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标题: 离职理由竟然是“工作太单一” [打印本页]
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-10 16:46
标题: 离职理由竟然是“工作太单一”
本帖最后由 好学习天向上 于 2015-12-10 16:48 编辑 # g# B! J+ Z& s0 n9 j* q8 ]

- w; i& `* `. g- A( C% y今天遇到一个奇葩的离职员工，离职的原因是工作太单一了。
& k7 H9 a* r& k# s! [: a  h事情是这样的：A员工当初面试的时候，第一轮并没有选择她，而是面试二轮以后没有合适的，在进行简历回顾的时候觉得综合素质还可以，做一个文员也没有很难的工作，所以就正式录用了。5 L5 s# p& O7 H9 c. L
试用期间，员工表现积极有责任心，但是转正评估表都已经交到人事，我正要跟A沟通就街道用人部门经理打来的电话，说A要辞职了。我跟部门经理了解情况，说：A觉得工作仅仅是下单，干了三个月，太单一了，她想全面综合发展，我们提供的岗位不适合。听后，我说：”工作单一，好办啊，可以进行工作丰富化，了解一下她对工作的需求和想法，想承担更多的责任是好事啊。5 u5 y2 e' \* f
可是，下午Ａ还是找到我要办理离职。我跟她沟通了解情况，还是上午部门经理说的，但是我们都已经同意可以对其工作进行丰富化，只要有能力承担工作，我们是欢迎的。A还是很坚决要走，我问她找到合适的工作了，她说一直在找。最终，Ａ还是走了。
* [% s% m1 H( W3 v  D/ |3 ~事后，部门经理也开始反思，到底是她的管理有问题，还是工作安排有问题，为什么部门新员工总是留不住，因为在Ａ之前已经有三个新员工离职了。我也在考虑，到底是什么问题导致部门留不住新员工。! e! [3 h3 O7 t% Y6 t. U
讨论：
) |3 ]" Q+ o/ v5 ]  x" K案例中导致Ａ离职的原因仅仅是工作太单一了吗？您还能想到哪些她离职的原因。8 o+ g0 z9 J+ n0 I- B* f% H
扩展问题：
( R6 S% W) p& |2 n" P: C3 C' r１．如何对新员工进行试用期管理5 K& T7 f7 e( i: h) n& O" t% C
２．如何快速建立新员工的归属感& t0 ?' t6 ?4 W" U
３．人力资源部和用人部门对新员工的培养分别担任什么角色( B4 ?  t8 y& a' Q  D/ l
４．当新员工真得下定决心要走了，我们如何才能挽留住
0 G& j8 X$ e" Y- i; x8 T, c
作者: shaobao0512    时间: 2015-12-11 08:56
本帖最后由 shaobao0512 于 2015-12-11 11:39 编辑
  t  C  n% f- _" D
4 {9 ]  l7 Z' i0 B0 }5 ~" G7 v4 W我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的折腾。但为什么还是总有人主动离职，至于离职原因很“奇葩”（姑且这么说，其实很不公允），诚如楼主所说“工作太单一”，诚如“世界那么大”，不一而论，其实，这里面的很大问题是，员工所希望的或者是预期的与公司（领导）提供的出现了问题，最终造成员工不得的采取行动，往往采取了行动，公司（领导）才回去补救，可是，你已经伤我心太久了！！
: ]: c# O; b% v我现在负责招聘工作，说实话，凡是来求职的人，都是意愿满满，经过几轮面试之后，你会发现，个别公司看好的人对求职岗位似乎不想当初那么全力争取了，那个劲头弱化了很多，问求职者，大多数人笑而不答。后来，还是通过一个多轮交流渐渐熟悉起来的姐们，私下里说“你们那个面试经理太牛逼了，好像他给我工作是在施舍，而且觉得我什么都不是，用那么强烈的怀疑表情”，我服了我们的经理了!
' ]# k3 u$ S! W4 ~2 i好不容易到岗了，人资部门办理完入职手续，到了岗位上，个别人干两天就不玩了，也有试用期还没有结束也不干了，问起原因，“不太合适”。经深入了解，才发现“部门内部只提要求从来不过问员工感受”。) ]6 u5 e5 ^* [1 h8 z5 T
* i! \  e) ~$ u+ v$ L) i( ~( C9 S
补充楼主的问题：$ `2 E, |8 r- e6 Y$ v  n  R6 z6 }1 P9 i  g3 O
１．如何对新员工进行试用期管理
; [+ q1 h4 Q0 ~5 d: [  m" ~/ Y1 ?试用期对于企业和个人是一个缓冲适应工作时间段，这个时间段，本来应该是用人部门全面直接了解员工的时间，用制度，用感情去做好工作，人资部门要及时做好跟踪支持与协调。考核要明确，要告知，要有数据事件支持。3 ~# H' M( L% l+ j- A( Z
２．如何快速建立新员工的归属感. |" P2 N1 w3 R2 f! x; t$ x- ]5 v# c3 {
别无他法，用人部门全体特别是管理者，人资部门要从侧面给予辅导支持。往往人资部是润滑剂，难免用人部门或其他部门的行为会给新员工造成负能量影响，这时候人资部门及时给予疏导，就能暖人心。+ E6 X. F7 Z* H: G8 S
３．人力资源部和用人部门对新员工的培养分别担任什么角色
# J4 K0 z! L2 N9 X1 d4 b同上。
4 P) [3 C2 Z) F5 m8 z6 c& d. Y４．当新员工真得下定决心要走了，我们如何才能挽留住+ {8 n$ s! t! [! L9 E
真要走，不要太过了的挽留，否则会对其他老员工造成不利，给他造成某种虚幻。天要下雨。
3 z6 K( C+ F6 C& b# v
6 |* j6 S7 h( z+ k3 @" }$ S+ a# N选人，要有规矩，有流程，有测评。
+ U* |1 P, F+ g9 `; g( W4 J用人，要有氛围，要有考评，要有感情。
- m/ h. ?# p; i, t# g# g3 s' R留人，要讲规矩，讲纪律，讲感情。& c6 g8 M3 d# @  L; {1 ~6 ~- I

