【求助】研发部门绩效考核思路、指标设计

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本人主要负责公司组织绩效管理工作，7月份接到领导要求，制定公司2016年度研发部门考核优化方案，至今无果，主要原因也是自己半路出家，从毕业就在国有企业，工作模式被体制化，难以创新，特到此处求大家支招。
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. y& C' k) T. b4 K! N     公司概况：国有企业，主要做系统内的信息化建设工作，目前研发部门95人，上一届老总将公司其他16个事业部的主要研发人员集中成立了研发部，主要目的是依据大研发背景，集中做公司研发工作，提供对公司内部各事业部的技术支撑，并在系统内的研发占有一席之地，但是新上任的老总并不关注研发。但是我的老大很关心这块，认为这考核管理中很薄弱的一个环节。
9 M4 g- c, L8 z, ]' o1 n2 B2 [     管理现状：各事业部怨声载道，自己没有研发人员，公司也不让招，而研发部门对事业部的支撑又跟不上，也对研发部门失望透顶，也不再提要求了。导致的结果就是各事业部大量的人力外包，一个项目除了项目经理是公司员工，其他都是外包单位，不利于公司发展。

     研发部门项目情况：
     支撑集团平台项目组：20余人，平台项目由我公司负责研发支撑，但是产权是归属集团，说白了，我公司做的就是技术支持。
, K- x4 F. K6 G4 E* k     两个内部流程项目：30余人，主要用于支撑公司内部事业部。
' [7 f, G0 w1 O4 G     中间件管理：           10余人，买的外部中间件，加了些自己的东西，主要是维护支撑。
     技术管理团队：       10余人，负责公司技术管理，开发平台管理，类似职能工作。
     测试、运维、组件化、综合管理等等：20人左右，都是辅助性的工作，边边角角。

     考核现状：一方面作为成本中心考核，考评研发事业部科技类项目（自筹类）成本管控，但是公司的人工一直是个黑洞，所以基本没有任何意义。另外是作为利润中心考核，每年下少量合同、到款和利润考核指标，再就是考核对其他事业部的服务支撑，也基本没有意义。
0 o2 f! _& E/ X# r3 S( _      部门奖金包：取公司所有事业部平均奖金包，再辅以一定调整系数。另外研发事业部人员薪水偏高。
问题：
1、整体思路，初步考虑从研发部门的负责项目维度考核，考核过程还是结果没有定论，大家有什么建议？
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0 @/ A) Y  j4 U+ X  h0 Q9 ?2、研发部门奖金包目前取的是全部事业部平均奖，大家有其他方案吗？

3 j: L3 A3 q7 u( x2 I  U3、研发部门指标设计如何体现研发部门的价值?（公司是项目管理模式，无成形产品，和销售难以结合）
" F% t& g) E! Y7 M4、有可以借鉴的研发部门考核方案，那就更好了，参考学习下。
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超逸绝尘

无尽意 发表于 2016-10-11 15:32
我看了你提出的问题，感觉没有抓住重点，只是追求考核方式方法和工具，而没有认真思考造成当前状况背后深层 ...

2 J4 f; c% ]& P. I6 v分析的非常细致啊。

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薪酬体系设计——薪酬体系设计概要

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丙饼 发表于 2016-10-11 20:58
, Z4 p  b% M, g" M首先，根据楼主的描述，我有个疑问，贵公司的组织架构形式是什么？是事业部制？还是矩阵式？

“事业部 ...

