[系统转发] 招聘：如何有效拓展招聘渠道

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在企业转型和快速发展的过程中，遇到最大的难题就是缺乏合适的人才，尤其是关键岗位的人才。如何有效拓展关键岗位人才招聘渠道，是摆在每一个老板和人力资源负责人面前的现实问题。在最近几年的实际人才引进过程中，有一些经验和教训，关于关键岗位人才的招聘渠道简单归纳如下：

1、熟人推荐 在关键岗位人才引进中，熟人推荐是一个很实用的渠道。对很多老板来说，关键岗位的人才使用一个重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或让熟人推荐，信任度更高一些。很多企业的高管都是老板多年前认识的，是老板的老同事、老同学、老合作伙伴等。具体让熟人推荐时，注意以下几点：
1）先找优秀的职位高的人选  一个优秀的职位高的人才往往可以带来一批人才，找到行业里有影响力的口碑好的负责人是最重要的，后面的问题都好解决了。在关键的职位最高的人选上多花时间和资源投入都是值得的。
另外，有的老板想挖某个行业的一批人过来，首先想到挖这个行业的HR负责人过来就可以带一批人过来。其实，如果挖这个行业的有影响力的企业负责人或业务负责人效果更好，直接上级往往更容易影响以前的下属。HR更多地是了解人员信息和情况，不一定有业务负责人那么大的影响力把人直接带过来。
2）善待内部管理层  公司对人才的吸引不是到了要招人的时候才去做的，雇主品牌体现在公司的市场地位、产品服务、业内口碑等多方面。对内部推荐来说，公司在员工心目中的形象和地位是员工是否愿意推荐好的人才的重要因素。善待公司内部管理层，尤其是优秀的管理者，才能吸引到优秀的人才，内部管理层才愿意推荐认识的优秀人才到公司。
很早以前遇到一个公司的管理人员，他不愿意推荐自己认识的人到公司工作，宁愿通过陌生渠道招聘进入公司。一方面他觉得陌生渠道招聘的人好管理一些，另一方面非常重要的原因是他觉得他所在的公司非常不稳定，老板太随意，人员调整太快，不想辜负他认识的优秀人才。
3）熟悉掌握内部人员的特点和关系网   老板和HR负责人都要熟悉公司关键岗位管理人员的一些基本情况，如以往的工作经历，对哪个圈子或哪个行业、公司比较熟悉。在现实中，偶尔会遇到这样的问题，公司通过猎头在外部找人，候选人没有把简历发给猎头，而是先问问公司内部关系好的朋友具体什么情况。当然，有些岗位在到岗前需要保密，不适合在内部发布信息就，但如果事先了解公司内部一些关键岗位人员的特点和关系网，不用绕到外部猎头那里去联系，招聘过程更高效可靠一些。
2、猎头 在对某个领域不熟悉、又要快速搜寻该领域的人才的情况下，采用猎头招聘是一个比较好的选择。
1）选择靠谱的猎头    市场上猎头公司非常多，选择猎头公司倒不一定要选择品牌多好或规模多大的公司，而关键在于猎头顾问在这个行业积累的人脉和经验。选择猎头公司的重点是服务的猎头顾问，选择猎头顾问的重点是看其行业经验、成功案例和沟通水平。
曾经让以前的HR同事介绍了一个猎头顾问，因为他之前合作得比较好。在合作过程中发现这个猎头顾问确实不错，深耕这个行业已经10年了，积累了大量的人脉资源，另外，因为长期也一个行业合作，对行业内业务和职位的特点非常熟悉，对一些关键点把握很到位，沟通起来很顺畅。推荐的人选人数不多，但都比较精选，成功率比较高。
2）猎头不能替你做的事情   在和有的企业老板交流的过程中，他要么太放心猎头了，认为猎头推荐的人就好；要么就否定猎头，觉得猎头推荐了很多人选也没有合适的。问题的根源往往在于老板自己还不清楚自己究竟要找一个什么样的人。这个看似非常基本的问题，在现实的企业管理中却往往存在。
在招聘的一些关键点上，即使使用了猎头，也需要自己企业来决定，如关键岗位的工作定位和任职要求，如面试，如录用决定。好的猎头在这个过程中可以辅助提出很多好的建议和意见，但关键还得企业自己的来决定。
3）善待合作的猎头，建立长期合作关系   猎头的收费往往是候选人年收入一定的比例，相对来说招聘费用比较高。由于招聘的岗位非常关键，找到一个诚信可靠可以长期合作的猎头比价格更重要。如果要找猎头服务，品质要远远比价格重要，不好的猎头不但推荐不了好的人选，还很浪费时间。如果遇到一家用的顺手的猎头公司和猎头顾问，不必在费用上处处压的太厉害，能迅速推荐一个好的人选、真实地告知候选人的背景远比价格重要。
3、主动接触搜寻 招聘关键岗位人才的第三个途径就是主动接触搜寻，有点类似内部猎头，但做起来比猎头内容更丰富一些。
1)寻找目标公司主动联系  通过行业公开信息找到业内比较优秀的公司，分析选出企业发展和业务特点属于公司可借鉴的公司，找到这个公司潜在的关键岗位人员名单和联系方式，主动出击直接与候选人联系。
曾经遇到一家进入中国市场的外国公司的做法很有意思，在公司正式筹建前，通过行业的中立组织推荐，到业内一些优秀的公司做业务学习访问，目的是了解国内市场的情况。在访问过程中交换了名片，认识了一些相关负责人，对一些负责人的业务能力有一定了解。在公司正式筹建的时候，发信息给相关负责人以学习交流的名义接触，适当的时候直接邀请加盟公司。
2)网站上主动搜寻 通过网络直接搜寻相关信息，如业内知名专家、高管的情况，遇到合适直接登门请教问题。有一些岗位人选可以通过猎聘等网站搜索。其实猎头很多人选也是通过猎聘等网站或其他途径陌生电话搜寻找来的。
3)行业会议交流  参加行业内的会议、培训和论坛也是搜寻关键岗位人才的一个有效途径。一般行业的会议培训等有通讯录，在会议期间互相之间有交流，有的可以听到业内人士的讲座和发言，是了解业内关键岗位人才的一个很好途径。实际工作中遇到好几个管理人员是通过一起参加某个会议认识后引进的。
以上现实工作中引进关键岗位人才的一些渠道，在实际招聘关键岗位人才是，具体的接触沟通中也要注意： 1）第一个接触的人很重要，要能够代表公司形象，对于一些非常重要的关键岗位的人选，需要老板亲自出马。 2）对候选人留下好印象。一些好的候选人，并不是谈一两次就可以定的，无论候选人来不来，对每一个谈过的候选人都要留下好印象，展示公司的优势和良好的格局，可以让候选人帮忙推荐人选或以后加盟。 3）保持长期沟通联系。对于公司非常想引进的候选人，即使对方当时拒绝或不答复，保持持续的跟进、沟通，保持长期的联系。对于高级管理人员来说，有时候缘分和持续的诚意也很重要。
这里谈到的是企业转型和快速发展时期关键岗位人才的外部引进渠道，对企业长远可持续发展来说，在外部引进的同时，更要加强内部人才培养，要形成以内部提拔为主、适当外部引进的人才发展格局。
（作者：江帆  浙江大学心理学硕士，做HR15年，从专员到总经理；跑步5年，从小白到完成多场全程马拉松。微信公众号：人力资源管理思想  “HRideas”。）