. p: J6 o/ d: V4 v1 W7 w
作者: 笑笑豆    时间: 2015-12-11 09:09
可能首要的问题是要弄清楚离职的原因.
" i( s  I; E. n# S$ ?4 y如果是工作太单一,那么就第一不挽留这个执意辞职的员工,第二从工作单一这点切入解决问题,以绝后患.
" a4 f3 G$ x; q" r
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-11 10:26
真实与谎言 发表于 2015-12-11 08:16
4 e  ~" _$ o4 `$ I& D, ?有的理由就这么简单！反思是必要的！因为在同一岗位已发生了3个该类事件，其中必存有共性的问题。 ...

3 o0 E9 ~: b) b$ X. A- ?恩，部门领导是在反思，要怎么改变
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-11 10:28
shaobao0512 发表于 2015-12-11 08:56 . j+ `: r  T. ~8 {. t! _
我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的 ...
( `# _8 [" W2 G3 C
嗯嗯，作为HR我们难啊，辛苦招来的人，留不住，结果部门还说人你们怎么招的，不合适，
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-11 10:30
笑笑豆 发表于 2015-12-11 09:09
3 S* \8 J( w- H3 s! j# g可能首要的问题是要弄清楚离职的原因., Q8 ^" }1 Q. `' @2 Q$ ~) ^" u
如果是工作太单一,那么就第一不挽留这个执意辞职的员工,第二从工作单 ...

