[转载] 如何创建学习型组织？

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[color=#0000FF] ' U3 x5 }+ x6 |何谓学习型组织？ 7 U& q& X, ~* r( G. B ; E) O/ f- M& Z* u& p: M$ p$ [ % Q; Y7 j* H3 k- r: A" p 1990年麻省理工学院斯隆管理学院彼得……圣吉（Peter Senge ）出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。美国的AT&T、福特汽车（Ford）、通用电气（General Electronic）、摩托罗拉（Motorola）、科宁（Corning ）、联邦快递（Federal Express ）、欧洲的赛恩斯钢铁、罗福（Rover ）、ABB 等都正在积极创建学习型组织。那么什么是学习型组织呢？ , X, z, ], d0 A 8 D3 D1 |, l4 ]# q$ T" q ' W* `5 v5 z& z& n9 U' R3 q; A ' G5 s* x4 S) z　　所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。 8 q; a- r1 S% e. Y5 a% G! q$ s 8 f; f6 D! L( i7 f/ I+ |# ^　　学习型组织具有下面的几个特征： # [% _9 l; `$ A2 p 9 y, ]- u! [2 d$ t8 W# b 3 v7 a6 W' g9 R4 r, }+ w: ]: Z　　1.组织成员拥有一个共同的愿景 : e7 T0 P9 Y# w# ~: ^; ^% N 5 T- ^$ ?. A9 ~7 H　　组织的共同愿景（Shared Vision ），来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。 6 v* G' `( j& ~; l" r # ~2 M) ]3 x7 }# m! H 　　2.组织由多个创造性个体组成。 , d: M( w: b! v* r% ] # I1 Z2 w: ~$ ^* d $ z/ }5 }4 ^/ C　　在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。 8 Q7 E8 ~$ D* V7 M 　　3.善于不断学习。 9 b! l& ~8 y# D# h$ f9 r　　这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义： 4 _ k: K4 |* t Z8 Z; v/ l) Z % K. s# c3 H3 P/ ?3 G" L0 N7 y - H; i+ C1 G0 c( Q3 w　　一是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能形成组织良好的学习气氛，促使其成员在工作中不断学习。 " w, [' q/ q, T' H* y ; v; `3 ?6 Q& v1 p4 q 9 t) N h$ \" F! N! j* D　　二是强调“全员学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。 a8 g2 k6 a* {* M Q1 j8 n 4 b4 ^1 X! d- `0 a , ?" a0 L, {+ a" ~$ l! e' E + p* f1 C- b' K1 ], t y6 X3 ]　　三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰。瑞定（J.Redding ）提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。 ) B' M% t9 |5 s2 T) ?0 U! p2 ]; | & l @. s$ T5 `) f( Z5 t/ q , C7 h/ J- z, S/ Z" @" w7 S* H1 H 　　四是强调“团体学习”。即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力（组织智力）的开发。 , e% F! t/ A! {# C; S1 X1 G7 {" V ! L6 O+ }0 F8 e2 q- J- B4 j 　　学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。 # P0 e+ S2 K. r5 u, w+ H ) {- q5 n! m% z2 L" d! I1 c6 f# g 2 _1 ~7 l% ~* {# ]& l% { 　　4.“地方为主”的扁平式结构 4 t M/ w# g: X2 Z$ x: n 5 `+ i$ N: L& R, q( O2 Y* @ 　　传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9 层减少为4 层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，掌握第一线的情况。