HRD升职为总经理后该如何系统化的布局全局？？

mareyqin

公司背景：
2016年成立的公司，属于互联网+。 有自主研发的产品APP。
& u! X' ^. T- z( b2 @2017年年度总目标：销售额1000万；APP注册用户数达到8000万（用户为中国每位公民），APP2.0正式版本发布OK。
现在职人数30多人，计划在2017年9月份之前达到70人左右在岗人数。
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- j+ u9 \. a2 BHRD入职四个月了，刚过试用期不久，现又被董事长点名准备将HRD升职为公司的总经理。
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问题：作为总经理岗位，
1 V. Z, r6 s) i5 k+ B' T; A. f. q1. 该如何布防公司全局？
2.具体运营中，采取怎样的打法能更快的达到年度目标？
3.HRD升任后，个人专业能力和技能该侧重提升哪些能力项？
4. 如何做，能让董事长和其他各部门负责人眼前一亮？ 能促使更好更快的建立威信？
5. 该了解公司经营里的哪些有效数据？
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plm728387693

我之前看到过一个更全的版本，是培训经理网发布的《培训前沿周报》

芙蔓冰雪

1\首先恭喜！~
2、应该与董事长沟通，部门管理权责划清楚。。我经历过一家互联网公司，研发与财务部门董事长自己管，其他 COO管理。
3、对内--深入业务，熟悉运营及利润财务增长情况，制定相应的游戏规则。对外---了解竞争行业趋势。
* C# I$ C6 Z, n$ [7 t6 `1 Z8 Q以上愚见。

长新金属

我是过来学习的。

plm728387693

[分享] 有效的激励政策的设计要点

mareyqin

haohai85 发表于 2017-5-22 11:26
; o; W* C) G. M8 \0 K( ]. Z; p首先恭喜，另外不敢称什么高手，只是抛砖引玉，希望大家多多交流。HRD升任GM，站在老板的角度讲，我认为还 ...

3 f% |; C: l  j* M" f0 p嗯。 说的很对。至少前期是这么个趋势。 他们要控全局，真正的几个核心部门还是他们在直管，东一下的西一下，遇到解决不了的问题的时候，就来找HRD了；也就是GM其实只是个空头衔， 这个头衔没有GM对应的权限，但要替他们担一大部份GM岗位的责任。这种权责不对等，其一是他们的权宜之计，想利用HRD管理经验帮他们推动公司前行而已；其二也是在考量HRD能不能胜任真正的未来GM岗位。 至少目前只有其一的考量，哈哈...........。

haohai85

首先恭喜，另外不敢称什么高手，只是抛砖引玉，希望大家多多交流。HRD升任GM，站在老板的角度讲，我认为还是有一定考虑的。互联网+企业创业之初和许多民营企业一样，单线条的做市场，开疆拓土，此时的老板不用顾忌太多，事必躬亲就行了。互联网+是个很吃趋势的行业，很多事情都需要创立者自己把控，而你上任的时候，就是老板想放权的时候。30个人的配置，可能创立者自己就是一切，手底下会管理的人不是很多，甚至可能只有你一个职业化程度高，懂管理，能纳新，所以不选你选谁呢？虽然给你挂一个GM的头衔，但是更多的应该是利用你的管理经验，而不是真的让你全权掌控运营，站在创立者的角度，这时候他需要把控全局，放权只是放那些自己没精力做的方面，比如招揽人手，比如招揽高管。给你挂一个GM的头衔，实际上你干的更多的还是原来的活，这对于你招揽人才和管理这些人才都是有帮助的，我并不同意有些人说人力资源升不上总经理的说法。虽然业绩不错，但是你们这样的企业还是郭凡生主席口中的“家族式企业”，职能划分并没有那么严格，更多的时候就是个头衔。
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无尽意

发表一个现实的观点：如果没有做过总经理是无法提出任何有价值的意见的。

killy0721

HR升总经理还是少，像在制造行业的HR，我没见过有升做总经理的。

超逸绝尘

sljpn 发表于 2017-5-18 14:14
7 X1 w9 U# c2 O5 u3 b  j谈不上高人，首先恭喜，从HRD升职为GM，充分说明董事长智慧的用人理念。谈及接下来开展工作，窃以为以下四 ...

; r! `) j" I7 W0 u很深入。