$ Z, [2 i/ L; R0 ]) D7 s2 E实在是人家想走，说破嘴皮子也留不住，企业存在的问题，有些很致命的问题，可是上层领导就是不改正啊，这么多年还坚持着
作者: 一米距离    时间: 2015-12-11 14:15
遥想当年刚入职那会，我也差点因为工作太单一，心理落差太大离职了，要不是当时的岗位薪资还尚可，有那点吸引力，可能我也真的会因为这个理由离职~) D# R, H. D+ x' b
作者: CHO在线    时间: 2015-12-11 16:01
连续三个了，抓紧反思吧~~~% D4 a" @! }4 A6 R; n
尤其新员工，更得反思为何连续离职
作者: yangjieyu    时间: 2015-12-11 16:04
其实本身这个理由也不算奇葩，归要结底是以下工作没做好：
2 f  o4 [/ `! n, r- i2 s0 x一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘到岗就算完事，像这种前台、文员类的岗位本身稳定性不会超过一年，大多是刚毕业的学生过度之选，学历越高，形象越好，稳定性越差，一般来说中专或三流大专生就能适应了，稳定性比本科生要好得多，这是HR需要反思的；5 {6 r! \# ^0 ]# x
二，没有做员工职业规划，仅就岗位来招聘，对其在公司未来的职业发展没有与本人沟通，员工看不到希望，对于文员未来的职业发展如行政助理、HR助理＼行政专员或HR专员等等的职业晋身通道让她看到未来的发展，有些有意识的年轻人会主动学习相关知识或认证，为将业早做打算。* V3 W5 |+ x2 R! [8 o8 U4 Z& f! e
三，员工试用期管理没做好，用人部门与HR要重视这个蜜月的管理，避免员工短暂激情的消失，要做好定期的培训与考核，充分利用好新进员工的工作热情，培训内容上也不仅限于岗位知识，可以拓展到行业＼企业＼公司主营业务知识，充分了解公司情况，树立正确的认识，考核上可以每月进行一次，转移工作上在单一性9 r$ q  P" H! q1 ~$ B+ {
, }7 N% C5 P, A& R! k* [6 m
作者: 我爱书    时间: 2015-12-11 16:37
奇葩吧，NO。
/ k/ @, w- A8 O9 U- U; a1 |& g7 C) D试用期内的员工刚进入新的环境，在心态（个人心态）、角色（岗位转变、职务变动）、环境（行业特征、工作氛围、工作环境、工作距离）等方面都在逐步适应，这种适应同其本人的经历、个性特征、发展目标等有着种种联系。同时，这种适应不是试用期员工单方的责任，公司、人力资源部门、用人部门甚至其他部门都在其中发挥着不同的作用。具体来说，员工进入新公司后，需要熟悉公司氛围、规章制度、岗位职责、人文环境、领导风格，需要了解自己的付出将得到怎样的回报，也需要了解公司是如何评价自己的，如何评价自己的劳动的，诸如此类，必然要和不同的部门打交道，其中，所在部门应该做什么，部门领导应该做什么，同事应该做什么，人力资源部应该做什么，谁来引导和带领新员工，这些都是一些实际的问题。换位思考一下，谁都不希望进入新公司后无人理睬，不知自己想要干什么。对于新员工来讲，他接触的第一个人，看到的第一眼工作环境，接触的第一件事就代表着公司的形象，对此，也给了员工判断公司的依据，也许，是去是留在此时就有了初步判定。也许，在招聘过程中费了九牛二虎之力才招聘到的新员工被进入公司的第一印象打败了。+ m2 Z( [. e" [, S" B9 p
员工离职实际上是先产生离职意愿，而后才会将这种意愿转化为离职行动，因此，影响员工离职意愿的因素都可以视作影响离职的因素，虽然离职意愿未必一定转化成离职行为，但当所有的因素（个人的、家庭的、社会的、工作的）综合在一起的时候，某一个微小的因素就会成为“最后一根压垮骆驼的稻草”，导致离职行为的发生。
1 C/ W( p2 X9 `: d, |9 X就案例来看，该员工在第一轮筛选中就被淘汰，又在找不到合适人选的情况下又将其寻回，说明其在某些方面是不符合招聘要求的。也许是用人需求迫切，只能退而求其次选择了该员工。只能说，这时，隐患已经埋下了。3 }7 }  T& k: j
回到问题本身：/ b& T% G+ P. @! |! a0 A; D6 n! W
１．如何对新员工进行试用期管理
1 B1 f0 L% Z) P# a5 J（1）对新员工试用期的管理早于试用期。一个科学规范的招聘流程将提高员工顺利通过试用期的概率。
4 x0 |. K/ M0 W9 [（2）正确合理约定试用期。试用期是员工和用人单位相互考察的过渡期，试用期不属于劳动合同的必须条款，可以约定试用期，也可以不约定试用期，其长短和劳动合同期限有关，这里又涉及试用期约定的技巧，在此不再赘述。! w8 ?* d) G5 i! }& y9 ^6 o6 U
（3）入职管理。如果说面试过程双方还保留着一些矜持的话，入职过程将向新员工展示公司更为真实的一面，也能提供更多的信息。入职过程中，新员工将向人力资源部提交更多的材料，将到行政部门领取办公用品，将到用人部门报道上岗，此时，如果有专人接待其入职，带其办理入职手续，为其介绍公司的情况，将有助于缓解新员工的不适，加深对公司的认识和了解。
6 p* N6 v. n8 Q人力资源部门：入职接待，办理报道，签订劳动合同，发放有关证卡，入职培训，向其他部门介绍新员工，确定试用期内的考核事项；! Q# @) M$ G8 w+ H+ x
行政部门：发放办公用品；2 k. S8 U% `+ \
用人部门：介绍部门情况，安排“导师”，熟悉工作环境和岗位情况，对新员工的日常管理。; l2 F& y& [; W$ e3 r, ^