只有这样，企业内部才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。 - g+ L1 c6 @& x, [ $ B4 A* y1 s" x! S( l) D 5 G+ Z! k6 G/ _: c- e* q　　5.自主管理 ' ?& o9 K6 D- A2 w; a. e 5 R2 E- v6 b0 C4 [5 f . {8 K$ Z2 o+ E0 Y: w8 \5 N2 R% \ - P' A/ P' d! [. n/ `) Z4 S　　学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。 0 H+ b* [7 U( F# Q# x4 M0 u " O1 }0 l* T) Z- Z U$ b5 G2 W( _, B6 w . |5 l% `) W9 f. d) Z6 }6 ?　　6.组织的边界将被重新界定 . L( w8 H& D u( K/ a5 [ 5 X/ N7 p2 B3 h/ f6 n2 @; F 　　学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。 & f9 D3 C1 ?6 w: r 5 }4 Q: }7 p' b6 y% [ 　　7.员工家庭与事业的平衡 0 }1 G" c& ?% w- F+ f: r# L3 D0 n . i" D3 ?2 H; @$ U( z3 d ! ^! E( Y# R, t1 D 　　学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。 . E' [1 p# b0 S! k( R6 J* H 6 V# M6 M, N& G/ e \# Q - C" R7 z- N2 b3 V* F0 Y　　8.领导者的新角色 5 P; {3 N5 W9 ?; b/ ~ 3 A! r( d/ o3 }, H+ I) x; r9 s 1 L c- p2 {+ y6 ^2 e3 i　　在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。 , @6 R A p) H D. E 4 a" x1 m( g5 _4 a* p [/color]

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[color=#A52A2A]实践社团：学习型组织知识管理的新趋势 1 c. c( x: s/ E6 V) C' K$ q; T ' p6 i5 T$ a+ A 知识是当今市场的重要资源，但是系统地组织和利用知识仍然是一个挑战。许多领先的公司已经发现，只有技术是不够的，培养实践社团才是有效实施知识战略的重点。通过建立知识实践社团，企业可以凝聚一个个小团体的智慧，继而通过团队成员的互动与交流，促进知识的知识共享和创新。尤其对于隐性知识而言，实践社团更是一种得天独厚的管理与培育方式。 n. L: r5 n2 `' T8 w' c. Z - G( `7 A4 \2 C, w 8 J+ u+ m: B* V' j& K 0 Q4 s3 T% P, B9 _% k 1 实践社团的定义与构成要素实践社团（Community of Practice，缩写为CoP）由哈佛大学教授Etienne Wenger在1998年正式提出，其他译法还包括知识社群、实务社群、实践社群等。 % M- a1 {7 v* {' f; T) P ' P$ ~+ T: b! T) Y6 D% a4 o5 q 7 O; p- t1 w/ @) {. k 实践社团就是有着同样的目标，同样的工作或者同样的兴趣的一群人，组成一个非正式的团体，通过在不断发展的基础上相互影响，就他们共同关注的问题进行讨论，从而促进知识共享，加深某一领域的知识和专业技术。 ; z1 _7 A v) C$ Z# E, H Z% Y 8 O$ ~( r' P" ] 实践社团在我们的生活中随处可见，但并不是所有社团组织都是实践社团。比如说，邻居通常可以被看作是一个社团，但他们不属于实践社团。Wenger在定义实践社团的时候，主要从三个角度去考虑。 5 A2 [8 D$ S0 K! ^9 G6 Y& t1 o% ? , _0 i2 P: v- c$ Z) a 领域：实践社团并不仅仅是几个朋友组成的俱乐部，或者几个人在一起的关系网。它是一个基于共同的兴趣而组建在一起的。一个明确的领域能够确定社团的目的和对于成员以及外界的价值。同样，明确的领域可以鼓舞成员积极参与，对社团做出贡献。 ) @5 V6 c; |) M9 ~# w; p5 k. @ # {- z. P3 z. s1 w P9 a! I: N) o 社团：实践社团并不是一个网站或者一个知识库；拥有共同工作或者职业的人在一起并不能说明已经建立了一个实践社团，只有当成员之间建立了一种相互影响，共同学习的关系的时候，这个社团才能称之为实践社团。