一言不合就辞职，90后员工到底该怎么管？

找呀找呀找朋友

我们公司目前员工有一百多人，其中70%都是90后。这些90后的员工，有些人家庭条件不错，参加工作只不过是为了有份工作，有些人个性鲜明，受不了一点气，所以工作上并不能全力以赴，甚至有的动不动就离职，一不高兴就不来了等等。
$ ]. q: G  Z$ X/ g3 _+ {* r4 D
* g' b. l' G$ p& O  `, S
针对这种情况，做为HR，不知道如何着手，要从哪些方面进行管理，来调动他们的积极性，让他们充分的发挥自己的优势。希望大家能给一些建议，如何才能管理好90后员工？
( q2 S- t+ Q; j* }; A3 [7 Y; X) ^
2 g- ], u4 ?' R) m- ~: ]4 w

丙饼

这个有意思哈，让我想起了一个段子，说是对于公司里的那些中年人，不管怎么骂都行，因为他们有车贷、房贷和小孩。但是不能骂公司里的那些年轻人，因为他们一生气直接就会撂挑子走人了，管你三七二十一不过段子归段子，要招人，还是找一些明事理的年轻人会比较好，不然你骂他，他会觉得你针对他，这样反而不美了

lisongzhao

个性太强也不好。

tonycheungchn

入职前，在面试中要关注：
( X7 m: N  ?" W: a$ d4 e1、        对候选人的性格和价值观的考量
' @) M8 i( v2 ]/ S8 Y& r6 A2、        价值观与企业的匹配度
3、        岗位候选人的性格及工作方式，与岗位主管、部门同事的匹配度
% [/ d+ c8 @$ J# g
入职后，在日常工作中要关注：
1、        强调原则的一致性，而非方法的一致性
& e9 V0 V" H4 n" e2、        针对90后的生活方式、行为习惯，调整管理政策与管理方法，让管理更具柔性，而非一味的刚性管理（管理适应人，而非人适应管理）
9 Z3 A( T; p5 U) r3、        对管理者进行辅导和培训，给他们如何与90后员工沟通和管理的方法和工具

李太林导师

95后确实不容易管

13366353389

我看到了你提到了几个关键词，受不了气，不高兴就不来了。90后既然家庭条件还可以，钱不是唯一目的，那肯定有他们关注的地方。需要调动他们的积极性，不那么物质更是90后可爱的地方。而且让90后更好的工作并不完全是HR的责任，他们的直接上级应负主要责任。

sljpn

如果还是停留在传统的行政管理层面上，尤其是管字，而非引导和梳理；如果还是在用过气的马斯洛需求理论来指导人资分析员工的就业动机，而非与时俱进的多元化需求分析；如果还是意味的强调执行力和所谓的服从意识，而非协作与共识达成一致的内源性动机；那么，楼主反映的问题就很正常了。建议：1.去了解年轻人，至少知道三个什么。一是他们想要什么？二是他们还要什么？三是他们还还要什么？弄清楚这个问题，楼主反映的问题就能解决一大半了；2，加强互动与沟通，在年轻人哪里，千万不要有距离产生美的判断，一定要知彼解己，和年轻人融为一体，如此才能潜移默化的影响他们；3.尊重和肯定年轻人的合理合规性行为表现，不要动辄就划界限，贴标签，下结论，这是年轻人最反感的；4.制定制度流程表单时，充分与年轻人交流，获取他们的意见，营造头脑风暴和群策群益的氛围。

维多利亚2011

管理上人性化一些，，，根据性格放在合适的岗位上

大帅隆美尔

帐号丢了好久，只能重新开始了。
1、管理要与时俱进，制度不是亘古不变的，需要根据人来调整；
; B( L! r& k6 E) o% r2、严把入门关，入门就要筛选好那些人员是需要的，而不是进来再抱怨。
3、和谐社会，以人为本，制度的原则性和人性化要相结合；
4、加强团队建设，走心很重要；
. u1 }& b" a  c4 J1 |. a2 h( M5、针对不同人员的需求制定职业规划，如要钱的、要权的需要不同的导向。

hr小菜123

家庭条件好、个性鲜明，这些都是90后很常见的特点，但并不是工作不好的原因，建议楼主还是要从其他地方找问题，找出问题才能解决问题。