此外，人力资源部和用人部门还要对新员工的考核目的、考试指标、标准、周期、转正等达成一致。
% C: P/ u6 ^' I（4）日常管理。勤沟通，人力资源部门和用人部门都要有专人和新员工对接，了解其心态和工作表现，对试用期内的表现进行考核，以确定新员工是否转正。
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作者: 超逸绝尘    时间: 2015-12-11 22:07
如果换是我，一定是对企业失望才离开的。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-12 08:40
shaobao0512 发表于 2015-12-11 08:56
4 L8 i6 G; H8 e& Y+ F. o. [: b7 A我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的 ...
/ i7 W# P- v9 G8 v( x" Q3 B
人资设定试用期管理制度，需要部门配合，说白了还是想帮助部门留在新员工，以及对新员工素质的考核其能否胜任，结果是人资废了牛劲，用人部门还是我行我素，这种情况要怎么处理呢？（请教）
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-12 08:47
yangjieyu 发表于 2015-12-11 16:04
* z* u5 o2 o9 z8 H& d其实本身这个理由也不算奇葩，归要结底是以下工作没做好：: u2 r! D* k' Z
一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘 ...
: J2 b2 w+ ]" u$ i
文职性的工作一般我们也是偏重大专生，绝大多数时候是招聘实习生；
# q7 b, I2 Y2 `; b# h5 t( ^1 W' K' ~, O7 ?" u; F
职业规划还真没有做起来，也只是做员工沟通的时候谈及未来职业发展，没有成文的规定；希望您可以指点一二/ V3 p( R4 O, u; v! F5 g. ^
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确实是部门和人力资源在新员工试用期管理方面都没有做到位，不知道贵公司是如何对试用期员工进行管理的
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-12 08:57
我爱书 发表于 2015-12-11 16:37 0 G9 U8 D& U" E
奇葩吧，NO。/ f7 t  k5 V$ e, T* z
试用期内的员工刚进入新的环境，在心态（个人心态）、角色（岗位转变、职务变动）、环境（行 ...
( z1 V+ h$ e& f" `& [1 a
有因有果，分析的很透彻
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-12 08:58
超逸绝尘 发表于 2015-12-11 22:07 8 P* p6 R/ }. {. a; K8 m
如果换是我，一定是对企业失望才离开的。
6 m! Z/ d9 W! t  G- k
是呢，企业是存在很多问题，而且是一时不该改变和解决的问题。
作者: 木子娃娃    时间: 2015-12-12 11:21
因为工作单一离职，是不是设置的工作岗职有问题呢，一般招聘面试过程所阐述的和入职后大体符合的才是
作者: yangjieyu    时间: 2015-12-12 11:23
好学习天向上 发表于 2015-12-12 08:47
! Q: z! T% T" G文职性的工作一般我们也是偏重大专生，绝大多数时候是招聘实习生；
$ v  b$ T! o3 e3 N( S  _- o" n
5 j6 l0 T8 Z4 x0 j8 O  T* }职业规划还真没有做起来，也只是做员 ...
, T4 w3 D. j3 B
试用期员工的管理其实也不难，首眼于两点，快速适应岗位和稳定下来：
6 b0 {; j, n3 K1、公司HR首先要进行入职培训，让新员正面了解公司和岗位，我本人建议不先上岗，头三天只是培训，待其对公司和岗位有个客观的印象后再由部门进行岗位技能培训，只所以这样做法是避免一来就交由老员工会受到老员工的负面影响；
6 d+ H3 R2 ^- n0 {9 ^; t" }+ d2、督促用人部门做试用期员工岗位工作计划和考核标准（注意要结合岗位职责），每月进行一次，试用期结束前进行综合评判；# ~" |1 e' @  C$ h
3、HR不是招进来就了事了，还要对新员工进行追踪，了解其动态，与其上级、同级、本人进行沟通全面掌握新员工工作信息，对不适应或能力不达标的做继续招聘预案，对符合岗位要求的做转正预案，变被动为主动；
& L# A" ?# h  W3 w, L对于员工职业规划，建议公司先打牢人力资源管理基础，有明确的组织结构和岗位说明书，绩效管理成熟、晋身制度明确的情况下可考虑，当然也可就员工这一角度来做，即使本企业没有合适的职业通道，给他一个清晰的职业规划，对他以后的职业道路也是一个指导！
作者: shaobao0512    时间: 2015-12-14 08:20
好学习天向上 发表于 2015-12-12 08:40 2 F0 H- z, q2 j, ^& @2 p/ G) v" W
人资设定试用期管理制度，需要部门配合，说白了还是想帮助部门留在新员工，以及对新员工素质的考核其能否 ...