另一方面，社团成员并一定要每天都工作在一起，他们可能是利用业务时间在咖啡店里进行讨论。社团的重要性在于建立一种相互学习的活动，在其中，成员因为对于知识领域的共同兴趣，而参加一些相关活动和讨论，帮助别人解决问题和分享一些心得体会。 ) @2 d- h8 m n % E/ C& [1 \) K5 s- t - I$ n' h) K j - w2 I# O1 y2 \, B. \ 实践：实践社团不仅仅是一群有共同兴趣的人组成的团体，比如说喜欢看描写二战电影的人聚集在一起。实践社团的真正意义是实践。他们通过实践来分享经验，想法和资料等，这些都需要时间和持续的交流，实践的内容也不仅涉及到现有的知识，还包括知识领域的最新进展，而且要通过实践创造出有价值的知识产品。 9 M- m- V5 y8 x! @: Y 6 K M) p& t4 W 6 E4 ]2 \' |' Z, }7 g: Z 一个实践社团正是由上述三个基本要素构成的，只有平衡的发展和组合这三个要素，才能培育一个成功的实践社团。 I& }7 L1 h. M" K ! E9 }* `9 a& h # W0 y0 ]7 @, S2 Y+ S" g1 T 1 Q1 ^1 W0 _) \2 X8 C* V 2 实践社团的主要形式实践社团在我们的生活中随处可见，工程师们可能会在午餐时间聚在一起，就目前一个新兴的技术进行探讨；销售经理可能会通过电话交流如何处理一个特别棘手的公司大客户；家长们可以在学校门口利用等待孩子放学的时间，对于如何管教孩子，如何提高孩子的学习成绩而相互取经；甚至可以追溯到远古时代，我们的祖先聚集在山洞中共同讨论如何猎取食物，如何抵御外敌。这些都是实践社团，我们可能属于很多社团，或是在工作中，或是在朋友中。我们也可能是一些社团的常客，而是另一些社团的过客，总之，我们每个人都可能有过实践社团的经历。 ) `0 A; U9 B8 G+ m6 l 在企业中开展实践社团，形式不应该被企业的制度结构和等级所束缚，判断实践社团的形式应该根据参与到社团中的成员，主要可以分成三类：在业务部门内的：一个部门内，如果某个问题反复出现，那么实践社团可能就会产生。这种实践社团会使部门内的员工在工作时，不必完全依靠自己来记住所有的事情，从而提高了工作效率。 5 o# a6 }: C# G, @5 g 跨部门之间的：重要的知识经常是分散在不同的部门中的。这样，在具有交叉功能的团队工作的人们中建立实践社团，可以促进公司不同部门同行间的联系，从而维持专业技术。 / p( H" v) n- c/ j. x5 } 1 f2 {. D) }+ I% s5 a ( n: n0 d& l) K# b. f0 B- J$ k; _ 跨组织边界的：因为实践社团并不受公司的组织结构和等级的束缚，所以可以通过建立跨组织边界的实践社团来加强专业技术的扩展。 ) z! m5 z f- c$ j2 e 9 F {7 b; u8 \/ a- A( I ! n& f3 P8 E6 j/ @ 3 实践社团的作用◎ 推动战略 实践社团是世界银行知识管理战略的核心和灵魂。 5 V: i4 y# V9 t1 f4 U+ [ 4 N* Y3 J& N( ]3 Y. N! o " R1 {/ a- J( d7 L ◎ 开创新业务 实践社团成为创业洞察力的孵化器，可以集思广益，开拓新业务。 5 ?. O7 u4 ^8 ~, p: w/ P / y' e k1 a: B( L( {0 f7 I ◎ 快速解决难题 社团成员遇到难题时知道向谁求助，也知道提问的方式，可以让同伴迅速理解并专注于问题的核心。 $ E3 Y) z5 r: b6 @ - Q, i8 r2 q2 l4 ?4 a; x ◎ 传播最佳经验 克莱斯勒公司的“技术俱乐部”成功地帮助公司完成研发平台的整和，在降低研发费用的同时，将新车的开发周期也缩短了一半。 ) J/ A7 M0 V0 ~9 }6 Y% j. m 7 k8 V# T* k, i! D+ S; n3 I " S- t- ?% \9 C8 x6 E8 L # F4 ~+ v% A4 J* K6 b5 N ◎ 开发专业技能 最优秀的神经外科医生不单纯依赖自身的才智，还必须阅读专业杂志、参加学术会议、与同事讨论并一起工作。 - a: q. N0 D, f# p! W 1 [* n- H3 V* M$ h; a+ _5 l, d 5 K" C$ m$ g* l+ f ) q( R( T6 L3 \& u1 E8 U. h- i7 s ◎ 招募及维系人才 某个公司员工决定留在公司的原因也许就是他在社团论坛上找到了一个特别适合他兴趣和专长的话题，产生个人的归属感和满足感。 7 N1 Z% \8 j. X! a; F4 E, Y 4 [& {& W, c1 z % h3 c3 p% F; M & r/ H- H: u: ^$ J) Q5 {. \ 4 实践社团的生命周期与其他有生命的事物一样，实践社团并不是一生下来就处于最终状态，而是要经历出生、成长和死亡这样的自然循环。