新员工培训后就跑了，HR该如何应对？

左岸烟逝

　
  |) N; \0 F, U; F) _1 k     　最近公司招聘了一批比较满意的新员工，这些员工都是工作了1-3年，有一定经验、也非常有发展前景的人才。公司想把他们作为未来的核心人才进行培养，因此在他们进入公司后就安排了一系列相关的技能培训。然而在完成培训之后，这些人却接二连三的选择了离开。


6 O# v6 O9 O1 I8 w( ?& P, C/ G　　这让我们HR非常不解，想问问大家，员工受训后离开主要有哪些原因？又该如何避免？
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张嘉丽

来晚了，现在才发现有那么多知识

一起来

上级主管的跟进培养很重要

烁烁

找到真正的原因最关键

xianrui2010

是培训有问题么？

2 O* q+ F  s0 M* F% o一般前期培训，应该很多人会觉得公司对员工的发展比较重视，所以更加会留恋；
8 i" s4 L5 N5 H: S) _! c
; K$ b$ k5 v1 U: y2 L  u9 T; r是培训中有人传达公司不好的事情么？

培训也是新员工与公司的最先了解，会不会有人传播了公司不好的一面？

3 l1 G3 ]( B' i1 F: `既然已经发生了，做好离职谈判，问明原因，避免再次发生类似的情况

维多利亚2011

说的很对，在招聘的时候，就不能给员工画饼，如实的交流公司的现状及发展，员工的薪资待遇与职涯规划。但入职3个月内辞职的员工并非是对公司不满，，或者是对公司不适应造成的，或者是有心理落差。。。这还是一个双向选择的过程！！

人资(杨锦）

我们公司也是会出现这样的情况，我觉得几方面吧，首先最主要的企业文化，在首讲的时候企业文化非常重要；其次培训内容至关重要，必须和实际工作相联系，尤其销售岗位，除培训还需实际模拟，以便提前给新员工心里准备的时间，避免到岗后给新员工培训和到岗工作内容不一致；最后最最重要，培养机制和工作氛围，作为部门领导必须给新人更多的关注，其他老员工也是，要给新人一种团队的感觉。这样我认为可以相应的减少培训后的一个流失情况

Lucyu

左岸烟逝 发表于 2016-9-23 13:32
本质来说真是这样，那，怎么应对呢？

一、明确培训需求，提高培训效率 
   （一）组织分析 
组织分析包括组织战略目标分析，培训气氛确定和资源分析三个方面。     1.战略目标分析 
战略目标是企业管理者对营活动预期取得的主要成果的期望，也是企业宗旨的展开和具体化。为了保证员工对战略的理解与认同，将战略目标融入日常工作当中，向目标方向努力，必须将其融入培训当中。培训管理层通过分析组织战略目标，精确地决定组织现阶段需要什么培训，哪一环节需要培训，将员工现有的知识、技能与未来需求相比较，判断培训需求，以保证员工能够适应企业业务发展，降低员工离职率。     2.组织气氛分析 
; @/ E' u; p3 c如果企业高层领导对培训项目不支持，很也有可能导致项目的流产。如果在培训中受训的技术行为与受训者主管上司所支持的技术行为有冲突，则表明受训者不大可能把培训中新学的技术应用于工作中。不仅浪费了员工的精力、组织物力，还会失去员工对组织的信任与信心，认为组织效率不高，不能在未来行业激烈的竞争生存下来，导致员工离职。所以培训项目管理层必须在项目进行前对组织培训气氛进行分析，尽量取得高层管理者的认同与支持，确定培训技能的应用与落实，提高员工满意度。
1 Z1 w2 ^% [: d4 e3.资源分析 
6 N9 m2 f. l9 @. g, a6 x综合考虑组织人力、财力与物力资源，保证培训费用的合理运用，避免出现铺张浪费、贪污培训费用的行为，提高员工受训效率和对组织的满意度，降低离职率。 
    （二）任务与流程分析 
5 O' \* E, S6 D$ h5 g* J确定公司业务，将任务结果进行分级，分析达到最佳结果的行为方法。界定能够描述工作的任务链，建立规则将任务分配到业务链。综合分析员工在进行业务链的业务过程中，实现最佳标准所需的知识、技术、行为和态度等，其最终的结果是决定培训内容应该是什么。保证员工能快速上手企业业务，适应企业业务的发展需求。 
: `# ?- o' X, p( H    （三）人员需求分析 
9 z! H9 ?, Q. T7 |4 P人员分析是从员工个人角度出发，对培训需求作出分析，决定谁参加培训和培训内容。合理的制定参训人员名单和培训内容，提高员工急需的知识、技能水平，满足员工的需求，减少员工被迫选择离开组织的频率。 
- Y: j& d& O; ~5 X, ^# y1 m: `综上所述，对组织与员工的情况进行具体分析，设计可落实的培训内容，满足员工提升能力的需求，降低出现员工因培训不到位、绩效过低，不能快速上手企业业务、适应企业业务发展，被迫选择离职的概率。 
3 I/ L( C$ G! x  `6 N3 O. \! W+ T: ^  r2 s   二、签订培训目标责任书 
* ^# J2 g3 D; l2 _! q员工在受到用人单位系统的培训后，技能与素质有所提高。如果有待遇更高的组织向其伸出橄榄枝，员工很有可能会选择离开，并不惦念是原单位的投入巨大资源对其进行培训，让他有所成长。企业可以在培训前签订责任书，明确培训花费，让员工认识到企业对自己的培养；同时给予员工约束，如“培训后一年不能离职，若离职则支付违约金”等。另一方面，企业也不应吝啬，如果员工在培训后确有长足进步，可以适当给予员工涨工资等奖励，调动员工积极性。 
! j: P. A1 d: q4 x) c4 G   三、建立良好职业化机制 
国外员工的离职率普遍低于国内企业，这是由于国外的职业化环境较为成熟导致的。并不是推崇国外的职业化环境一定优于国内，但是针对员工离职率这一方面，国外的推荐信与背景调查机制确实比较完善。寻求工作时，如果应聘者带有原单位管理者的推荐信，与同水平竞争者相比，新单位更愿意录用前者，因为他的忠诚度较高。国外企业在招聘时，也会针对应聘者的背景进行调查，主要考核应聘者的道德品质方面，如果原单位同事讲述其受到培训后离职，招聘单位会慎重考虑是否录取这一应聘者。
7 r' ]# i6 T& D+ V+ a* O/ K这些也是我在网上学习到，跟大家分享一下~

我是你的HR

左岸烟逝 发表于 2016-9-23 13:32
也有问过，但都是新来的又很快离职，基本都是很敷衍，没有得到有效的反馈。 ...

那你可以设置一个离职调查问卷的形式，将你想了解的内容项目列出，进行意见收集。一般辞职的都不会当面说出，碍于面子或者其他。但不代表信息完全中断，采用一些方式方法总能了解一些。