( t  |$ B& \) _4 L我给出的解决方法是，加大对用人部门 留人用人 的考核力度，按照BSC提取KPI，部门内部建设 一项加大考核，具体包括 新员工入职培训 新员工满意度；新入职员工自动离职率。) g, x" N% t# g
此考核项考核对象为部门负责人占60%，部门其他员工占40%。全部用数字说话，你会发现，部门对新员工很客气，但也要做好制度设计，以免发生 部门对新员工不满意总是退回人资部的现象，当然这可以从入职专业面试入手。呵呵
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-14 08:39
shaobao0512 发表于 2015-12-14 08:20
1 v3 v9 V% a. F# A+ N我给出的解决方法是，加大对用人部门 留人用人 的考核力度，按照BSC提取KPI，部门内部建设 一项加大考核 ...

: t& Q+ K* c( }* [% a: J+ a" w& y考核一直是硬伤，还没有相应的考核制度，包括绩效考核，贵单位都是怎么做考核的
作者: shaobao0512    时间: 2015-12-14 09:20
好学习天向上 发表于 2015-12-14 08:39 ' f# o* B- h0 n2 I4 b
考核一直是硬伤，还没有相应的考核制度，包括绩效考核，贵单位都是怎么做考核的 ...
* M. V. E7 ?" K5 Z. R) @5 v
你不考核他，你基本上没有制约因素。你想，凭借个人关系？不靠谱。那么多部门。凭借领导协调？领导会烦的而且领导不太会相信人资的话。凭借用人部门的良心，说实话，当部门业绩不突出时，用人部门首先想到的是人的问题，他不会讲自己带团队的问题，而会说人资招的人不好。你想想，还能怎么地？？也许有的人会说，人资部门介入，那你就离死不远了。用人部门会说，人资部手太长，我们没有用人自主权。" V$ K) [" R- ~# R2 L3 b. x
所以呢，唯一能够很好解决的问题是，尽快通过考核的办法建立起内部运行良好的新人考核评价使用体系。
1 s' r1 e/ R  L6 t  y8 R4 G可能还会有人说，加大培训力度，请问，培训是要效果的，培训效果怎么呈现呢？不仅仅是说培训了什么，而是要看培训后有无效果跟进，否则，培训是一回事，效果是另一回事。
作者: 朱彦    时间: 2015-12-14 09:52
走了三个人了，不会是“单一”的原因，想知道具体原因，可以跟这几个离职的人联系一下（如果可以联系上），让他们说真话
作者: xianrui2010    时间: 2015-12-14 09:59
我觉得首先HR这边有着很大的责任，第一轮灭掉的人，竟然因为没有合适的人，又凑合了一下，注定这个人就存在着重大的隐患
2 G4 n6 Q8 ^4 t+ X- ~
& j' b% @3 O, \5 l# e% K3 q在人选试用期的时候，部门其实起到了很大的作用，公司的文化氛围等，HR应该多了解部门对员工工作以及适应的情况；" m! {% a0 Q! k) [  ^+ O
) d& ?4 u+ o- G2 o
在员工入职的一周，一个月，HR都要和员工保持密切的联系，倾听员工的心声，即使调整工作策略
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 10:18
shaobao0512 发表于 2015-12-11 08:56
  i9 n- t. T9 s/ ?. X+ x: S我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的 ...
' U8 m' w) ?" H6 |6 @
分析的很有道理。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 10:21
一米距离 发表于 2015-12-11 14:15
! N6 X. r- T6 ~3 U# E遥想当年刚入职那会，我也差点因为工作太单一，心理落差太大离职了，要不是当时的岗位薪资还尚可，有那点吸 ...

