绩效工资设计如何才能发挥作用？

琰

企业进行绩效考核的目的就是为了激发员工积极性、提升业绩。在很多企业，绩效考核的最终体现就是绩效工资。但是实际上在很多企业绩效考核都流于形式，绩效工资也就成为了固定工资的一部分，做好做坏都没有差别。下面我们先来看看两个绩效工资案例：

案例一：绩效工资定义为总工资的一部分，而不是奖金性质。比如，小李进公司工资为5000元，那么他的绩效工资就是其工资总额的20%，即1000元，意思就是根据工作任务和日常工作表现等，绩效工资部分会有折扣。虽然该公司目前来说工资都是按照总额发放的，但一提起绩效工资，员工就觉得每个月时间都付出了，工作也是按照公司安排做的，做的多就错的多，一出现失误就要扣钱。所以一到点就下班，没有人愿意加班。

案例二：销售型企业，工资底薪是3500元，大家都一样，绩效工资1500元，是奖金性质的，每个月全勤无迟到、遵守公司规章制度能拿到300元；认真工作，每天保质保量完成工作任务能拿到500元；剩下的是提成部分，设定指标，多完成多得，少完成少得。公司氛围很积极，大家都自动自发努力工作、无偿加班要去做业绩。

就这两个案例，企业对每个员工付出的成本其实相差无几，但是最终体现出来的结果却是会有很大的差别。

问题来了：绩效工资到底如何设计才能发挥其激励作用？

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琼琼的桃花源

谢谢楼主的分享

luckdjb

主要是看企业的薪酬组成吧，工资与奖金的区别。个人意见：1.绩效工资是用来吸引人来面试，听起来工资高，不过往后期发展下去，很多员工就会觉得这个绩效工资是理所当然的。2.绩效奖金就是在基本工资之外给的，做得好就给，做的差就不给，这种在心理层面来说有激励效果一点。

木槿花萌萌

是的，看了第一页各位大大的评论，菜鸟也说说

看完正文，我觉得我更加倾向第二种方案
加分永远比减分更让人信服
不过还是根据不同岗位设立不同的KPI考核方案
像销售的话，底薪保障了员工的基本生存，那么提成这一块就是多劳多得。但是KPI的话是在底薪就体现了呢？还是以奖金的形式呢？我觉得，设立考核时间，如果销售并没有起色，就应该劝他转岗
而行政方面的，那就是设立KPI，哪块做到位了，这月的绩效稳住，没有做到位，那么相应的就扣除
但是这些都得面试的时候跟员工说清楚，然后试用期没有KPI考核，等试用期过后，岗位的每月工作计划，达到了就绩效满分和岗位工资满分，没有达到，那么就相应的扣除

个人小见，欢迎大家拍砖（还是请轻拍~）

Tina-niu

文章分析的很棒

一米距离

阿贝尔闫 发表于 2015-10-20 15:27
考核大致有评分、扣分、积分三种方法，案例一其实反应的是扣分法对员工的影响，案例二可以说反应的是积分法 ...

赞同楼上的一点看法，绩效设计应该是激励大于考核。。。

白头熊

绩效方向必定是牵引员工如何做的方向。如何设计更好的绩效工资实施模式，是个费脑子的工作，上文中的思路可以借鉴，但做绩效不仅仅是在绩效工资上的考量，而是引导员工如何达成业绩，达成公司的目标

小花雨

做事真需要讲究方法，多想想再做，同样的钱不同的发放方法，效果就不同