求助~怎么避免绩效考核形式主义？

小xiaoHR

我们是一家做生产研发的服装企业，最近公司不少核心骨干员工纷纷离职，经过我们HR调查了解得知，这些员工觉得自己在回报方面没有激励性，干好干坏都差不多，导致工作很没有激情。

' Y$ o$ h  T! {) a这个问题其实我们HR也很困惑，目前公司发展迅速，市场前景较好，各部门的关注点都在日常工作中。只有在月底的时候，各部门主管才填写绩效考核分数表提交到人力资源部，人力资源部再汇总统计，员工的绩效结果差别都不大。员工本身对考核结果也不是很关注，因为他们心里清楚，绩效分数就是走个形式，大家都差不多，绩效奖金拿的也都不会少。

我们HR也非常想通过绩效管理来调动员工积极性提升业绩，在此特别想请教一下大家，怎么才能避免绩效管理形式主义？

) O- a& M. N  z3 ?( m非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年07月22日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年07月25日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人shaobao0512、朱彦的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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' B1 H- f; D; m! T$ F( H* f文章链接：http://www.chinahrd.net/blog/374/1130176/373781.html

dorispxr

要把绩效做精做细确实很难

双鱼20041229

公司中期绩效回顾后，绩效排名不佳的员工积极性更差了！！

小xiaoHR

shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17
/ V5 {* F& w3 _5 a; R9 i绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...

7 e4 g& t+ `* t1 V4 Y确实是值得主意的问题，感谢分享。

小xiaoHR

朱彦 发表于 2016-7-20 17:02
0 U  \4 n7 C  u/ n$ L& @$ f. W6 T2 D可以说，这个是一个共性问题，绩效考核工作确实难做，这个模块也是很多人力资源管理者比较头痛和烦恼的问题 ...

. ^& v9 @) n) x# g  O! N( v感谢分享

飞行员2016

关于这个话题在延伸一下
; y3 u6 E. U( v) b; o+ j! z现在社会上有很多管理咨询公司，所谓外来和尚好念经，我也有幸在9年前和一家管理咨询公司的咨询师一起搭建过公司的绩效考核体系。那是公司正处于蓬勃发展期，老板雄心壮志，公司盈利情况也很好，真是花重金啊，平均到一个月的费用比一般企业HRM年薪都高。
1 o" N4 I) h- u期间我和这个咨询师到处跑，开了n多个培训会，什么岗位价值评估，时间管理，中层管理胜任力，不胜枚举。
结合以后的工作经验看，从过程来说确实专业，流程清晰、全面且复杂，到实际上来说该遇到的事，该受的罪一件也没少，真正的实际作用在哪？两点
一是老板花重金了，谁要话大几十万买辆豪车出去被刮了不心疼才怪，所以，从老板那来说就必须让管理公司搭建的绩效体系落地，自己以身作则，高层没做到的从他那开始扣，公司没有比他官再大的了，所以底下该扣扣，也就是底下抱怨两句，没人敢翻天。
  @' E4 e! g4 \$ D8 A: B2 a二是hr部门从战略决策参与变为了战略执行，这个指标和奖金计划是管理公司定的啊，不是hr定的啊，火力转移了，然后hr可以跟着意见员工一块抱怨管理公司定的不合理，大有同仇敌忾之势。
0 d0 F/ l4 f( t* K总结起来，对于hr来说真要是把绩效做到一定程度可能上面两点要具备：第一老板重视，舍得花钱加上以身作则。二是hr外圆内方，想办法把火力转移到别的地方，转移不了的时候适当的缄默。
想起一句叶问大师的人生感悟，和大家共勉：
  X$ ], ?1 N. B0 j, v  A
! q" Q  t( D. M8 Z; X/ Q- q6 \处事树为模 本固任从枝叶动
立身钱作样 内方还要外边圆

飞行员2016

shaobao0512 发表于 2016-7-21 09:17
绩效管理也好，绩效考核也罢，都是大家关注的问题，大家都在做，但是效果明显，运作良好的不是很多，这里面 ...

. ?! \' e- u* ?. |1 j, x0 x4 P& D# H考的是工作本身还是工作者

这个问题是绩效考核内部运营时一个比较麻烦的事

我们是一个人情社会，非生产型企业有些职位确实很难量化，再加上内部和外部的一些原因，导致最后评价结果存在争议。
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我想起个例子，以前考试司机违章，量化到每月不多于1起为合格，结果有一老司机有个月出现9次违章，12分都不够扣了，行政主管急了，老司机解释说拉公司老大去外地开会，老大着急让你玩命开，你敢不开吗？最后这个事不了了之，倒霉的就是行政主管想办法去铲分。
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7 {  d( j0 M5 l+ k5 `% K6 Q因此，在制定制度时候还是要考虑全面，用制度去约束人和事，如果出现制度外的情况，争取平衡处理各角度的关系，让大家都能接受。

bjtzl

可以设定部门的年度或月度KPI考核，将部门年度得分与员工个人得分进行挂钩，完善考核机制。

cdxmy

下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18
良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...

的确是这样

cdxmy

所有人只不过是填了一堆表格而已，刚开始还有新鲜感，时间稍长一点，发现这项工作只是浪费了自己的时间

飞行员2016

下岗工人老王 发表于 2016-7-21 14:18
: q0 v# e; s' K& Y8 r' k良性的绩效考核，需要针对性。首先要有最高和最低双重标准，在嘉奖优秀员工的同时刺激激励其他员工的工作积 ...

- j5 S; X* o+ W0 K8 y360如果不是高层发起，作为hr不要随便用，切记。不然很可能自己点火烧自己。