" X" W) Q& F7 b, w" |年轻的时候还比较冲动，哈哈
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 10:26
yangjieyu 发表于 2015-12-11 16:04 0 |7 u6 q0 |- Z1 H1 y% t
其实本身这个理由也不算奇葩，归要结底是以下工作没做好：$ P7 g# `. s! B# H
一、招聘人员没有对岗位和候选人进行剖析，招聘 ...

' P5 v# e3 f. I0 M% @, ]1 f试用期蜜月，比喻的好形象啊
作者: ly166    时间: 2015-12-14 10:29
同一个岗位连续3人，肯定是有问题的。可能不仅仅是用人部门的问题，公司在对这个岗位进行设置的时候也应该反思一下。
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 10:36
我爱书 发表于 2015-12-11 16:37 0 c: t: O% [) g* d
奇葩吧，NO。
, a% q9 r; z: Y试用期内的员工刚进入新的环境，在心态（个人心态）、角色（岗位转变、职务变动）、环境（行 ...
$ O' j+ v& ^" a& U' u6 J4 ^
爱书版主，真的好久不见哦，终于回来冒泡了
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-14 10:36
ly166 发表于 2015-12-14 10:29 4 a9 T& I  a7 n- @2 e* I
同一个岗位连续3人，肯定是有问题的。可能不仅仅是用人部门的问题，公司在对这个岗位进行设置的时候也应该 ...

8 R. m6 c3 B, z& i. T+ e说的很对，企业设置时就存在问题，但一直这样走下来
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-14 10:38
xianrui2010 发表于 2015-12-14 09:59 % P4 [7 S. ]# K1 T* k4 k. p6 V$ P
我觉得首先HR这边有着很大的责任，第一轮灭掉的人，竟然因为没有合适的人，又凑合了一下，注定这个人就存在 ...
% A/ h( R+ m/ `6 v9 p
说的很好，具体贵公司都是如何进行新员工试用期管理的，新员工离职率如何控制的
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-14 10:39
朱彦 发表于 2015-12-14 09:52
1 Y5 a+ G& g/ I8 q/ X6 i/ C6 _走了三个人了，不会是“单一”的原因，想知道具体原因，可以跟这几个离职的人联系一下（如果可以联系上）， ...

. c) {6 C9 O8 ^% A& h企业确实存在一些问题，一些近期无法改变的问题
作者: cici20    时间: 2015-12-14 10:39
这岗位的离职率也是蛮高的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 10:40
好学习天向上 发表于 2015-12-12 08:47
5 A  T- D; n9 _- O文职性的工作一般我们也是偏重大专生，绝大多数时候是招聘实习生；
: E+ ~5 ^( t) A" j! x% B
* E; Q/ m, @7 t, k; J职业规划还真没有做起来，也只是做员 ...

. d9 y; v: v) f+ u7 j感谢好版主参与互动了，辛苦啦
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-14 10:41
cici20 发表于 2015-12-14 10:39
- T7 w! l5 B) b( `+ c& u2 p1 `% K* n这岗位的离职率也是蛮高的
% j' ]; \2 N. q2 W
现在是招人难，连简历都没有几个，招来以后，也是离职率高。一人之力很难解决啊
作者: shenjiqu    时间: 2015-12-14 11:27
超逸绝尘 发表于 2015-12-11 22:07
7 x% V! U% V; z+ t6 s如果换是我，一定是对企业失望才离开的。
+ V( ]- w' K" [2 ?' m* @
如果换做是我，应该也是这样的
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 11:33
朱彦 发表于 2015-12-14 09:52 , Q, T4 e' U: c, J  r/ F& r- k( F
走了三个人了，不会是“单一”的原因，想知道具体原因，可以跟这几个离职的人联系一下（如果可以联系上）， ...

