面试时如何识别应聘者说假话

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      今年年后上班就一直在招聘、选拔，上网浏览简历几乎秒杀了，参加招聘会现场，也是人山人海的，今年找工作的人还真是多啊。
      就这一个月就录用30多人，面试的人员不低于200人。面试的多了，总感觉有些应聘者在面试准备方面做足了功课，询问离职原因，回答的套路都是一样，问过去的工作经历，也有些编造甚好。
      昨天刚面试一名女士，给人的第一印象是比较温婉淑女的样子，可是在回答问题的时候你也不能说人家回答的不好，也不能说回答内容有水分，可是，总是感觉缺少那么一些真诚呢
      各位家人，在进行招聘面试时，有没有没有把握的时候，有没有很难判断这个候选人是如实回答还是含有水分，有没有怕自己一念之间遗失一名人才？也就是说，你们是如何准确判断候选者回答问题的真实性

AChau

回答问题很快 一般会让人觉得有问题 比如一个面试官提问一个很深的问题，如果是真话，那么面试回答的内容应该会涵盖他的思索（逻辑）过程，会表现出来，或者这个面试者思考一下回答，如果都没有，很大概率上会是假话！要不然 面试者是个面霸

快乐果果

学习与充电 发表于 2016-4-15 14:58
其实这不矛盾。这个也没有严格按照什么顺序，其实有些时候在筛选简历的时候也可以同步做的，这样也可以避 ...

请问下您做背景调查主要用什么方式？有时候因为也担心对还未离职的人做背景调查，会不经意间给他人造成麻烦和困扰。

学习与充电

快乐果果 发表于 2016-4-15 13:32
面试前就作好背景调查吗？一般不是面试了几轮后或决定录用前才做背景调查吗？ ...

其实这不矛盾。这个也没有严格按照什么顺序，其实有些时候在筛选简历的时候也可以同步做的，这样也可以避免大家浪费时间。

快乐果果

学习与充电 发表于 2016-3-22 08:24
关于直接面对这样的问题，楼上同仁表达的建议都值得学习，这里我想表达的是不必一味追究真实，人性的弱点让 ...

面试前就作好背景调查吗？一般不是面试了几轮后或决定录用前才做背景调查吗？

李本仁

谈工作，聊相关，看气场。本着公司用人的原始角度出发，不要太死板就好。
如果你自己的水平高，那面试人员的水平、与岗位的吻合度等问题，只是一眼的问题。不需要太多，很多是经验问题。

超逸绝尘

这个都是非常不容易的事情，第一眼印象特别重要。

yangjieyu

我提醒一下楼主是否走入了面试的死胡同，忘了招聘面试的根本是什么，依据是什么：
一、作为一个面试官首先考察的是岗位任职要求，或者更进一层胜任力素质模型，一切从岗位出发，为岗位找适合的人；
二、在符合岗位要求的基础上，再与候选人交流职业发展规划，双方是否能建立长久的职业雇佣关系；
三、最后在交流薪酬、福利等细节问题
而不是钻到牛角尖里一味得考察面试者的诚实与否，有些岗位如财务、仓管等对面试者诚信有要求可作重点考察，而有些岗位如销售、公关、办公室等可能要求为人处事更圆润一些，所以不必一味统一标准来面试！

xianrui2010

好学习天向上 发表于 2016-3-23 13:16
数据很重要，
现在老爱凭借第一印象就开始下结论了

恩，这不就是所谓的晕轮效应么~~~

城头山

遵循最基本的SMART原则。

丙饼

  面试的时候去识别应聘者是否说假话，这个其实还是比较困难的，如果可以，建议还是通过试用期去观察也许会更好一点，伪装得了一时，也不可能伪装几个月啊。。毕竟那么多人看着呢，然后进行部门投票，选择走还是留。
  关于面试其实都是一些套路，比如对于硬件上的那种，什么学历、工作经历、资格证书什么的，在这关就需要用人部门和HR一起把关，可以进行笔试、实操，也可以要求他给出相关的证明，然后通过相关的网站或者电话进行查证；而对于软件上的那种，比如人品、性格、兴趣，就像前面几位前辈说的那样，可以适当地扯一些家常，观察他是否前后矛盾以及面部表情、动作之类的。
套路多了，自然就会有很多摸清楚了套路的人，然后从中找出如何出套的方法，所以这就产生了面霸，而如果要改变这种现状，那就是再找出一种脱离了套路的检验方法，比如现在有很多公司用实习生、暑期训练营等的方式去考察面试者的各个方面，我个人认为这比面试更能深入地考察一个人，不过就是时间较长，这还得论岗位来定。
个人浅见，欢迎拍砖