员工急着离职导致岗位空缺，HR该如何应对？

站在HR的边缘

最近遇到这么一件事情，有个员工提出辞职申请，第二天就要走人，宁愿不要一个月的工资。由于这个岗位没有人员储备，没有人能马上接手该员工的工作，现在老板让我们HR处理好这个事情，真的是不知道该怎么办？
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" A% l2 p, @7 ?5 Q相信很多HR都遇到过类似的状况，想请各位支支招：

员工着急辞职，但该岗位没有人员储备，HR该如何应对？又该如何避免类似情况发生？
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启动招聘，同时启动内部与外部招聘。

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应急性或非计划性补缺，一定是日常的人才蓄水池有充足的各类人才蓄养，才能做到快速响应，以避免缺岗给企业造成的损失。蓄水池在于人才库的建立和日常维护。

huangbo1984

做为中小企业的HR应该会经常碰到这种状况了，大部分都是一个萝卜一个坑，铁打的营盘流水的兵，走了就招就好了。只不过案例中最坑爹的部分是没有给出交接的时间出来，这就尴尬了，所以针对于这种情况我觉得HR应该搞清楚的一点是，是什么原因让员工如此迫切的要走，哪怕丧失眼前的利益也在所不惜。
1、        如果是管理层，或者其下属上级的原因，那么我们应该和他的上级沟通做好工作，安抚其情绪。
' t4 ]2 b' T7 p3 d, i* k2、        2、如果骑驴找马确实找到更好的了，那么在恭喜对方的同时，告诉他和未来的东家去协商一下入职时间，否则搞僵了这边拒绝放人，到时候未来的东家还有法律风险。
' ?$ H8 S6 l, I/ ?; O/ R+ h! q3、        如果是员工个人傲骄任性，那好吧，让他的上级或者同事先兼一下，抓紧时间找人吧，顺便反思一下，当时这人谁找进来的，咋就过了我们的火眼睛睛呢。
5 V, b, y( s7 R9 Q3 w1 i4、        当然对于我们HR来说，不能做到个个岗位有备胎，但是一些核心的岗位还是要有备无患，重点培养一些后备人才，杜绝这种风险。
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gmtdlgz0118

一、关键时刻，能看一个人的职业品质；离职交接是最基本的职业素养。
' {6 j) l+ _5 c! c! x8 c) _9 C二、关键时刻，方显企业文化之功力；极端之人少之又少。
/ ]% q6 ~- F9 R9 S6 t0 S三、关键时刻，能顶上来的都是骨干；

珊珊吾爱

长板凳计划是每个企业中层及以上管理人员，关键岗位人员必须建立的接班人计划，需要未雨绸缪，更需要高屋建瓴！！！

站在HR的边缘

圆圆的宝宝 发表于 2016-12-28 10:05
0 }3 r- K; Q8 C我觉得应该分短期和长期解决方案。短期所谓“人留心难留”，所以适当沟通，了解原因，不影响人仕途的情况做 ...

说得对，感谢分享。

站在HR的边缘

aderly 发表于 2016-12-28 09:20
% k# i; T, t# z! U这个案例，我也遇到过。先要考虑的是应急的方案，再考虑系统的解决方案。
* f6 _' B" A, X3 d: u1 f+ n应急的方案：这个人能不能留，去 ...

很实用的方法，感谢分享。

站在HR的边缘

351304869 发表于 2016-12-27 18:08
8 T1 h. [% K8 L5 L0 p1、定期摸底，了解员工的工作意向。
  `5 J$ H. U  M& a! w
, W2 {$ n% k3 m  R! q. D1 W  b2、部门内部临时调整工作，该加班加班，回头调休。

4 n* Y0 c" |. P很好的预防办法

站在HR的边缘

sdkjrzb 发表于 2016-12-27 16:02
( _" l- U/ Z4 X+ q4 y该岗位是什么岗位，管理类还是技术类的呢？我觉得应该从以下几个方面着手：
1、内部招聘。岗位与岗位之间及 ...

5 y# G0 a, S5 V) V很不错的办法，感谢分享。