$ ^' ?# E  s8 G+ \3 l0 t4 u* I也是一个不错的建议啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 11:34
xianrui2010 发表于 2015-12-14 09:59
8 ?' Q5 j& }# ~4 Y$ ~7 H我觉得首先HR这边有着很大的责任，第一轮灭掉的人，竟然因为没有合适的人，又凑合了一下，注定这个人就存在 ...
( f/ t, @0 l: O% f) }
是啊，也可能是部门关系相处不融洽等等
作者: 小辰子    时间: 2015-12-14 11:41
试着做些什么把工作环境变得不单一
作者: 小辰子    时间: 2015-12-14 11:49
现在的小盆友 工作单一 嫌工作单一，稍微有点压力又觉得压力太多，真是不知道闹哪样
作者: 下岗工人老王    时间: 2015-12-14 13:14
基层员工年龄普遍都是刚出社会的毛孩子，对重复的工作内容有抵触性属正常。+ k, Y2 _  E4 D6 p0 ]4 ?; f3 N
考量部门领导是否有决策性问题，主要要看其所在部门的人员流动性。
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-14 13:14
小辰子 发表于 2015-12-14 11:49
  m# D1 M, o! ]! O) `. X现在的小盆友 工作单一 嫌工作单一，稍微有点压力又觉得压力太多，真是不知道闹哪样 ...
1 ^+ }: _# @; z/ m! v$ }% C
各方面原因吧，有些工作就是比较单一，需要一个比较踏实的人来看
作者: 好学习天向上    时间: 2015-12-14 13:15
下岗工人老王 发表于 2015-12-14 13:14
  m, z7 w+ N7 e9 r基层员工年龄普遍都是刚出社会的毛孩子，对重复的工作内容有抵触性属正常。
' a" M& g4 G' @/ b( Q考量部门领导是否有决策性问题 ...

* k6 B2 ^) v' ^/ o: l/ O其他都很稳定啊，就是这个部门的这个岗位，工作内容比较单一而且还重复
作者: 梅妍0993    时间: 2015-12-14 15:18
其实员工的这个离职原因很正常，对于对工作有点想法、有求知欲的员工来说，一直在一个岗位工作确实满足不了员工的需求，这应该是公司中层及高层该考虑的事情了，但是，对于员工来说，只有三个月干一个岗位，他还没有熟悉工作流程、部门和公司的运作流程就要求换岗，有点太快了。6 |' N/ h; I9 i$ g7 b
对于成熟的公司来说，应该对于在一个岗位上干得很好、而且有意向尝试新工作的人员来说，可以有轮岗的制度。
8 P4 n$ M& ~7 s6 @% L+ D* o7 e9 H也算是对员工激励的一种。, N5 d+ Y+ \9 k6 |
作者: 滴答滴答雨    时间: 2015-12-14 15:26
话说年底了，找个人不容易呀
作者: wasxdt    时间: 2015-12-14 15:37
也可能真的是因为工作太单一
作者: pzhhk    时间: 2015-12-14 15:43
shaobao0512 发表于 2015-12-11 08:56
4 |+ ~- _6 P; Y: j我在想一个问题，每一个人求职-上岗-工作，都希望能够稳定下来，好好做事，从自身来说，大家都不愿意过多的 ...
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分享很赞。
作者: pzhhk    时间: 2015-12-14 15:44
小辰子 发表于 2015-12-14 11:49
+ q( r7 u" U7 L$ _" v现在的小盆友 工作单一 嫌工作单一，稍微有点压力又觉得压力太多，真是不知道闹哪样 ...
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招架不住啊。郁闷
作者: lgdhs    时间: 2015-12-14 16:09
我感觉工作太单一只是一个借口吧，肯定有深入层次的问题，能想到的原因：与期望差距太大（包括对公司的愿景）、工资待遇、企业文化、与上级及同事的关系等。2 I! N. s$ L0 v" T& g; ~3 |
一、对员工进行试用期管理  d" l1 ^; @  \
    试用期是互相认识与熟悉的过程，而不仅是企业认识和了解员工，围绕互相认识和了解，要有一些配套措施跟上。5 s4 g; C8 j* J
二、如何快速建立新员工的归属感
) N: [0 _" i! I; P: _   归属感不是一两天就能促成的，新员工入厂后，工作开始时接触的一些人和事，他会印象很深刻，这就好比认识一个生人，会有一个初步印象一样，快速建立的途径需要很多措施并用，关心员工，围绕了解员工在想什么，我们需要给他什么，及时纠正他的不正确的认识，是不二法门。
4 h0 p7 Z( T* @+ n  ]# U三、人力部门的职责是建立相关程序的制度，用人部门执行，程序和制度重要，但执行更重要，因为人和人是不一样的，各种方法的应用，哪怕是先后，对不同人的效果也是不一样的。人力资源部门占30%，用人部门占50%，其也因素占20%。
8 I9 B7 h7 ]2 V1 `9 Q2 F1 H/ X四、下定决心要走的，一般情况下再努力也无效果，这种努力放在他下决心前做工作最好，这个道理大家都明白，但掌握起来很难，所以说，管理是科学，也是艺术。
' d+ Q  C$ p. F5 @1 T2 k
) [% b) v8 v& O$ e, C* x$ A6 `   
7 }7 f1 X; q- L二、
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 16:48
lgdhs 发表于 2015-12-14 16:09 8 ?) L" E" \9 `: w5 L" D
我感觉工作太单一只是一个借口吧，肯定有深入层次的问题，能想到的原因：与期望差距太大（包括对公司的愿景 ...