oah1fbf3xqiu7b@

为”。所谓的“理性行为”，即管理者依据足够的信息、流程、数据、组织价值观等进行决策，并指导行为。而“非理性行为”，则指在事件发展过程中，受管理者自身心态、自信、过往经验、心锚、直觉、偏好等方面的影响下，管理者所做出的决定或行动。

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听下来，这种情况好像还挺普遍的。到底应该选谁？总监内心真正纠结的又是什么呢？ 很多管理者，尽管经常表示希望下属能够独当一面，但却很难面对和认同下属的独立意识。实际上他们更多地想让下属执行自己的意志，把下属看作自己的“镜像”，希望下属遵从他们的愿望的同时，还能够遵从自己的行为模式。当然如果能够完全认同就更好了。当管理者倾向于这个理念去进行选择与判断时，我们来看会发生什么。在此之前，我们需要把管理者行为分为“理性行为”、“非理性行为”。所谓的“理性行为”，即管理者依据足够的信息、流程、数据、组织价值观等进行决策，并指导行为。而“非理性行为”，则指在事件发展过程中，受管理者自身心态、自信、过往经验、心锚、直觉、偏好等方面的影响下，管理者所做出的决定或行动。实际上，我们的任何一个决策，都是在这两种行为较量之下产生的。比如，明知道抽烟是不好的生活习惯，但很多伙伴都依然会选择抽下去，因为这个过程中非理性行为中的偏好，占了很大的影响度。在选人这件事上也不例外。最终决定选什么人的最终依据，实际上来源于，管理者头脑中对组织价值观的真实认同度如何。因为，他一定会从组织目标、价值观、能力等理性目标衡量，也会从偏好、风格、优缺点、契合度等非理性角度去评估。但不管无论做何选择，实际上都是在向下属传递不同倾向性的信号。这一倾向势必会直接影响到下属的思维逻辑。

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