尽管CoP的演进是连续的，我们仍然可以观察到其发展的五个阶段：潜在期、结合期、成熟期、管理期和转变期 * d# `2 E: @$ V- ^% @) g% G3 V& ]) i c4 n5 v& z! H, f) N4 Z% J- L ; ~ f) I2 I( v0 f8 N + E! _3 t _9 e* w+ W. K1 N 最初，实践社团一般是一个松散的网络，但它们具有形成更紧密联系的潜力。当成员们之间建立起联系之后，他们互相结合，形成一个社团。而一旦社团形成，它的成员数量和成员们分享知识的深度通常会逐渐增加。成熟之后，就像其他有生命的事物一样，社团会经历发展的高潮和低谷。在这个阶段中，社团积极地管理他们所分享的知识和实践，并有意识地发展这些知识和实践。 5 P3 y2 Q0 v G: y& D( o; n 3 j2 L9 \; [4 W' ~: Q B 7 q/ H1 B3 @% n- |6 e, @% E- u 5 培育实践社团的七项原则1. 精心设计社团的演化历程；2. 在内部和外部的不同观点之间建立公开的对话；3. 鼓励不同程度的参与；4. 既发展社团的公共空间，也发展社团的私人空间；5. 以价值为关注焦点；6. 组合熟悉与兴奋的感觉；7. 创造社团的节奏。 [/color][em12]

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如何建立学习型组织？ : l |) q1 R! _ 4 R9 l3 c# E: |1 K5 x$ i6 a一、 彼得。圣吉的学习型组织构架指导观念――理论、方法与工具――基础设施 ' K) u* b/ M! N 　　二、 南怀瑾的“见、修、行”三部曲 9 h+ [! Q! b+ D r2 B 8 g9 p7 F7 @0 i+ x# e　　三、“组织学习鱼”模式“鱼头”- 观念“鱼身”- 组织学习机制“鱼鳍鱼鳞”- 组织学习促进与保障机制“鱼尾”- 行动起来“水”- 企业外部环境 ' M* M0 z. c& p$ ~- h9 a# k) R- r 　　一、彼得。圣吉的学习型组织构架在构建学习型组织方面，彼得。圣吉与第五项修炼已经得到人们的普遍称赞，并在实践中努力推介。虽然五项修炼是非常重要的，但这些修炼本身并未给出具体、详细的行动指南。一些理论也比较抽象，难以付诸实际。而一些技能，如崭新的思考方式和处理问题的方式也需要很长时间才能掌握。新的情感与看法也是一个长期的培养过程。深层次的信念与假设也不可能象电灯开关一样，可以自由地扳过来扳过去。因此，彼得。圣吉及其MIT 组织学习研究中心的同事们又提出了学习型组织构架（architecturing）的概念。所谓学习型组织的构架，指的是学习型组织由哪些“部件”组成以及这些“部件”如何构成一个高效、有序、运转协调的学习型组织等问题。彼得。圣吉认为，建立学习型组织犹如盖一所房子，首先必须备齐建房所需的材料；其次要有适当的工具，使得建筑师可以设计图纸，工匠们可以开展工作；然后，你必须有“主见”，要把房子建成什么样？ 2 I+ c1 A( ]( T0 A0 _5 Q ' W7 y4 y" N0 X0 _+ I" x4 p% W * s3 d1 v- z' M1 ]0 _' ^6 P 　　如何实现你的设想？等等。最后，是大家一起动手，把房子建起来。而没有设计师的工作，这一切都无法开始。 # g8 }+ P3 R6 \* d6 a1 r5 J+ Q 8 a: i# Z# o6 v; g, ] 　　“构架”，作为实际工作的“壳”，具有举足轻重的作用。同样道理，建立学习型组织的实际工作也必须先有明确、清晰的“构架”由“指导观念”、“基础设施创新”与“理论、方法和工具”等三部分组成。 Z. M# T4 D5 t% C8 w7 U# u " P: y% A. N" t4 ^6 Y8 | 4 k% l4 I! f; }　　1.指导观念爱因斯坦曾经说过：推动世界进步的主要是思想。观念对于人们的行动无疑具有至关重要的作用。无论人们自觉或不自觉，其行动都会受到观念的制约。观念是由远见、价值观与目的等相互作用而成的。彼得。圣吉认为，长期以来，人们一直相信企业的目的是使股东收益最大化，这一根深蒂固的观念可能正是西方企业最大的顽疾。而日本企业不把公司视为机器，而把它当作活的有机体的观念，使日本企业富有活力，对于日本企业的崛起有重要作用。 * U, g* I( v/ M$ }4 r # F ?7 |5 P- B2 t6 g8 z 1 B! E1 ^- A. } X9 s; {+ u1 o 　　2. 理论、方法与工具这是连接观念与实际工作的桥梁。它使抽象的观念变得富有现实意义，并且实际可行。圣吉在《第五项修炼》及其《工作手册》中提供了很多方法与工具，如五项修炼本身就是五种技术；其他有用的有“对话”、“系统原型”、“学习实验室”、“左手原则”、“思考阶梯”等。下文会择其要点进行简单介绍。 5 P L( E0 H& \ 　　3.基础设施创新所谓基础设施，指的是组织运用各种可用的资源来支持成员工作的机制、途径、渠道等。员工在工作中需要时间、信息、资本、管理支持以及与同事接触等，组织必须通过适当的基础设施及时供给。试图建立学习型组织就必须大胆进行基础设施创新，以促进学习。这些创新可能包括组织结构调整、工作流程重组、实施新的奖惩制度、重建信息网络等等。