培训后的员工“搞事情”，HR如何应对？

爆炸的荷兰豆

我们公司原本挺重视员工培训的，但是在几次花了大力气的培训之后，却发生了以下这么几个方面的现象：一是受训后的员工提出更高层次的要求，使管理者们倍感压力；二是受训后的员工期望有更高的待遇，但公司无法满足；三是受训后的员工自以为比管理层懂得更多；四是部分受训后的员工被竞争对手挖走。
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这些状况的发生让老板非常郁闷，不想再做培训，但是不做又会影响企业发展。所以现在要求我们HR尽快解决这些问题。
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+ h2 o. [& V* v# t* H6 r& ]/ O; d, g在这里想请教一下各位大虾，培训后的员工“搞事情”，HR如何应对？
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参与社区吹水堂话题互动 10月精品工具包重磅来袭：新员工培训就靠它

非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年10月31日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年11月01日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、sdkjrzb、丙饼的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

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yaoming3

来晚了。说得都不准确。

首席招聘官

公司不是福利院，别给人才牵着鼻子走

zjzjzjzj4

好文章，学习了

活死人

楼主应该反问自己一句：凭什么员工培训后不能搞事情？管理者有压力，这是真的还是假的？如果确实管理者有压力，说明员工能力提升了，那为什么管理者不跟进？如果员工只是纸上谈兵，作为管理者为什么没有能力约束？培训了员工要涨工资，是真的能力提升业绩改善了么？如果业绩有增长，说明培训有效果，凭什么不能涨。最后，员工被竞争对手挖走，证明培训后员工能力得到了更多人认可。这种情况，难道堵能堵得住？说白了，楼主在员工培训这一个点上进行了突破，但是没有系统解决管理者培训、绩效、激励的整体问题。避免搞事情，就是开倒车。

尧王朝

1、什么样的人可以被选去培训？——（除了能力水平外，还有一个版块是：被训者的职业规划能否和公司结合。）
6 f. s& c( l* [2、培训后结果如何转化？——（除了将培训的内容转化为工作能力外，如何开展内训让公司内部的人也能提高相关能力）
3、培训后的约束机制？——（培训合同）
4、当然，一个不离开是不可能

binfei0

我们也是签订协议

懒猫琪琪

So-Holiday 发表于 2016-10-31 15:59
我们这块的培训和楼主的情况有点像

* \' |1 ^! y8 O$ Z( t& O; x1 E7 }那你们是如何处理的

懒猫琪琪

兮冉biu 发表于 2016-10-31 15:55
5 p( r2 A' O' u# W2 X今天学到了很好技巧，哈哈

5 H( d- J  E. A* r欢迎交流哦

竹轮儿转

selinahr 发表于 2016-10-31 15:13
" r3 b1 E( I; r- J5 a& B/ l; m从楼主的问题看，应该是培训体系需要完善：
1 z+ z! N% M3 Q( b# d) x+ S1. 参加培训的人是如何选拔出来的。核心岗位、优秀员工？
2. 培 ...

建议很实用撒