能解决问题，提升绩效就好。

tuantuan822

看看楼主的说法