如日本企业为了强化质量管理，鼓励一线员工参与质量活动，发明了“质量圈”；荷兰一企业主发明了“环形组织”；美国大批企业实施“工作流程再造”等都是基础设施创新的典型例子。 ) U: ?7 s1 R% H! |& j4 i2 T4 i 　　二、南怀瑾的“见、修、行”三部曲在《第五项修炼（中文版）？导读“中，台湾中山大学企管系杨硕英副教授提出，要想精通圣吉提出的五项修炼，没有比禅宗大师南怀瑾先生在”如何修证佛法“中所提示的”见、修、行“三位一体的修炼方法更为精妙的方法了。”见“指的是见地；”修“指的是修证；而”行“指的是行愿。 0 ?6 J2 K# e& L0 I2 H4 \ " \/ ]3 O; L( g4 y ; p/ C0 f* d& o- S1 r" o9 k4 F　　要想修得佛法，必须见地圆满、修证深刻、行愿充分，三者相互作用，缺一不可。应用到学习型组织中，指的是必须深入学习有关学习型组织的理论、方法与技术，深刻领会其本质，树立建立学习型组织的强烈愿望，并且干净彻底地进行个人修炼与组织变革。三、“组织学习鱼”模式将二者结合起来，可以看到：构建学习型组织是一项系统工程，它由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。它们构成一个有机体系，形状恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。另外，组织学习的导入与推进也离不开环境的参与和配合，就象鱼儿离不开水一样。这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部件”之间的有机联系，对于构建学习型组织有着重要指导作用。 3 k% ^* F4 p- B% b& k- O 　　1.“鱼头”——观念成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成学习的共识，并树立矢志成为学习型组织的坚定信念。从心理学可知，观念对于个人的行动具有重要的制约或支配作用。只有树立正确的观念，才能有正确的行动。在建立学习型组织的过程中，没有正确的观念就不可能在组织中建立恰当的组织学习机制和组织学习促进与保障机制，就不可能采取正确的行动，不仅要走弯路，而且可能永远也达不到学习型组织的境地。 ! D( O) B3 Z3 H" s1 Y( y 3 T8 f/ ~0 M5 w* O, r7 a e6 a% J- E9 h　　因此，观念是建立学习型组织的“灵魂”，是“组织学习鱼”的“头”。它对应于彼得。圣吉构架中的“指导观念”。 * Y2 B- ~7 p1 _4 T 0 B# ?0 L3 R* @, c1 d. e3 s 7 T; W( P/ D* D% O# A 　　2.“鱼身”——组织学习机制组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是“组织学习鱼”的“躯干”。它不仅包括个体学习、团队学习与整个组织学习三个层次，而且包括适用于组织学习各个层次的理论、方法与技术。这一部分内容包括了彼得。圣吉构架中的“理论、方法与工具”，又比它丰富。 8 Z& f1 F' t9 x; H1 e5 W ( f" z) E& M5 Z; S$ d) N 　　3.“鱼鳍鱼鳞”——组织学习促进与保障机制组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制，是“组织学习鱼”的“鳍”。它类似于彼得。圣吉构架中的“基础设施创新”。 " ^4 c7 {8 t9 a/ q% K. h$ a 　　4.“鱼尾”——行动起来建立学习型组织是一个漫长的过程，必须有坚定的行愿、得力的措施、恰当的切入点和强有力的组织实施。因此，建立学习型组织的重要一环就是“行动起来”。这是“组织学习鱼”的“尾”。 7 K2 n; A& Y4 H9 W8 O) s- c9 z3 ? & n( n- Z W: T6 J- v3 `! A 　　5.“水”——企业外部环境正象鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。在其中，组织要从供应商和业务伙伴那里取得原材料、零部件，从政府、社会和相关单位处获得政策、资金、人才、技术等重要资源，要把自己的产品或服务卖给顾客。从某种程度上说，企业一时一刻也离不开环境。同样，组织学习的导入与推进也离不开环境的大力配合。小结在这个模式中，观念是“见”，组织学习机制与学习促进与保障机制是“修”，而行动就是“行”，非常好地切合了“见、修、行”三位一体的修炼模式，并且构成一个有机整体系统。同时，这个模型也是对彼得。 1 o4 j% x) c8 l6 s& J7 C 8 R J5 t6 W5 C4 r8 ~( s& D# F # r' f* L) b+ d# `" C$ \0 r" v 9 x% H' S; K3 I- b" E. _6 C f' J L6 t( q& ^6 G& K* B7 K　　圣吉学习型组织构架的继承和发展。只要能让各部分协调配置，就可以顺利克服各种学习障碍，使企业成功迈向学习型组织。