员工心受委屈离职，HR怎么做才能挽留

好学习天向上

最近有两名员工离职，一名是技术工，一名是加工车间主任，这两个人都是公司需要的人才。然而，一个月内相继离职，关键是在离职面谈环节，我真得很尽心尽力，就问他们离职的直接原因，反复沟通，了解离职的直接原因。
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) r& O, X" t+ W. }: b6 h/ z技术员的离职确实是因为车间主任没有给他及时计件，算计件工资，导致他在发工资的时候，对工资不满，这个通过沟通，我已经给他说可以补发没有计件工资时的损失，他说他心里不好受，领导没有及时认可他的工作，我也给他时间，让他休息一天考虑下再做是否离职的决定，他也同意了，可是半个小时候还是来找我要离职。他说过不了心里那个坎。
加工车间主任离职是件大事，因为整个车间都由他来调配，一时间没有合适的人接替（短时间找不到人，下属又提不上来，这也是HR部门平时没有做好人才储备和人才梯队建设啊），公司老总也是不同意其离职，平时他们关系也不错，毕竟在公司干了十来年了，怎么能说走就走呢，可是在沟通的过程中，明显感觉到是没有挽回的余地了，他说我走不是钱的事，真是环境变了，工作不顺心，自己得不到应有的尊重。我说这一点可以跟总经理提，他自己说没有提的必要。而总经理那边确实不想失去一个技术骨干。可是当员工的心受委屈了，我们怎么做，才能挽回呢？

大家有通过离职面谈为公司挽留可可贵的人才吗？分享一下你们的经验吧

. ^8 }6 w& J) t* P6 [非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年08月08日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年08月09日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、sdkjrzb、丙饼的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。
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xianrui2010

好学习天向上 发表于 2016-8-18 10:33
- Z  q3 e% D0 z& K这个人刚毕业入职几个月，没有成绩，本身给的工资也不低，工作量也不饱和，而且也不虚心学习，工作效率低 ...

( h4 Q$ r' g0 a3 ^: }9 m那我觉得公司应该主动劝退，对于一个拿着高工资，效率比较低，工作能力不足的员工，应该及时辞退，以免影响其他人

好学习天向上

xianrui2010 发表于 2016-8-18 10:29
6 }% E2 ~* f! ]3 ^员工干的不错就不会离职了，肯定会有什么问题是公司没有关注到的... ...

3 C% ~; x3 |, b& I: z( ]2 p企业的人文关怀和梯队建设这块有 ...

这个人刚毕业入职几个月，没有成绩，本身给的工资也不低，工作量也不饱和，而且也不虚心学习，工作效率低
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xianrui2010

员工干的不错就不会离职了，肯定会有什么问题是公司没有关注到的... ...

企业的人文关怀和梯队建设这块有确实... ...
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对于当下的问题，我觉得解决方法无非就是加薪或者升职，感情当然很重要，但是光谈情，那就是耍流氓，给他加薪，让他去考虑，可以让他边工作边找，能找到合适的再跳

超逸绝尘

还是将心比心的好，人是感性的。人才储备也是双刃剑。

好学习天向上

lante1103 发表于 2016-8-11 10:26
$ ^; j0 b. p4 Y5 k; _8 f我们目前也在探索，主要思路就是我前面说的：1、规范流程，主要岗位完善各自岗位流程并根据业务需 ...

AB岗是轮岗，轮岗确实是不错的办法，同一个部门不同部门都可以进行，当有些时候员工有直接的职业规划，轮到规划的岗甚好，可往往员工不喜欢的岗会比较排斥，
# `) k) q" P4 n4 [9 [9 X也可以招聘时，对应聘人员进行储备，当时没有岗位，未来会有合适的岗位，跟离职员工能做好衔接也是不错的额，可往往离职的员工再回来工作的也不多

lante1103

好学习天向上 发表于 2016-8-8 10:41
人才储备这一块贵司是怎么做的呢，学习下

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       我们目前也在探索，主要思路就是我前面说的：1、规范流程，主要岗位完善各自岗位流程并根据业务需要动态管理；2、定期工作汇报制度，部门根据需要每日、每周汇报工作，部门每周、半月汇报工作，形成制度；3、AB岗制度，关键岗位相互备岗，即员工A主要负责A岗，员工B主要负责B岗，A员工是B岗的备岗，B员工是A岗的备岗。每月或半月就业务开展情况进行一次沟通交底。
3 ~" Y0 V4 {- p% U      这样做可能存在一些问题：1、有些关键岗位人员不想做，甚至抵触；2、岗位、部门间应付了事。3、对于一些岗位来讲，流程、工作日志都不是重点，重点是能力。这些都知道，人能力不行还是搞不成。
# S# h0 Y8 h' `9 W/ w     对于这些问题，人资部门首先应该取得老板或最高管理者支持，让老板以自己的名义推动，态度永远大于能力，就所有关键岗位人员给老板的投名状吧。其次应该细化管理，不能搞成啥样算啥样，这样就达不到目的了，有条件可以模拟临时顶岗。对于我们很多企业来讲，能人和关键技术是企业的核心竞争力，但这些都容易流失，这恐怕也是许多老板夜不能寐的原因之一吧。所以如果有一套措施来确保这种核心竞争力不那么容易流失，那么，这可能也是我们hr的核心竞争力吧。希望对你有帮助。

小猪崽

没有无源之水，没有无根之树。既然到这个地步，一般是无法挽留的。只能说企业的经营压力越来越大，所以对人的管控越来越难，因此越来越多的矛盾出现也是必然的。

huangxu010320

说起来容易，做起来还是有难度

shizs8616

新员工和老员工离职的原因不尽相同，就绝大多数而言，新员工离职的原因往往更侧重于薪酬水平和发展前景，老员工则侧重于工作是否稳定和舒心，因此，对于不同的人群而言，平时采取的措施也应该是不同的。遗憾的是，真正能做到的企业不多。