/ u- O: _5 {( a) O  H感谢您的回复，让我有了新的思考。
+ V! h$ g0 I1 u$ [$ _9 b9 `( i1、关于组织架构形式。
    事业部对于我们单位只是一种名称，至少目前没有任何内在的人财物等管理的配套，个人感觉不可能做成事业部，怎么会让一个部门人财物独立呢，不符合司情。
    矩阵式，上一任老总在研发这个方向是这么一个思路，但是多年来各事业部各自为政依然成为工作习惯，都是关起门来干，各自为政。
) V7 m1 g& i- a/ y$ H: x    所以，我们不过是普通的直线型垂直管理吧。
2、关于我提的第三个问题，是我问的笼统。
2 P0 S) f- ]3 g! z9 L       虽然发帖的时候我是以一个很懒惰的态度，想要一个明确的指向性思路，想遇到一个类似的企业，显然这个想法有些对不起自己那份基本的薪资，但是这两天看下来，自己还是有些许收获的。
9 v* H4 H: K4 Q# ^0 O( r7 r 3、关于考核思路。
       若考核结果，那就是研发部门项目均是通过验收，出现问题的总是去领导那里哭诉，最后延期，还是顺利通过验收。若考核过程，各里程碑应该是一个合理的考核点，但执行起来和考核结果没有什么区别。我还需要更多思考。
  }  x- M, }* v$ b  S想控制研发成本吧，你永远无法知道人工，科技项目的费用肯定是花不完的，但是决算又必须是分毫不差的用尽，那么只能是凑人工，紧接着导致的就是公司一直无法掌握科技项目的真实成本。再就是公司自筹项目，人工也是如此。人工就是一个黑洞，不知道你们公司什么情况，期待分享。
        人均在我单位是一个很忌讳的说法，大家（财务、人资、项目管理部等等部门）总是担心事业部会停止招聘新人、裁员，改为用成本较低的外包人员，一个项目经常只有一个人是公司自己人，非常不利于公司的发展，但是这样就不考核人均了吗？裁员我认为是公司势在必行的一个环节，闲人太多，关系户太多，是不是考虑其他的方式来弥补人均带来的不利呢，当然我也没有想到什么好的方式，因此也没有胆量再次提出来，因为近期的一个奖励方案，人均就搞不出来，首先人数就是个黑洞。只用公司自己的人做分母，外包少的事业部就跳起来，分母把外包人员考虑进来，很多部门把人力外包合同签成了项目分包，掌握不到外包人员的数量。
, L' ?& x. ?  T5 n" K9 N其他就是定性指标，没有多少具体意义。
- d/ F) I: R' d3 c0 ~4、关于奖金分配。
/ g1 m) u2 W. k# U# H3 N      我对这块一直有些自己的看法，既然绩效考核方案、指标库都是上过班子会，那么全年就应该按照这个标准去执行，不能到年终那个部门完成的不好，觉得自己的奖金包小，就去哭诉，领导就给。这让我觉得绩效考核失去了意义，不过从国有企业管理来看，绩效考核有形式就好，从面上看来奖金都是有依据的，我也是逐渐接受了。
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无尽意

918256809 发表于 2016-10-14 09:29
/ S0 B  `0 W% t7 M  f- K3 E6 ~或许目前我就只剩态度了，本想专心做绩效，昨天突然安排我兼着做公司的产学研专项工作，奔波劳碌满北京跑 ...

  t+ w4 e: U. t遇到问题，随时交流，中人网有你的知心伙伴。

918256809

小辰子 发表于 2016-10-12 14:12
领导想要做成一个什么样的预期或者效果

我的领导就一句话，现在的考核没有考到研发的关键，出一个优化方案，没有任何具体的要求和指向，自己去想。

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飞行员2016 发表于 2016-10-12 13:40
楼主接到了一块烫手的山芋
貌似现在总经理，直接主管和研发部都不是楼主能得罪得起的
# f: J# e2 [3 Y楼主透露信息不多，但 ...

一枚小员工的国企哀情

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无尽意 发表于 2016-10-12 16:13
3 e/ a7 {' p3 k. O1 ?" h: ~' f, X918256809伙伴的学习态度让我非常敬佩。

( e9 N2 B# O' f2 J听了你的描述，其实我知道贵单位搞绩效管理还真只是要走一个过 ...

或许目前我就只剩态度了，本想专心做绩效，昨天突然安排我兼着做公司的产学研专项工作，奔波劳碌满北京跑的日子来了。
感谢。

香花吖

专业的讨论，学习

wasxdt

没做过，互相学习