谢谢

hy123ly

. p2 t( Q! v5 y$ d+ o谢谢大家支招！

小差火

前面分析了，我就不重复了。
& f- f5 O. k3 S4 R" Y你的问题比较开放，我就说两点。
1、违法解除2N或者恢复劳动关系。
2、合法解除有可能N，有可能不用赔偿。至于13年，最多赔12个月。

hy123ly

5 K! m3 c$ Y- T% Z

kevinpan 发表于 2018-8-30 09:20
你们公司还是很人性化的。对待离职员工的态度还是非常人性化的。基于此，先和员工友好协商吧，十几年的老 ...

9 _0 ^9 g4 m8 l9 b# `, B非常感谢 多多学习 多多益善

ly166

有价值的帖子，收藏了。

kevinpan

hy123ly 发表于 2018-8-28 09:51
十分感谢您的解答！

关于疑惑

你们公司还是很人性化的。对待离职员工的态度还是非常人性化的。基于此，先和员工友好协商吧，十几年的老员工对公司肯定是有感情的，提出离职不是非要那么多补偿金，应该有其它原因，了解真实想法才能对症下药。同时把离职补偿公司的规定以及法律相关规定跟员工说清楚，如果真要仲裁，那她十几年在公司的声誉就受损了，以后在背调的时候也会有影响。看她如何选择。

丙饼

收藏一下，学习了

hy123ly

sctrhr 发表于 2018-8-28 16:49
Hu123ly，你好！
看完了你的问题描述。结合我的理解--为什么说是理解的，因为没有相关的证据材料出示，只是 ...

非常感谢 多多学习 多多益善

hy123ly

9 p5 K% K$ f8 R; n

vworldgjf 发表于 2018-8-28 15:21
; I. S. e' S4 x6 C" r2 m( e( [1、员工主动提出离职和员工提出可以通过协商离职是有本质区别的，前者公司可以不给以任何的经济补偿，后者 ...

+ v/ Q2 {! p1 w/ z非常感谢 多多学习 多多益善

sctrhr

Hu123ly，你好！
* i& C5 [2 i: `" S8 C  n) p看完了你的问题描述。结合我的理解--为什么说是理解的，因为没有相关的证据材料出示，只是语言描述--接下来我谈谈我的看法和我的一些疑问。如果这些疑问都打消了，结果应该就出来了。至于你问的该员工能否申请劳动仲裁，胜算大么？我可以直接回答，该员工完全有她的权利去申请劳动仲裁。关于胜算方面，因为你的描述里面有几个有疑问的地方，现在还不能判断。不过我一会儿把问题都列出来后，你对照着去梳理，梳理出来之后，自然就有结果了。

  @. r- l8 o# S; |# i7 [( I我看完你的描述后，对这个事情是这样理解的：因为工作岗位内容不饱和，公司希望调整一位在哺乳期内的员工的岗位。该员工不同意调整。于是员工提出解除合同，协商经济赔偿。双方在经济赔偿的数额上，无法达成一致。

不知道我的理解是否是你们的真实状况，但是我看过你的文字之后，做了如下的理解。如果理解正确，那后面的判断应该正确；如果理解错误，后面的仅作参考。

首先。能够确定，劳动合同的变更，并不是员工提出，而是企业提出。企业在变更劳动合同中员工岗位的时候，应当征得员工同意。如果员工不同意的，应当继续履行合同或者解除劳动合同并给予相应的经济补偿。在你们的这个事情里面就是个情况。员工不同意调岗，企业又不希望按照原来的岗位继续履行劳动合同，所以，可以解除合同由公司进行赔偿。至于赔偿的数额，双方可以协商，法律给出来的，只是一个底线。当然，我看到你们公司其实也挺好的，采用了“n+4”的方式。当然，这个员工希望得到更多的赔偿，提出了，“2n”的要求。针对这个结果，双方可以继续协商，如协商不成，可以提交劳动仲裁机构进行仲裁。调解的双方，谈出一个合理的数额。如果有一个合理的数额达成一致，就要履行赔偿；如果没有，员工可以要求继续执行原有的劳动合同。当然，这是理想状况，员工也不可能回到原有的工作岗位，因为矛盾已经有了。当然，我也相信劳动仲裁机构有相当强的能力去协调出一个合理的数额进行赔偿。

这是最理想的状况。接下来要谈的事，是过往的管理上带来的行为，对这个事情带来的影响。
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其次，我们看看之前员工的考勤考核情况。公司的考勤考核制度设立，是否按照相应的合法合规流程。如果制度的设立流程不合法，制度自始无效。我们来看一下。先从法律流程的层面看，公司在制定员工的考勤和考核制度的时候，是否有经过，职代会，员工大会或者工会等等相应的员工权益机构的审核。如果没有这经过流程，员工可以提出这个制度自始无效，之前的处罚都作废。再接着我们看一下，制度的合理层面。法律规定，员工有一定的医疗期，以应对一般人都可能会发生的疾病。同时员工保胎等等的，应当属于员工产假范畴的类型，公司应当给予合理的假期。如果这样的假期也要算入考核，可以在薪酬、晋升等方面适当做应用，但不应当算作重大违纪的条款。看到文章中你们说到，连续两年内都得D，就可以解除合同。显然，这个制度的设立，不太合理。当然这并不表示，出勤少的员工就能够一直这样下去。公司可以相应的对假期进行规范。比如说事假，不得超过多少天。病假在医疗期范围之内和之外的分别处理。具体的体现，应当是工资、奖金、岗位调动等方面。当然，这个制度也需要走相应的合规流程。也可以拟定合规出勤，达不到标准情况下的处理办法。但是在你的文章里面没有看到相应的内容。
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再次，即使他有一定的违规行为，现在已经发生了相应的纠纷。在纠纷前，企业并未处理他的违规。不能拿未来的结果来处理现在的纠纷。同时你们还对员工有一定的恐吓行为。告诉她，今年还会给你D。如果这个事实出现在仲裁，是很不利的。
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综上所述，如果员工向劳动监督机构申请仲裁。胜算是很大的。那我说的胜算是指获得赔偿。从我的经验来看，只要超过国家规定的补偿，劳动仲裁都应当支持。况且员工还在哺乳期阶段。13个月的工资是应当支付的最低限度。再加上员工还有十个月的哺乳期。哺乳期找工作都是不太方便的，仲裁机构自然会考虑相应的情况。至于仲裁机构会增加四个月、五个月还是六个月的经济补偿，就看他们的一个裁决，或者你们双方的协商。

从侧面也可以反映出，贵公司的岗位考核制度和薪酬制度还不够完善。如果岗位考核细则完善，对应的薪酬设置合理。这个员工即使在原岗位，但因为工作量不饱和，绩效得分不可能是满分，也不可能拿到全额薪酬。其实，这些事情在管理上有很多方法可以处理，不一定要去到劳动纠纷程度。

1 F- R; c6 f8 D3 v6 d; {, Z希望以上的分析可以帮到你，如有新情况，可以进一步沟通。