销售人员考勤管理问题

娟娟7890

销售人员考勤管理问题

一、背景：我们公司是一家食品行业的服务性公司，公司的销售人员偏技术性销售，除了销售公司的产品外，同时需要为客户提供服务，有些新客户需要驻场服务。公司目前处于初创阶段，主要的竞争对手为国外的两家大企业，有经验的销售人员很多都是从这两家大企业跳出来的。  公司销售人员的薪酬采用是传统的底薪+销售提成的模式，为吸纳和留住员工，公司销售人员的底薪高于同行业，因为目前公司处于业务开拓阶段，销售提成大部分销售人员都很难拿到。

二、现状：关于销售人员的考勤，公司的管理比较松散，因销售人员经常在外出差不坐班，公司要求销售人员每天早上在公司工作群汇报当天的出差地点。但有些销售人员的出差地和居住地距离比较近，销售人员是否去所负责的工厂服务人事部门无从查证，甚至有些销售人员周六日也申报在客户现场出差，要求人事部门安排调休。因为服务客户的特殊性，需要待客户停工的时候才能去现场做服务，所以白天没有事情可做或者从下午才开始工作，晚上也要工作，销售人员不但半天申正常出勤，还通过OA提报加班计划，申请调休。

目前公司的业绩做得不是很好，而销售人员高昂的薪资、差旅费用、累计大量的调休天数让公司领导很不满意，要求人力资源部加强管理。

三、问题：1、人事部门如何加强销售人员的考勤管理？

          2、人事部门如何查证销售人员所提报的出勤情况是真是的？

          3、针对白天没有工作，晚上要加班的情况，应该如何处理，是否可以申请综合工时？（公司目前执行的标准工时制）

求助各位大神，有没有处理过类似的问题，请多提宝贵意见。因本人之前所供职的单位非销售行业，销售人员管理方面的文艺比较欠缺。希望各位大神不吝赐教，跪谢！

kyle111

销售人员呢，根据岗位特点，外勤多，最好移动打卡吧，我们公司用的是红海ehr，不错的，还可以灵活定制适合销售人员外出的考勤方案。

caixu1116

针对楼主说的情况，我认为再继续单单就考勤加强管理，只会引起员工的不满和消极应对。任何问题的出现，不能单就问题本身去找寻解决办法，如果楼主非要在考勤上想办法，那就用钉钉这类软件肯定能达到要求。但是，你试想下“加上了钉钉，老板就满意了吗？业绩有提升吗？”
我相信是不会的，针对这个问题，我们需要从源头去考虑，源头是什么？我想应该是怎么让员工尽最大努力提升业绩吧。从这个目的出发，结合一般的人性分析以及公司业务特点，我们可以做这些：
4 P- `7 e% W1 H3 v1、废除现在的销售人员考勤制度，当然如果仍想对员工进行监控，可以继续使用钉钉，考勤结果不用做任何对员工的奖惩、计薪依据；
% h7 M$ b8 e( v+ ~2、根据实际情况，设定基础业务目标，即能拿到底薪的最低业务要求，如果没有达到要怎么扣？
3、建议设定高提成的机制，这个需要建立在有效目标设定的基础上，如果都是达不到的目标，那还是别做了。
# p9 k. `9 G) q5 R4、因为弱化了考勤管理，则需要相对应的增加销售人员的日常管理，如每周一召开销售会议，让各销售人员汇报业务进度、提出困难和需要的支持，管理人员应及时反馈、提出解决方案建议，并提供相应的支持。

娟娟7890

cyf019 发表于 2017-8-31 15:23
销售人员的工作性质决定了他工作时间的灵活性，与客户的沟通不仅局限于上班的八个钟头之内，如果一定要对销 ...

好的，谢谢您

cyf019

销售人员的工作性质决定了他工作时间的灵活性，与客户的沟通不仅局限于上班的八个钟头之内，如果一定要对销售人员进行考勤管理，如逍客、GPS定位什么的，那么就管死了，现实工作中会也一定会遭遇销售员工的不满，影响员工士气。可以针对销售人员申请不定时工作制，结合做好业务计划等过程管理，重点考核员工的工作结果。

yangjieyu

首先，要明确公司销售的定位，是重服务还是重业绩
4 [: G8 W" e" a  `5 L' P" w如果是重业绩，那薪酬的设定就应该以业绩为导向进行考核，看重的是结果，管理方式上以销售技能培训和渠道拓展为主；
如果是重服务，那薪酬的设定就应以客户满意为导向进行考核，看重的是服务标准，管理方式上以服务标准培训和过程控制为主；
其次，明确以上两种定位后，还要辅助信息管理手段，现在这方面的软件也很多，比如下个分享逍客，一年也就2000多的投入，员工可以考外勤；
* n: a! {& F9 O! |' R* x( g所以、要根据你们公司的实际情况活学活用！

爱微笑天使

爱微笑天使 发表于 2017-8-31 14:23
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1 F5 {: n6 Q4 }1 e% {# D6 v补充一个：可以用钉钉做考勤，挺好用的。

爱微笑天使

第一，我们做人资要研究销售人员的心理。既然会去做业务，肯定就是冲着钱去的，销售人员自身的内在驱动性是非常强的。说白了，做业务就是为了钱，而且是短期内可以看到效果的。那你们现在公司处于初级阶段，饼是画的很大，画的很好，可是业务人员拿不到实实在在的提成，说啥都没用。谈未来，谈发展，谈任何不切实际的，对于业务人员来说，就是耳旁风，对牛弹琴（说的直接了点）。
第二，业务员在没有提成保障的情况下，肯定会用其他方式去弥补内心的不平衡——调休，把差旅补贴做多做大，有时候消极怠工。我看这些都是很多企业面临的实际问题。
对于这个，人资部就要清楚，和老板沟通清楚——对于初创企业，饼只会对有股份，对老板人格魅力有吸引力的员工是有效的；销售人员讲究的是实实在在的，所以既然做不好到，不然把饼画的实际点，或者承诺了就咬着牙兑现（对于初创企业，生存发展就是靠业务，其他职能就是0。）。从而提高业务人员的积极性。
# A5 b& |: u" ?) s' A( `第三，人资部应该服务于业务，做到业务的BP，了解业务人员的实际情况——对目前业绩，企业发展看法，对个人发展的想法，对目前楼主提到的问题的业务员自身想法等等有个全面了解，再去做考勤方案。
对于业务员来说，有钱就是自然听话了。