) q9 B- U! _2 O. g感谢您的分享，非常赞同啊
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 16:48
滴答滴答雨 发表于 2015-12-14 15:26 # s* J6 g( S4 R
话说年底了，找个人不容易呀

8 r5 \* U# i$ l. I' V9 X年底了，大家都忙吧
作者: 懒猫琪琪    时间: 2015-12-14 16:49
梅妍0993 发表于 2015-12-14 15:18
/ g. V7 I' E! y1 J% Y; G其实员工的这个离职原因很正常，对于对工作有点想法、有求知欲的员工来说，一直在一个岗位工作确实满足不了 ...

2 e1 G; x* T$ e& ^! k是啊，如果她喜欢别的岗位的话，手否可以轮岗，不过貌似这姑娘是执意要走
作者: 天使哭泣    时间: 2015-12-21 10:10
试用期就离开代表企业不行，所以做好试用期留住人才代表企业的魅力
作者: cici20    时间: 2015-12-21 10:26
尤其现在新生代的员工越来越多，也是一个挑战
作者: xxlg    时间: 2015-12-21 10:51
试用期内的员工刚进入新的环境,的确需要一个适应的过程
作者: xinren001    时间: 2015-12-21 11:11
人力部门和用人部门的引导有时也会有很大的差别。
作者: 瑞月    时间: 2015-12-21 11:45
用人部门在其中的作用最重，确实应该好好考核。
作者: luckdjb    时间: 2015-12-22 08:13
感觉不好“玩”才是重点。人到了一个新环境大致会考虑到几个问题：1.发展前途2.地理环境3.周边配套4.企业人文风情
作者: 蓝云today    时间: 2015-12-22 08:15
写的很实在，招人难，留人更难，得花心思，慢工出细活。
作者: kay920    时间: 2015-12-22 08:52
如何留住有用之才确实很难
作者: xiaowuligong    时间: 2015-12-22 17:08
非常好，学习了！
作者: 李本仁    时间: 2015-12-25 12:09
我遇到一个辞职的，原因是：本人想做领导，可是我的领导很好，所以辞职。
作者: jingxilove    时间: 2016-1-27 16:16
学习学习！
作者: BlackWang    时间: 2016-1-28 09:48
及时的沟通反馈+有人带+职业生涯规划
作者: coli    时间: 2016-1-29 11:13
员工流失的一个重要原因：员工的发展空间及工作成就感。我比较注重下属的业务能力培训，让他们在工作中学习成长。



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