招聘之特殊岗位的烦恼

墙角有只猫

最近刚接手招聘工作，面对各车间高离职率，有些不知所错，这补员速度远远抵不上这疯狂的离职现状，恰好又逢春节假期，又是一波庞大的离职潮，前两天刚进行了下摸底，明年开工人员漏洞相当大，但最让我头疼的是某些特殊岗位的招聘。
现状和问题：
1、家族企业，这些岗位由总经理嫡系直接监管，可以说是就一人说了算
2、岗位活不稳定，纯计件形式，没有任何补助，保底，工资较其他岗位相比，略低
3、公司在福利上比较欠缺，没有房补、饭补、车补，所以员工觉得以目前的工资，扣除吃住行，所剩不多。就福利上，目前福利上没有改变的可能性
4、目前这些特殊岗位的就职人员基本年龄都在45以上，平均年龄达到48。从历年的招聘情况看，年龄偏小的（指45岁以下）基本稳定性较差，留不住（当然这些有大部门是和公司有关），只能录用一些年龄偏大的（有些已经50以上，超龄）
5、为公司利益，上级要求不再录用超龄人员，该车间年底超龄加上自动离职人员加起来已超一半，招聘难（之前和上级沟通过，希望能在补员后分批进行淘汰，但未果）
求各位大神，指点迷津

墙角有只猫

lilysong 发表于 2018-1-16 15:43
你还可以看看企业可以用的免费资源挖掘出来作为福利。有些员工留下不全是为了钱的。建立点企业文化类型的东 ...

是的，刚做了份今年的报告给领导，也相对应的分析了目前的形式和现状，提了些个人认为可改善的点，不是大刀阔斧的立马让领导们转变思想，只是在原有的基础上适当的调整，比如：员工的福利方面，在目前住房紧张，租房困难时期，适应的在工资中空出一小部分作为住房补贴（50/100即可），而不是在工价上增加，这样员工的感觉是两样的

lilysong

顺便在说一下HR找工作的提醒：老板的理念和你的是否相似是比较重要的，而且要看企业招HR是长期行为还是短期行为。明显的这个公司的老板和HR的管理理念有很大冲突造成HR工作不好开展。如果上司和你理念接近就容易开展工作，他会听你这样的专业建议。我曾经问一家国家跨国集团的hrd来这家集团的想法，他说的就是这个，老板的理念和他的接近。会有惺惺相惜的共鸣。这样，如果任何岗位都容易开展工作。

lilysong

顺便在说一下HR找工作的提醒：老板的理念和你的是否相似是比较重要的，而且要看企业招HR是长期行为还是短期行为。明显的这个公司的老板和HR的管理理念有很大冲突造成HR工作不好开展。如果上司和你理念接近就容易开展工作，他会听你这样的专业建议。我曾经问一家国家跨国集团的hrd来这家集团的想法，他说的就是这个，老板的理念和他的接近。会有惺惺相惜的共鸣。这样，如果任何岗位都容易开展工作。

HR界小学生

整体公司就不正规，民营公司，人也多不到哪去估计，你不可能改变公司什么，薪酬福利、岗位、津贴等等等等，上层建筑的问题你也改变不了，既然不能改变那该干了还得干，需要你来改变。这是机遇也是挑战，因为这正是出业绩的时候，好好想想办法吧，退一万步，你不干了，别人来也是这样，上层建筑决定着呢，招聘渠道那么多，总能招聘来人，大刀阔斧的干，是对的就干就行了，是对的  并且为公司好领导也不会说什么。

HR剑客

招聘难是一方面，我们要从“开源节流”，两个方面来解决这个问题，一方面开发招聘渠道，加强招聘力度，另一方面要考虑如何留住人才？提高员工福利待遇，建立完善的激励、晋升机制。如果你不把漏水的桶修好，你永远也没法装满这桶水！

ly166

同意楼上的意见！

kevinpan

几点想法：
1.拓宽招聘思路和渠道。目前制造业普遍存在着招聘一线员工越来越难的困境。需要我们广开招聘渠道，如与大中专院校合作、内部推荐、参与政府组织的劳务扶贫项目、劳务派遣等形式拓宽一线员工的来源；
2.研究生产工艺和工序及工作量分析，是否存在多道工序合成一道工序，提高工作效率的途径；
3.做好一线员工的日常管理工作。以最低的成本维系好一些员工的工作环境、工作氛围、业务活动等，积极营造家的温暖；
4.如果几点都试过无效，换个更好的公司。

小差火

这个问题，不是招聘的问题，明明市场价在那个地方，没有竞争力说破嘴别人也不来。

lilysong

你还可以看看企业可以用的免费资源挖掘出来作为福利。有些员工留下不全是为了钱的。建立点企业文化类型的东西试试。不过家族企业管理制度方面确实不好办，还是那句话，你们的主要问题不是招聘问题。是公司管理制度问题。