员工急着离职导致岗位空缺，HR该如何应对？

站在HR的边缘

最近遇到这么一件事情，有个员工提出辞职申请，第二天就要走人，宁愿不要一个月的工资。由于这个岗位没有人员储备，没有人能马上接手该员工的工作，现在老板让我们HR处理好这个事情，真的是不知道该怎么办？
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- W/ b$ v- L3 I3 l4 s$ W相信很多HR都遇到过类似的状况，想请各位支支招：

员工着急辞职，但该岗位没有人员储备，HR该如何应对？又该如何避免类似情况发生？
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, J8 S% ], F! Y& b$ r& Q非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年12月29日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年12月29日推荐在中人网首页人力资源栏目位置。中人网家人shaobao0512、lyl5357157、圆圆的宝宝的精彩回答已被编辑推荐到文章内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

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启动招聘，同时启动内部与外部招聘。
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应急性或非计划性补缺，一定是日常的人才蓄水池有充足的各类人才蓄养，才能做到快速响应，以避免缺岗给企业造成的损失。蓄水池在于人才库的建立和日常维护。

huangbo1984

做为中小企业的HR应该会经常碰到这种状况了，大部分都是一个萝卜一个坑，铁打的营盘流水的兵，走了就招就好了。只不过案例中最坑爹的部分是没有给出交接的时间出来，这就尴尬了，所以针对于这种情况我觉得HR应该搞清楚的一点是，是什么原因让员工如此迫切的要走，哪怕丧失眼前的利益也在所不惜。
1、        如果是管理层，或者其下属上级的原因，那么我们应该和他的上级沟通做好工作，安抚其情绪。
2、        2、如果骑驴找马确实找到更好的了，那么在恭喜对方的同时，告诉他和未来的东家去协商一下入职时间，否则搞僵了这边拒绝放人，到时候未来的东家还有法律风险。
3、        如果是员工个人傲骄任性，那好吧，让他的上级或者同事先兼一下，抓紧时间找人吧，顺便反思一下，当时这人谁找进来的，咋就过了我们的火眼睛睛呢。
& p" u! ?" u9 O4、        当然对于我们HR来说，不能做到个个岗位有备胎，但是一些核心的岗位还是要有备无患，重点培养一些后备人才，杜绝这种风险。

gmtdlgz0118

一、关键时刻，能看一个人的职业品质；离职交接是最基本的职业素养。
二、关键时刻，方显企业文化之功力；极端之人少之又少。
. F) Z  I% R0 M三、关键时刻，能顶上来的都是骨干；

珊珊吾爱

长板凳计划是每个企业中层及以上管理人员，关键岗位人员必须建立的接班人计划，需要未雨绸缪，更需要高屋建瓴！！！

站在HR的边缘

圆圆的宝宝 发表于 2016-12-28 10:05
我觉得应该分短期和长期解决方案。短期所谓“人留心难留”，所以适当沟通，了解原因，不影响人仕途的情况做 ...

  v  f. N7 v. G$ X: p3 Q8 {' S说得对，感谢分享。

站在HR的边缘

aderly 发表于 2016-12-28 09:20
这个案例，我也遇到过。先要考虑的是应急的方案，再考虑系统的解决方案。
8 f( f; w# L5 v2 Z: v应急的方案：这个人能不能留，去 ...

! N$ \- N$ h( j( K  u9 X+ l很实用的方法，感谢分享。

站在HR的边缘

351304869 发表于 2016-12-27 18:08
8 {) f5 K( g7 F4 Y4 T1、定期摸底，了解员工的工作意向。
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2、部门内部临时调整工作，该加班加班，回头调休。

8 Z8 P$ S, O6 e1 M) F5 n3 N很好的预防办法

站在HR的边缘

sdkjrzb 发表于 2016-12-27 16:02
7 v' L3 A3 d7 x$ U* [7 i该岗位是什么岗位，管理类还是技术类的呢？我觉得应该从以下几个方面着手：
1、内部招聘。岗位与岗位之间及 ...

% u* R9 I3 |, p) s; }' A) ?很不错的办法，感谢分享。